時間外・休日労働の上限時間を超えて労働させた場合の対応〜特別条項付36協定

36協定の締結・届出の効力

　36協定を締結し所轄の労働基準監督署長に届け出た場合、使用者は、36協定の定めるところに従って1日8時間、1週40時間を超える労働をさせても、労働基準法32条違反とはならないことになります。すなわち、36協定には、労働基準法違反の刑事責任を免責する効果（免罰的効果）があり、また適法に時間外・休日労働を行いうる時間数（日数）の枠を設定する効果もあるといえます。
　注意すべきなのは、36協定を締結し届け出たとしても、個々の労働者が36協定上定められた時間外・休日労働を義務づけられるものではないということです。個々の労働者に時間外・休日労働の義務を課すためには、36協定を締結する他に、労働協約、就業規則や個別の労働契約などで、時間外労働・休日労働をさせる場合があることを明記して、労働契約上の義務として定めておく必要があります。

　36協定の概要と2018年改正の概要は、「36協定（さぶろく協定）と改正労働基準法で定められた労働時間の上限規制とは」をご参照ください。

36協定で決められた延長することができる時間を超えて労働させた場合

　上記のとおり、36協定には免罰的効果があり、36協定で決められた延長可能時間の限度内で労働させる限りは、労働基準法32条の例外として、使用者は労働基準法違反とはなりません。しかしながら、36協定で決められた限度を超えて労働させた場合は、使用者は、36協定の免罰的効果を受けることができず、労働基準法32条1項または 32条2項違反となります。
　本件事例のように、1か月単位の延長することができる時間を超えたという事案では、労働基準法32条が定める規制が1日単位あるいは1週間単位であって、1か月単位の規制が存在しないことから、労働基準法32条に違反するといえるのかが問題となる余地があります。この点について、最高裁は、1か月の延長可能期間を超えて労働させた場合、始期から順次1週間について週法定労働時間（40時間）を超えた時間を計算し、この積算時間が1か月の延長可能期間を超えている部分につき、労働基準法32条1項違反になると整理しています（最高裁平成21年7月16日判決・判時2060号158頁）。

特別条項付き36協定

　本件のように臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、特別条項付き36協定を結べば、労働基準法36条4項に定められた限度時間を超える労働をさせることが可能となります。
　特別条項付き36協定には、これまでに述べた36協定の記載事項に加えて次の内容を定める必要があります（労働基準法施行規則17条1項4号～7号）。

　このうち、限度時間を超えて労働させることができる場合（①）は、臨時的なもの（一時的または突発的であり、かつ、全体として1年の半分を超えないことが見込まれるもの）に限られ、具体的に定める必要があります。たとえば、予算・決算業務、ボーナス商戦に伴う業務の繁忙、納期の逼迫、大規模なクレームへの対応、機械のトラブルへの対応などがこれに当たるとされます。
　限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置（②）については、労働基準法36条7項を受けて厚生労働大臣が定める「労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」の8条に規定されている措置のなかから協定することが望ましいとされています。また、使用者は、当該措置の実施状況に関する記録を36協定の有効期間中および有効期間満了後3年間は保存しなければなりません（労働基準法施行規則17条2項）。
　限度時間を超えた労働にかかる割増賃金の率（③）は、36協定上1か月および1年のそれぞれについて定める必要があり、法定割増賃金率（2割5分）を超える率とするよう努める必要があります。