新卒採用する外国人の在留資格を「技術・人文知識・国際業務」に変更する際に必要な期間
はじめに 現在、多くの企業から外国人従業員の在留申請が出入国在留管理庁になされていますが、申請する企業規模に応じてカテゴリー分けが行なわれ、それぞれ異なる扱いがなされています。原則として上場企業や大企業では提出資料が大幅に省略されていますが、中小企業や新設会社では従来通りすべての提出資料が求めら...
「人事労務」に関する実務Q&A一覧 - 3ページ
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外国人留学生の新卒採用スケジュール
はじめに 4月は多くの企業が新たな従業員を迎え入れる時期です。新入社員のなかに外国人がいる場合には、多くのケースで在留資格「留学」から「技術・人文知識・国際業務」等への変更申請が必要となります。今回は、この在留資格の変更手続について説明します。 在留資格の変更 通常、外国人留学生は「留学」...
使用者責任の要件と予防実務の着眼点
使用者責任とは 従業員による事故について法的な責任を負う根拠として使用者責任（民法715条1項）があります。 使用者責任とは、会社が雇用した従業員が業務中の不法行為により第三者に損害を与えた場合に、損害に対する直接的な加害者でない雇用主がその損害賠償責任を負う制度のことです。具体的には、運送会...
外国人を雇用する際に守るべき法令（入社から退職まで）
外国人を雇用する際に守るべき法令 外国人を雇用する際に事業主が講ずべき必要な措置を定めているのが、厚生労働省の「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」（平成19年8月3日、平成29年11月1日最終改正、以下、「指針」といいます）です。この指針には、外国人労働者を...
外国人を雇用する際に守るべき法令（募集から入社まで）
外国人を雇用する際に守るべき法令 外国人を雇用する際に事業主が講ずべき必要な措置を定めているのが、厚生労働省の「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」（平成19年8月3日、平成29年11月1日最終改正、以下「指針」といいます）です。この指針には、外国人労働者を雇...
タバコ規制枠組み条約（FCTC）の概要と企業に求められる取り組みとは
経緯 1999年の第52回世界保健総会（WHO総会）において、条約の起草および交渉のための政府間交渉会議を設立することが決定され、2000年10月から2003年2月まで6回にわたる政府間交渉会議を経て、同年5月21日の第56回世界保健総会において採択され、2005年2月27日に発効しました。公衆...
研修・技能実習制度を活用して外国人を受け入れる際の留意点
研修とは 在留資格「研修」とは、日本の公私の機関に受け入れられて行う技能等の修得をする活動をいいます（出入国管理及び難民認定法 別表第一の4）。ただし、「技能実習1号イ」、「技能実習1号ロ」および「留学」の在留資格に該当する活動は含まれません。そのため、この在留資格で行うことができる研修とは、海...
育児休業取得を理由とする不利益な取扱い（賞与の不支給）
問題の背景事情 育児休業を取得したことが賞与の算定において不利益に取り扱われることは禁止されていますので、どのような賞与規定を設けたらよいのかについて検討します。 関連判例 判例 東朋学園事件（最判平成15年12月4日判時1847号141頁）（差戻控訴審：東京高判平成18年4月19日労判9...
外国人社員に対するコンプライアンス研修の注意点と実施方法
コンプライアンス研修実施時の注意点 すぐに業績や成果に結びつきにくいコンプライアンス研修は、一般的に、形式的、表面的なものになりがちです。さらに外国人従業員の視点で考えると、「時間のムダ」「自分はそのようなことをしない」といったように、当事者意識が希薄であることが多いのが現状です。 そのため、...
育児休業取得を理由とする不利益な取扱い（不昇給）
問題の背景事情 育児休業を取得した者を不利益に取り扱わないことを理解している事業者は多くても、結果として育児休業をしたこと自体が人事考課で不利益に扱われる内容の規定を置いている事業主は多いと思われます。どのような規定であれば適法となるのか検討します。 関連判例 判例 医療法人稲門会事件（大...
妊娠・出産を理由とする解雇その他不利益な取扱い（降格・減給）
問題の背景事情 妊娠後の軽易業務への転換の際に、降格が伴うことはやむをえない面があり適法であるとしても、労働者が原職に復帰することを希望する場合、復職後も降格・減給のままにすることは原則違法となります。どのような条件で適法となるのか検討します。 関連判例 判例 広島中央保険生活協同組合事件...
マタハラを防止するための事前対策
事前対策の必要性 男女雇用機会均等法および育児介護休業法の改正により、事業主はマタハラを防止する措置をとることが義務付けられています（改正男女雇用機会均等法11条の2第1項・改正育児介護休業法25条）。また、マタハラが行われることで会社や役員までも損害賠償責任を負い、ひいては会社の信用が毀損しか...
マタハラの責任は会社ひいては役員まで問われるか
加害者の責任 マタハラを行った加害者は被害者に対して不法行為に基づく損害賠償責任を負いうることになりますが、全てのマタハラが直ちに不法行為を構成するわけではなく、以下の要件を充足することが前提となります（民法709条）。 権利または法律上保護された利益の侵害 故意または過失 具体的損害の発...
セクハラ問題に対処した後に被害者から損害賠償を請求されたら
問題の背景事情 セクハラの申出に対して会社は誠実に対処しなくてはなりません。 しかし、その申出に対して加害者や会社が誠実に対処した場合であっても、必ずしも被害者の考えているような内容の処分や結果になるとは限らず、これに不満があるということはありうることです。セクハラを理由として、さらに加害者や...
セクハラ加害者の懲戒処分とその相当性
加害者に対する懲戒処分 就業規則の定めが必要 懲戒処分を行うには、懲戒事由および懲戒処分の種類の規定が必要です。 処分の相当性 就業規則に懲戒事由が定めてあったとしても、当該規則に基づいてなされた懲戒処分が有効となるためには、以下のような処分の相当性を満たす必要があります。 実体的な...
セクハラ加害者の法的責任とは
セクハラといっても様々な行為態様がありますが、その程度・内容によって法的責任の内容は異なります。 刑事責任 相手の意に反して無理やり性交渉を行ったり、わいせつ行為に及んだ場合には強姦罪（刑法177条）や強制わいせつ罪（同176条）が成立する可能性があります。また、わいせつなポスターを壁に貼っ...
セクハラの違法性に関する裁判所の判断基準
一般的な基準 訴訟においては、「相手の意に反する性的言動」すべてが違法と評価されるわけではありません。 裁判所は、「職場において、男性の上司が部下の女性に対し、その地位を利用して、女性の意に反する性的言動に出た場合、これがすべて違法と評価されるものではなく、その行為の態様、行為者である男性の職...
採用パターンに応じた外国人雇用の実務ポイント（1）- 外国人留学生のアルバイト採用と新卒採用
はじめに 外国人労働者の受入れ方法は、大きく分けて、以下の4つのパターンがあります。 外国人留学生のアルバイト採用 外国人留学生の新卒採用 中途採用 海外からの呼び寄せ それぞれに「直接雇用」と「人材紹介」を活用した2つのパターンがあるため、合わせて8つの選択肢があることになります...
採用パターンに応じた外国人雇用の実務ポイント（2）- 中途採用と海外からの呼び寄せ
はじめに 外国人労働者の受入れ方法は、大きく分けて、以下の4つのパターンがあります。 外国人留学生のアルバイト採用 外国人留学生の新卒採用 中途採用 海外からの呼び寄せ それぞれに「直接雇用」と「人材紹介」を活用した2つのパターンがあるため、合わせて8つの選択肢があることになります...
現在のハラスメント関連法
ハラスメントに関するさまざまな法規制 今日、職場で起こるハラスメントについてさまざまな法規制がなされるようになってきています。例えば、セクハラについては男女雇用機会均等法、マタハラについては男女雇用機会均等法や育児介護休業法、パワハラについては労働施策総合推進法、その他のハラスメントに関しては労...
