第16回 スポーツ団体の不祥事事案から考える、行き過ぎた指導とパワハラの実務対応のポイント

はじめに

　近年、プロ・アマを問わず様々なスポーツ競技において、スポーツ団体の組織運営上の問題や指導者による暴力、パワーハラスメント、資金流用、その他の違法行為等に起因した不祥事事案が発生していることが広く報道されています。

　特に、パワーハラスメント（パワハラ）の問題が数多く取り上げられています。

　2019年6月、スポーツ庁は、「スポーツ団体ガバナンスコード」を公表し、その遵守を促すことなどにより、スポーツ団体の適正なガバナンスの確保を図る仕組みを導入することとしました ¹。

　本稿では、パワハラの問題で実務上最も対応が困難である「行き過ぎた指導とパワハラ」の問題について、スポーツ界の不祥事の実例を参考にして、その発覚後の対応や再発防止策とともに解説します。

　スポーツ団体における不祥事対応については、本連載第9回の「スポーツ界の不祥事事案から考える、スポーツ団体ガバナンスコードへの実務対応」も参照してください。

　なお、本稿は特定の具体的な事案を紹介するものではなく、近時見られる複数の事案をもとにその問題点などを紹介するものです。また、すべての問題を網羅的に取り上げるものではないことにご留意ください。

具体的な不正類型の検討（パワーハラスメント）

パワハラにあたるかどうかの定義（一般的な定義）

　一般的に、パワハラとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」をいうと定義されています ²。

　2020年1月に、同年6月に施行の改正労働施策総合推進法に関連し、パワハラ防止のための指針が公表されました ³。
　当該指針においては、「職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。」と定義されています（2頁）。

　パワハラの類型については、以下のとおりその例があげられています（6〜9頁）。

パワハラにあたるかどうかの定義（スポーツ団体）

　スポーツ界においては、独立行政法人日本スポーツ振興センター（JSC）が、パワハラとは、「同じ組織（競技団体・チーム等）で競技活動をする者に対して、職務上の地位や人間関係などの組織内の優位性を背景に、指導の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与え、又はその競技活動の環境を悪化させる行為」であると定義しています ⁴。

　実際にスポーツ団体で発生したパワハラ事案において、上記の定義が、パワハラの有無を認定する際の判断基準として用いられている例があります ⁵。

（1）判断要素を設定するケース
　パワハラに該当するかどうかの判断をするにあたり、実際のパワハラの調査においては、行為の態様等についてさらに具体的な判断基準・要素を設定することもあります。

　たとえば、ある選手が団体の強化本部長等からパワハラを受けたとして選手本人が告発をした事案では、第三者委員会等が、パワハラに該当する行為の態様について、「単に「一般的常識的に不適切」ということにとどまらず（不適切なことに関して非難されるべきことは当然としても）、違法性を帯びるものや各組織・団体において懲戒や懲罰の対象ともなり得るような、悪性度の高い否定的な評価に値する程度のもの（これはすなわち『社会通念に照らし客観的見地から見て、通常人が許容し得る範囲を著しく超えるもの』ともいえる）」と定義しています ⁶。

　当該事案においては、強化本部長が当該選手との面談において高圧的な態度を取った行為について、面談の状況、態様、内容は配慮に欠け不適切な点が多々あったとはいえ、悪性度の高い否定的な評価に値する行為であるとまでは客観的に評価できないとして、パワハラに該当しないとの判断がなされています。

（2）独自の定義を設定するケース
　また、第三者委員会等が、調査にあたって上記の各パワハラの定義を参考にしつつも、事案ごとに独自の定義を設定することもあります。

　たとえば、ある選手がスポーツ団体の強化本部長からパワハラを繰り返し受けたとしてその関係者が告発をした事案（選手本人が告発した事案ではない）では、パワハラの該当性を判断する基準について、「『フェアプレーの精神』や『公平性及び公正性』の観点に立脚して、『スポーツの価値を損なう不適切な行為』であるか否かという基準をもって臨むべき」とし、この判断にあたっては、パワハラが「相手の尊厳や人格を傷つける許されない行為であることに鑑み、『敬意と思いやり』を考慮すべき」であるとしています ⁷。

　そのうえで、強化本部長の選手に対する「俺の前でよく競技ができるな」という旨の発言について、それまで数年間にわたって当該選手を一貫して指導してきた監督という立場にあった強化本部長が、同人を師と仰いで尊敬の念を抱いていた選手に対して述べた言葉としてはあまりに不用意な発言であり、前後の状況等に照らすと不適切な発言であるとして、パワハラに該当するとの判断がなされています ⁸。

行き過ぎた指導とパワハラの境界線とその判断

　たとえスポーツの指導であっても、適正な範囲を超えたものについては、パワハラとなってしまうおそれがあります。

　実務上最も困難に直面するのは、「行き過ぎた指導とパワハラ」の相違と限界点です。
　指導監督のため、必要に応じて従業員を叱責したりすることそれ自体はただちに違法性を有するということにはなりません。
　パワハラの定義は上記のとおりですが、「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」、「指導の適正な範囲」がどこまでかの具体的な基準はなく、どのような行為や言動等がこれに該当するかの判断は容易ではありません ⁹。
　行き過ぎた指導かどうかについては、①業務に必要な言動か、②言動が過剰でないか、③言動が感情的でないか等を個別具体的に判断せざるをえませんが、企業内における以下の事案も参考になると思われます。

　以下の各事案においては、被害者側の落ち度として各種の事情があげられていながらも、パワハラと認定され被害者の請求が認容されています。このようにパワハラ（と疑われる行為）が行われた背景として部下（被害者）の態度等に問題があり、上司の言動を誘発したかのように見える事案も少なくないため、その判断はより困難になります。

　このようにパワハラにあたるか否かは、過去の裁判例・事例における個別具体的な事情等を参考にしながら検討する必要があることから、判断が難しい場合には弁護士等の専門家にアドバイスを求めることも検討すべきです。

不正発覚後の調査のポイント（パワハラ事案における調査の留意点）

　不祥事事案における一般的な不正発覚後の調査のポイント（不正調査の実施体制、不正調査の調査手法、調査内容のポイント等）については、本連載の第1回「産業廃棄物の不法投棄事案から考える、不正の早期発見と調査のポイント」、第5回「免震・制震製品のデータ偽装事案から考える、不正の早期発見と調査等のポイント」を参照してください。

　パワハラ調査には、他の不祥事事案に加えて留意すべき特殊性があります。

　そのため、たとえば以下のような配慮をすることが必要となります。

　なお、聴取調査（インタビュー）の順番については、被害者の後に、加害者と第三者のどちらをまず行うかという点は様々な見解がありますが、加害者のヒアリングを行ったうえで補充的に第三者によるヒアリングをするべきとの考えもあります（厚生労働省「パワハラ防止指針」15頁も参照）。

不正発覚後の広報対応のポイント（記者会見等）

　パワハラ等の不祥事が発覚した場合、記者会見を実施し、不祥事の概要や今後の対策等を説明する例が多く見られます。
　不祥事発生後の説明・謝罪の失敗事例及び留意すべきポイントについては、猿倉健司「他社事例に学ぶ 不祥事発生後の説明・謝罪のポイント」を参照してください。

　スポーツ界における不祥事事案においても、記者会見での対応が不適切だったことにより問題が深刻化した例は少なくありませんので、特に注意が必要です。

　スポーツ団体の会長がパワハラや助成金の流用等を行っていたことが判明した事案では、記者会見において当該会長が声明を読み上げただけで質問を一切受けずに5分あまりで退席したことに対して、報道等で批判的な反応がなされました。

　また、ある選手がスポーツ団体の強化本部長等からパワハラを受けたとして告発をした事案では、告発を受けた強化本部長が記者会見に出席しなかった、告発についての説明が不十分であった、記者会見に出席した専務理事が隣の弁護士から耳打ちされて発言した等の点について、報道等で批判的な反応がなされました。

　他方、同事案において、当該スポーツ団体の副会長が行った記者会見については、記者の目をきちんと見つめながら、投げかけられた質問に冷静に「その通りです」「それはわかりません」とハッキリ答える姿が見ている人たちに好印象を与えたと、報道では評されています。

　記者会見を行う際には、事前に外部の専門家（弁護士、コンサルタント等）と協議を行いながら、記者会見の準備（説明内容、想定問答等の準備も含む）を進めることが望ましいと思われます。

再発防止策検討のポイント（適切な研修の重要性）

　パワハラを防止（予防）するために重要なのは、適切な研修の実施です。

　上記のとおり、「行き過ぎた指導とパワハラ」の相違と限界点があいまいであり、「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」、「指導の適正な範囲」がどこまでかの具体的な基準はなく、どのような行為や言動等がこれに該当するかの判断は容易ではありません。そのため、自覚しないままにパワハラにあたる言動を行ってしまうことが少なくありません。
　裏を返せば、自らの行う行為がパワハラである可能性があることが自覚できれば、そのような行為を回避することができます。

　パワハラ研修の必要性については、スポーツ団体ガバナンスコードにおいても指摘されています。

　スポーツ団体ガバナンスコードは、パワハラ等の防止のためには、スポーツ団体に関わるすべての者がコンプライアインスに係る知識を身に付けるとともに、コンプライアンス意識を徹底することが不可欠であるとしています ¹⁰。

　加えて、スポーツ団体の役職員に対しては、適切な組織運営の在り方やそのために必要な関係法令の理解等に重点を置いたコンプライアンス教育を行うことが求められます。また、選手および指導者に対しては、スポーツの価値を体現する者としての心構えや倫理観の醸成、選手および指導者のそれぞれが陥りがちな違反事案の防止に重点を置いたコンプライアンス教育を実施することが求められるとしています ¹¹。

　実際の不祥事事案においても、パワハラ研修の徹底が再発防止策としてあげられています。

　たとえば、ある選手がスポーツ団体の強化本部長からパワハラを繰り返し受けたとして、関係者が告発をした事案（選手本人が告発した事案ではない）では、再発防止策として、倫理規定（同団体の倫理規定ではパワハラは不適切な行為としてあげられている）の適用者全員に対し、倫理規定に係る研修を徹底させることがあげられています ¹²。

　その他のスポーツ団体ガバナンスコードのポイントについては、本連載第9回の「スポーツ界の不祥事事案から考える、スポーツ団体ガバナンスコードへの実務対応」も参照してください。