同性パートナーは死亡退職金の受取人か？規定に応じた判断ポイント
死亡退職金とは 死亡退職金とは、従業員が死亡した場合に支払われる退職金のことです。退職金の制度がある企業が、従業員が死亡した場合の退職金の受取人について特にルールを定めている場合、死亡退職金の規定がある、といわれます。 死亡退職金の規定は、就業規則や退職金規程、弔慰金規程等に記載されているこ...
「人事労務」に関する実務Q&A一覧
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36協定とは？時間外労働の上限規制とともにわかりやすく解説
36協定とは 36協定とは、法定労働時間を超える労働や法定休日における労働を労働者にさせる際に必要となる労使協定のことで、労働基準法36条に規定されています。 法定労働時間・法定休日とその例外 法定労働時間とは、労働基準法32条1項、2項で定められた労働時間の上限のことです。使用者は、労働...
トランスジェンダー従業員のトイレ使用をめぐる会社の配慮義務
トランスジェンダーとは トランスジェンダーとは、LGBTQ+のTにあたり、生物学的な性別と性自認が一致していない人のことをいいます。似た言葉として、性同一性障害という用語がありますが、これは、トランスジェンダーのうち、自身の生物学的な性別およびその特徴に対する強い違和感が一定期間以上継続する人で...
労働時間と休憩・休日を労働基準法はどう定めている？
労働時間とは 労働基準法上の定義と罰則 「労働時間」とは、休憩時間を除いた実際に労働させる時間で、労働者が使用者の指揮命令下にある時間のことです。労働基準法32条で、労働時間は原則として1日8時間、週40時間以内と定められています。 違反した場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金...
懲戒処分の種類とは 戒告、譴責、減給、出勤停止、降格（降職）、諭旨解雇、懲戒解雇を解説
懲戒処分とは 定義 懲戒処分とは、業務命令や服務規律など労働契約上の義務に違反した労働者に対して、使用者が制裁罰として行う不利益措置（懲罰）のことをいいます。 懲戒処分の内容は法律で定められているわけではないため、どのような場合にどのような懲戒処分を科すかは、使用者の合理的な裁量にゆだねら...
休職とは？ 休業・欠勤との違いや手続、給与・傷病手当金・社会保険料の扱い
休職の概要 休職とは 休職とは、私傷病などの労働者側の個人的事情によって、長期間にわたり就労ができない場合に、その労働者との雇用関係を維持したまま一定期間就労義務を免除するものをいいます。なお、休職事由については私傷病等のほかに、会社命令による出向や公職に就くことを理由とする休職などがあります...
職場のコロナ感染は労災認定される？医療従事者や濃厚接触者は
はじめに 新型コロナウイルスの感染拡大により、業務上や業務外においても、従業員の感染リスクが依然として高い状況にあります。厚生労働省によると、新型コロナウイルスに関する労災申請件数は令和2年10月15日18時時点で1,615件の請求がされており（794件で審査を終え、いずれも労災と認定された）、...
近時の裁判例を踏まえた、偽装請負の判断基準と労働契約申込みみなし制度による直接雇用リスク
はじめに 発注者が自社の業務の一部を外注する際、形式上は外注先企業との間で「業務委託（準委任）契約」や「請負契約」を締結していたとしても、外注業務に従事する外注先の従業員に対して発注者が指揮命令をしている場合、実態としては「労働者派遣」に該当します。この場合、その実態に反して労働者派遣法上の種々...
請負契約・業務委託契約が「雇用契約」とならないようにするためのポイント
雇用契約か否かがなぜ重要なのか 人の働き方が多様化し、さまざまな形態の下で人は働くようになりました。人が「働く」ことに関して締結する契約には、いくつかの類型がありますが、労働法 1 の視点からは、その契約が雇用契約 2 なのかそうではないのかがとても重要です。 なぜなら、労働法は、雇用契約の一...
フレックスタイム制とは？テレワークで導入する際のポイントとデメリット、フレキシブルタイム・コアタイムを活用して上手に運用するには
フレックスタイム制とは・導入のポイント・デメリット フレックスタイム制とは 「フレックスタイム制」とは、労働者が1か月などの一定の期間の中で、決められた時間数を労働することを条件に、各日の始業、終業時刻を自分で決めることができる制度です（労働基準法32条の3）。 たとえば、ある月に1か月間...
労働基準法違反が刑事事件となるまでの流れと、刑事事件になった場合の企業の不利益
刑事事件として立件される手続 手続の大まかな流れ 「長時間労働、賃金不払いなど刑事処分の対象となる労働基準法違反行為」で解説したような労働基準法違反の行為は、具体的にどのような手続きを経て、刑事事件として取扱われるのでしょうか。 次に述べるとおり、多くの場合、労働基準監督署が実施する行政機...
新型コロナで在宅勤務を行う社員から副業の許可を求められた際の実務対応
本記事の執筆時点において、新型コロナウイルスの感染拡大予防の観点から、休業もしくは在宅での勤務、あるいは労働時間短縮などの措置を講じている企業が多くあります。そういった企業で働く社員にとっては、時間にゆとりができる一方で、残業代がでないこと等による収入の減少が生じています。そのため、社員からは副業...
テレワークの対象を特定の部署に限定することに法的な問題はあるか
テレワークの導入手順について 都市部においては､通勤時の公共交通機関は過密な状態にあり､従業員がこの過密状態にさらされ､新型コロナウイルスに感染するリスクが高まっています｡また､厚生労働省より発表されている新型コロナウイルス感染症対策専門家会議｢新型コロナウイルス感染症対策の状況分析･提言｣（2...
テレワークを続ける社員・従業員のメンタル不調への予防と対応（ラインによるケア）
テレワーク（在宅勤務）の長期化によるメンタルヘルスへの影響 新型コロナウイルス感染拡大の影響でテレワークや在宅勤務が推奨され、積極的にテレワーク（在宅勤務）を導入する企業が増えています。業種・業態によっては、テレワークを原則的な勤務形態とする企業も見られるところです。 テレワークでの就労が長...
緊急事態宣言下で従業員に強く出社を求めることにどのような問題があるか
出社命令の可否・有効性 使用者の業務命令権と労働者の義務 一般論として、使用者は、業務遂行全般について労働者に対して必要な指示・命令をする権限（業務命令権）を有しており、基本的には、個々の業務命令が合理的で相当なものである限り、労働者はその命令に従う義務を負っています。 他方で、業務命令が...
新型コロナへの感染を恐れて出社を拒否、リモートワーク継続を要求する社員・従業員への対応
新型コロナウイルスの市中感染が広がっていくと、店舗での販売員のように、不特定多数の人と接しなければならない職種の場合には、感染を恐れ「出勤したくない」という申し出が増えることが予想されます。また、オフィスで勤務する労働者の中にも、通勤時の満員電車での感染や、取引先との打ち合わせでの感染等を恐れ、出社...
緊急事態宣言発令時に労働組合からの団体交渉要求を拒むことはできるか
使用者の団体交渉応諾義務 使用者は、労働組合から義務的団交事項（組合員である労働者の労働条件その他待遇や当該団体的労使関係の運営に関する事項であって使用者に処分可能なもの）について団体交渉の開催を求められた場合、正当な理由がない限りこれを拒むことはできず、これに反した場合には団交拒否の不当労働行...
飲み会自粛の要請を無視して新型コロナに罹患した従業員への対応
私生活上の行為に対する注意指導の可否 新型コロナウイルス感染予防の観点から、夜の飲み会等を自粛するよう従業員に通達している企業が多くあると聞きます。 本来、仕事から離れた私生活の領域においては、基本的に従業員本人の自由であり、会社が細かく指示することはできません。仕事終わりの私的な飲み会につ...
在宅勤務時の通勤定期代支給の判断基準 規定例から「同意書」例まで
通勤手当に関する考え方 労働基準法上、使用者は、通勤に関する費用の支払いを義務付けられていません。しかし、各社が人材獲得や福利厚生の観点から、独自にルールを設けて支給しているのが通勤手当です。この通勤手当をどのように支払うかは労使の合意（賃金規程）に基づきます。基本的には賃金規程に通勤手当の支給...
コロナ下で正社員に在宅勤務を認める一方、派遣社員に出社を求めることの問題点
正社員と派遣社員の均衡待遇 いわゆる日本版同一労働同一賃金の取り組みとして、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（以下「派遣法」と言います）を改正し（2020年4月1日施行）、期間雇用従業員のみならず派遣社員についても正社員との均衡待遇を求めることになりました。均衡...
