1か月単位の変形労働時間制で特定された労働時間の事後的な変更と休日振替は可能か

人事労務
田中 蓮弁護士 檜山・佐賀法律事務所

 当社では、1か月単位の変形労働時間制をしておりますが、同制度の下では、たとえば、一旦特定した従業員のシフトを事後的に変更することや、休日振替は可能でしょうか。
 また、変更や休日振替が可能であるとして、特定された労働時間を変更した場合や、ある週の休日を他の週に振り替えた場合に、割増賃金の支払いは必要となるのでしょうか。

 特定された労働時間の事後的変更について、行政解釈上はそれを認めないとの否定的な立場がとられているものと解されています。しかし、裁判例上は、労働者からみてどのような場合に変更が行われるのかを予測することが可能な程度に変更事由が具体的に定められている場合は、それに基づく変更であれば、許されるものとされています。
 また、休日振替については、可能ですが、1日8時間・1週40時間を超える労働が設定されていない日や週に休日振替が行われた場合には、時間外労働にかかる割増賃金の支払いが必要となる点に注意が必要です。

解説

目次

  1. 1か月単位の変形労働時間制について
  2. 特定後の変更の可否
    1. 実務上の問題
    2. 行政解釈
    3. 裁判例
  3. 就業規則の変更条項について
  4. 特定された労働時間を事後的に変更した場合の時間外労働時間の考え方
  5. 休日振替が行われた場合の時間外労働時間の考え方
  6. おわりに

1か月単位の変形労働時間制について

 1か月単位の変形労働時間制とは、使用者が、「事業場の労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、1か月以内の一定期間平均し1週間当たりの労働時間が週の法定労働時間(40時間、労基法32条1項、特例事業では44時間、労基則25条の2第2項。)を超えない定めをした場合においては、法定労働時間の規定にもかかわらず、その定めにより、特定された週において1週間の法定労働時間を、又は特定された日において1日の法定労働時間(1日8時間)を超えて、労働させることができる」制度をいいます(労働基準法32条の2)(菅野和夫「労働法〔第11版補正版〕」(弘文堂、2017)。具体的な制度概要は、次の図表のとおりです。

1か月単位の変形労働時間制における時間外労働時間の具体例

1か月単位の変形労働時間制における時間外労働時間の具体例

特定後の変更の可否

実務上の問題

 1か月単位の変形労働時間制を就業規則により導入する要件の1つとして、期間中の各日・各週の労働時間を特定することが必要ですが、一旦、勤務日・勤務週が特定し、運用が開始された後に、その月の途中で、予期しない緊急の業務の発生や、他の従業員の欠勤等による人員不足等を理由に、一旦決めた変形労働時間制のシフトを変更する必要性が生じることは、実務上間々あります。

行政解釈

 行政解釈では、「使用者が業務の都合によって労働時間を変更するような制度はこれに該当しない」とされているほか(昭和63年1月1日基発1号、平成9年3月25日基発195号)、特定後の変更を認める通達は存在しないこと等を理由に、特定後の変更は認めないとの立場に立っているものと解されています(安西愈「労働時間・休日・休暇の法律実務〔全訂七版〕」中央経済社、2018)。

裁判例

 この点に関する最高裁判例はありませんが、下級審の裁判例では、一般論として、労働基準法32条の2(1か月単位の変形労働時間制)が就業規則による労働時間の特定を要求した趣旨が、労働者の生活に与える不利益を最小限にとどめようとするところにあることからすれば、就業規則の変更条項は、労働者から見てどのような場合に変更が行われるかを予測することが可能な程度に変更事由を具体的に定めることが必要であるというべきであって、もしもかかる要件を欠くような場合には、労働基準法32条の2の「特定」の要件を欠き、違法、無効になるものと判断したものがあります(東京地裁平成12年4月27日判決・労判782号6頁(以下「裁判例①」といいます)、盛岡地裁平成13年2月16日判決・労判810号15頁、仙台高裁平成13年8月29日判決・労判810号11頁)。
 これらの裁判例を裏返せば、労働者からみてどのような場合に変更が行われるのかを予測することが可能な程度に変更事由が具体的に定められている場合は、それに基づく変更であれば、許されるものとされているものと理解できます。

就業規則の変更条項について

 では、就業規則上、どの程度、具体的に規定すれば適法・有効といえるのでしょうか。ちなみに、裁判例①は、「業務上の必要がある場合、指定した勤務を変更する」との定めについて、特定した労働時間を変更する場合の具体的な変更事由を何ら明示することのない、包括的な内容のものであるから、従業員においてどのような場合に変更が行われるのかを予測することが到底不可能であることは明らかであるとし、違法・無効と判断しています。
 企業の就業規則を見ると、裁判例①で問題となった規定と同様の定めとなっていることが間々ありますが、上記の裁判例を前提とすれば、できる限り具体的に明示するのが穏当に思われます。
 具体例としては、裁判例①では、紛争後、労使間で協議を経たうえ、「変形期間の開始後における勤務指定の変更事由を、他の社員の欠勤、転勤、解雇等、ダイヤ改正業務執行体制の変更、臨時列車、警備の必要、争議の発生、非常災害、急遽団体付添業務が必要となった場合、天候状況等による作業の変更等として個別具体的に列挙して規定するに至った。」と判示していることが参考になります。

特定された労働時間を事後的に変更した場合の時間外労働時間の考え方

 特定された労働時間の事後的変更が有効になされた場合は、変更後の労働時間が所定労働時間となり、1か月単位の変形労働時間制の適用が認められる場合の時間外労働(昭和63年1月1日基発1号、平成6年3月31日基発181号)と同様に考えるものと解されています。

休日振替が行われた場合の時間外労働時間の考え方

 一方、休日振替について、1か月の変形労働時間制を就業規則に規定し、就業規則で休日振替を規定している場合で、「休日振替の結果、就業規則で1日8時間又は1週40時間労働を超える所定労働時間が設定されていない日又は週に1日8時間又は1週40時間を超えて労働させることになる場合には、その超える時間は時間外労働となる」とされています(昭和63年3月14日基発150号、平成6年3月31日基発181号)。

事例①:休日振替(異なる週に振り替えた場合)

休日振替(異なる週に振り替えた場合)

事例②:休日振替(同一週内で振り替えた場合)

休日振替(同一週内で振り替えた場合)

おわりに

 1か月単位の変形労働時間制については、1か月の総労働時間数が法定労働時間の総枠内に収まってさえいれば時間外労働は発生しないとの誤解が多くなされるほか、一旦特定したシフトを使用者側の一方的な都合により任意に変更できる制度であるとの考えの下、労働基準法に反した運用がなされていることが少なくありません。また、同制度の下、休日振替を行った場合の時間外労働時間の考え方について理解を誤っている例もあります。本稿に指摘したことに留意し、労働基準法に即した適法な運用を行うよう心がけましょう。  

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