改正健康増進法で定められた受動喫煙防止の規制概略と施行スケジュール
改正の趣旨 望まない受動喫煙の防止を図るため、改正健康増進法では、3つの基本的考え方に基づいて、多数の者が利用する施設等の区分に応じ、当該施設等での喫煙を一定の場所を除いて禁止しています。さらに、当該施設等を管理する権原を有する者が講じなければならない措置等についても定めています。 改正健康...
「人事労務」に関する実務Q&A一覧 - 4ページ
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外国人従業員を転職で採用する際の在留手続き
在留資格の確認 外国人従業員を採用する場合は、まず、本人が所持する在留資格の確認と併せて、変更、更新などの在留手続きが必要かどうかを確認することになります。日本の在留資格制度では、外国人が日本国内で就労できる職務が限定されているため、採用時には、外国人が持つ在留資格が職務内容に合致するかを十分に...
外国人従業員の不法就労の回避と判明時の対応
不法就労のケース 不法就労といっても様々なケースが考えられますが、最も多いのが在留資格ごとに定められた活動範囲を超えての就労です。たとえば、活動内容がエンジニアなどに限定されている「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で、飲食店でホールスタッフとして働く場合などが該当します。このようにあらかじめ...
職場の受動喫煙対策はどのような法令で義務付けられているか
労働安全衛生法 2015年6月1日に改正労働安全衛生法68条の2が施行されています。同条項は労働者の受動喫煙を防止するため、「事業者は、（中略）当該事業者及び事業場の実情に応じ適切な措置を講ずるよう努めるものとする」と事業主に対する努力義務を課しています。 同法の施行を受けて平成27年5月15...
時間外・休日労働の上限時間を超えて労働させた場合の対応〜特別条項付36協定
36協定の締結・届出の効力 36協定を締結し所轄の労働基準監督署長に届け出た場合、使用者は、36協定の定めるところに従って1日8時間、1週40時間を超える労働をさせても、労働基準法32条違反とはならないことになります。すなわち、36協定には、労働基準法違反の刑事責任を免責する効果（免罰的効果）が...
休職中の社員をどのように管理するべきか
定期的に連絡をする 休職中は、出勤しないで療養に専念することになるので、休職者と連絡をしなくなってしまうこともあり得ますが、病気静養中だからといって休職者との接触を敬遠するのではなく、十分な情報提供をして、精神的な孤独や復職できるかなどの不安を解消することや相談できる場を設けるこ...
外国人を雇用する事業主が採用前、採用後に行う実務と手続
募集前に行う在留資格の確認 外国人従業員を雇用する場合には、採用後に在留資格を取得する必要があるため、在留資格の要件に該当する人材を採用しなければなりません。しばしば問題となるのが、いわゆる「人物重視」で採用を進めてしまうケースです。求人に応募してきた外国の方の経験や人柄などに魅力を感じて、すぐ...
代替休暇とはどのような休暇か
代替休暇とは 時間外労働は、三六協定の定めにより可能になります。1か月にさせることができる時間外労働は、原則として45時間以下です。その限度時間を超えて時間外労働をさせなければならない特別の事情があるときは、特別条項付の三六協定を締結することで、限度基準を超える時間について時間外労働...
建設業事業者が講じるべき石綿（アスベスト）対策とは
石綿の製造等は全面禁止されている 石綿は、日本の産業に大きな影響を与えた製品です。熱に強く頑丈で、コストパフォーマンスにも優れていたため、これまで建築材料や化学設備などに多用されてきました。しかし、現在では石綿の製造、輸入、譲渡、提供、使用は全面禁止されています。石綿の粉じんを吸入することにより...
介護保険サービス事業者が提供するサービスの種類と手続きの流れ
事業者として指定を受ける 介護保険のサービスにはさまざまな種類がありますが、サービスを提供する事業者になるためには都道府県や市町村の指定を受けることが必要です。都道府県の指定を受けることが必要なサービスと、市町村の指定を受けることが必要なサービスがあります。 指定申請の手続きの流れ 指定申...
メンタル不調によって休職と復職を繰り返す従業員への対応方法
どんな対応策を考えるべきなのか 通常、健康に問題もなく欠勤が多い場合には、懲戒の問題となり、就業規則の規定に沿って制裁をします。ところが、体調不良で休職をして復帰した後に再度休職を繰り返すケースもあります。 このような場合、実質的に無期限の休職ができるとすると、会社の労務管理上も不都合であるた...
建設現場等で講じるべき酸素欠乏対策、粉じん対策とは
酸素欠乏危険作業について 酸素欠乏症とは、人体が酸素濃度18%未満の環境に置かれた場合に発症し、脳の機能障害および細胞破壊を引き起こす重大な健康障害です。そのため、労働安全衛生法65条1項の規定に基づいた作業環境測定を行う必要があります。具体的な測定基準は「作業環境測定基準」によって、次のような...
労働基準法違反に対する罰則
6か月以下の懲役が科される可能性もある 労働基準法は労働条件の最低基準を定めている法律です。そのため、労働基準法で定められたルールに違反して労働者を働かせると、後述のとおり違反行為者や事業主に罰則が科せられます。 労働基準法で最も重い罰則が科されるのは、暴行、脅迫、監禁その他精神...
介護保険サービスの指定事業者とは
指定事業者とは 在宅サービスを提供したり施設サービスを提供する事業者のうち、介護保険の適用を受けるサービスを提供する事業者のことを指定事業者といいます。指定事業者は、要介護者を対象に行うサービスについて大別すると、指定居宅介護支援事業者、指定居宅サービス事業者、介護保険施設の3つの種類に分かれま...
採用予定の外国人材が、在留資格認定証明書の交付前に「短期滞在」で入国してしまった場合の対応方法
従来の対応 一般的には「短期滞在」から他の在留資格への変更は認められていません。しかし例外として、短期滞在（90日）で日本に滞在中に在留資格認定証明書が発行された場合には、国内で「短期滞在」から就労可能な在留資格への変更申請が受理されるケースがあります（通常、15日や30日の「短期滞在」では受理...
メンタル不調を患った社員の個人情報管理のポイント
個人情報は個人情報保護法で保護されている メンタルへルスケアを行う際には、健康情報を含む労働者の個人情報の保護に配慮する必要があります。個人情報の保護に関しては、個人情報保護法で規制がなされているので、まずは個人情報保護法の内容を見ていきましょう。 個人情報保護法では、個人情報取扱事業者（営...
固定残業手当を導入するメリットとは
固定残業手当とは何か 従業員に時間外労働をさせた場合、給与計算期間ごとに集計して割増賃金を支払うことが必要です。 一方、残業手当を固定給に含め、残業の有無にかかわらず、毎月定額を固定残業手当として支払う会社も少なくありません。このような固定額による残業代の支払いを適法に行うには、①基...
インターンシップで外国人学生を受入れる際の手続きと留意点
外国学生のインターンシップとは インターンシップとは、大学等の教育課程の一環として行われ、外国の大学生が日本企業等で一定期間の就業体験をする制度です。日本企業での就労体験を通して学生の視野を広げ、職業意識の向上に資するのが目的です。一方、サマージョブ（サマーインターンシップ）もインターンシップと...
1か月単位の変形労働時間制で特定された労働時間の事後的な変更と休日振替は可能か
1か月単位の変形労働時間制について 1か月単位の変形労働時間制とは、使用者が、「事業場の労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、1か月以内の一定期間平均し1週間当たりの労働時間が週の法定労働時間（40時間、労基法32条1項、特例事業では44時間、労基則25条の2第2項。）を超えない定め...
外国人留学生の正社員採用にあたり出入国在留管理局から具体的な職務内容の説明を求められたら
「技術・人文知識・国際業務」の基準 「技術・人文知識・国際業務」の在留資格とは、文字どおり「技術」、「人文知識」、「国際業務」の3つの職種を組み合わせたものです。 職務内容 該当性 上陸許可基準（概要） 技術 日本の公私の機...
