休職とは？ 休業・欠勤との違いや手続、給与・傷病手当金・社会保険料の扱い

休職の概要

休職とは

　休職とは、私傷病などの労働者側の個人的事情によって、長期間にわたり就労ができない場合に、その労働者との雇用関係を維持したまま一定期間就労義務を免除するものをいいます。なお、休職事由については私傷病等のほかに、会社命令による出向や公職に就くことを理由とする休職などがあります。
　休職は法律上に定めのない制度であるため、会社の裁量で制度をかなり自由に設計できるほか、制度自体を設けないことも可能です。

休職制度の意義

　多くの会社で休職制度を設けている理由に、終身雇用制度との関係があります。
　終身雇用は安定した雇用を労働者に約束するためのものですが、私傷病等で長期間働けなくなった時点で契約が終了してしまうとしたら、終身雇用の前提が崩れてしまいます。つまり、休職には、私傷病等になって長期間の休業を余儀なくされたとしても、一定の期間は様子を見るから安心してほしい、という解雇猶予措置としての側面があるわけです。

　これは裏を返すと、休職制度によって一定の期間様子を見たけれどもそれでも復帰が難しい、となれば、会社は当該労働者に対して十分な配慮をしたとして、正当な解雇であると認められやすくなる、ということでもあります。
　また、解雇猶予措置としてのほか、出向や組合専従、従業員が公職に就くといったように、何らかの理由で、その会社での労務の提供が十分に行えない場合の対応としても、休職制度は利用されます。

休職と休業の違い

　休職と休業については、就労義務のある日の就労を免除するという意味では同じです。また、どちらも会社都合、労働者都合でそうなる場合があるので、言葉で明確に定義づけて両者を切り分けるのは困難です。
　ただ、休業については休業手当の支払義務が発生する会社都合の休業や、労災による休業、育児介護休業などのように、法律上に定めがあるのが普通です。一方、休職については法律上、特にそうした定めはありません。

　そのため、就労義務を免除するもののうち、法律に定めのあるものを休業、そうではなく会社側の裁量で与えるものを休職と考えるのが一番わかりやすいかと思います。

休職と欠勤の違い

　欠勤は就労義務がある日に、労働者の都合で休むことをいいます。そのため、欠勤が長期にわたると労働契約の不履行として解雇事由に該当することになります。
　このような欠勤による解雇を猶予するため、一般的に、私傷病による欠勤が長引く場合は休職扱いとし、就労自体を免除するわけです。

休職の種類

　休職にはさまざまな種類があります。休職の種類は休職事由によって分けられ、その事由によって休職の期間や休職期間中の取扱い等が変わります。

私傷病休職

　私傷病休職とは、労働者が私傷病により長期間にわたり就労ができない場合の休職のことをいいます。
　私傷病休職の期間は法律上、特に定めはありませんが、だいたい3か月から6か月の期間を定めるところが多く、大規模な会社ほど期間が長くなる傾向にあります。また、勤続期間によって期間の長さを変えたり、そもそも一定の勤続期間がないと私傷病休職を認めないとすることもあります。

事故欠勤休職・自己都合休職

　事故欠勤休職・自己都合休職とは、私傷病以外の労働者都合の休職のことをいいます。
　ただし、私傷病休職を含む労働者都合の休職については、それを認めるかどうかは会社の裁量であり、労働者の当然の権利ではありません。そのため、私傷病以外の労働者都合の休職を認める必要はないとし、こうした休職事由を設けない会社も少なくありません。
　休職期間の考え方については私傷病休職と同じです。

出向休職

　出向休職とは、労働者が他の会社に出向(在籍出向)すると、出向元の会社で就労を行うことはできなくなるため、出向元の会社で休職扱いとするものをいいます。
　こちらは会社側の都合による休職となるため、休職期間中の給与や退職金の算定基礎となる勤続期間の取扱いについては、労働者の不利益とならないようにするのが普通です。

　出向休職については、休職事由が存在する期間、つまり、出向中の期間がそのまま休職期間となります。この休職事由が存在する期間がそのまま休職期間となるという考え方は、以下で解説する組合専従休職や公職就任休職等においても共通です。

組合専従休職

　会社との雇用関係を維持したまま、労働組合の業務だけを行う者を組合専従者といいます。組合専従者は会社の業務を行わないため、会社との関係においては休職扱いとするのが普通です。

公職就任休職

　労働基準法では、労働者が公の職務を執行するために必要な時間を会社に請求した場合、会社は拒んではならないと定めています（同法7条）。一方で、公職に就くと、その期間は会社への労務提供が不完全なものとなります。そのため、公職就任の際は休職扱いとする会社が多くなっています。

起訴休職

　起訴休職とは、刑事事件で起訴された者を休職とするものです。起訴休職については、そもそも警察に身柄を拘束されていて長期間労務を提供できない場合、休職ではなく解雇の要件に当てはまるのではないかという議論があります。そして、こうした考えに基づくと、起訴休職の定めがあるが故に解雇ができないという事態も起こり得るため、本当に休職事由として定める必要があるかは検討が必要です。
　また、めったに適用されない休職事由でもあるので、制度上は「その他の休職」といった形でまとめてしまい、その都度の判断ができるようにしておく方法もあります。

休職開始と手続の流れ

　まず、休職を開始する大前提として、休職は会社が労働者の義務を免除するものです。そのため、休職は原則、会社の命令によって行うべきものです。労働者からの申請を要件とする場合も、最終的な決定は会社が行うべきです。
　手続の流れについては、私傷病休職(事故欠勤休職を設けている場合はそれも含む)とそれ以外とで変わってきます。

私傷病休職の流れ

　私傷病休職の手続は、事前の体調不良や勤怠不良を考慮事由として、会社が休職を命令するという流れになります。休職命令を出すかどうかの判断については、基本的に就業規則にて定めた条件に則って行います。
　この条件ですが、厚生労働省のモデル就業規則のように「業務外の傷病による欠勤が◯か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき」とすると、出勤と欠勤を繰り返す労働者についてはどうすべきかの判断が難しくなります。
　そのため、条件を定める場合は「欠勤が連続で◯か月を超える場合」のほか、「過去◯か月の欠勤日数が通算◯◯日を超える場合」「過去◯か月の出勤率が◯割未満のとき」「出社はしているものの、業務外の傷病により労務の提供が不完全なとき」といった条件を併せて定めておくべきといえます。

　休職命令の出し方については、法律上特に決まっていることはありません。とはいえ、口頭で通知するだけでは後々トラブルになりかねないため、書面やメール等の事後に確認が可能なものに「休職事由」「休職開始の起算日」「休職期間」「休職中の報告義務」等を定めたうえで、会社から通知する必要があります。

私傷病以外の休職の流れ

　私傷病休職と比較すると、出向休職や組合専従休職、公職就任休職などは休職事由の開始時期や終了時期がはっきりとしていることが多いため、当該労働者に対し、休職事由の開始時期と終了時期を確認し、その期間を休職とすれば、基本的には問題ありません。
　ただし、終了時期が未定の場合もあるので、その場合は終了時期がわかり次第、報告をしてもらうというふうにしておく必要があります。

休職中の報告

　休職は、休職期間が満了するか、休職事由がなくなるまで続くことになります。逆をいうと、休職期間中に休職事由がなくなった場合には、速やかに職場に復帰させる必要があるわけです。

　しかし、私傷病休職の場合、その事由がいつなくなるかは不透明なことがほとんどです。よって、休職者と定期的に連絡を取ったり、病状等について報告してもらったりする必要があるわけですが、一方で、休職者は就労義務を免除されています。そのため、休職中の労働者に会社への報告を義務づけることは通常できないのですが、就業規則に休職中の報告義務を定めておけば、報告を求めることが可能になります。

　また、休職者からの会社への報告については、特にメンタルヘルス不調での休職の場合、休職者の負担となることがあります。このような場合は、報告を電話ではなくメールとする、報告の頻度を減らすといった配慮が必要となります。

復職の判断と手続

　休職事由が消滅したにもかかわらず復職させないのは、労働者の働く権利を奪うことになってしまい問題があります。
　ただ、休職事由の消滅と同時に復職としてしまうと、私傷病休職のように休職事由が消滅しているか客観的に判断することが難しいものだと、復職のタイミングや復職後の配置等の受け入れる側の準備の問題が出てきます。
　そのため、実務上は、休職事由の消滅後、速やかに復職させることを前提に、会社命令によって復職をさせるというのが落とし所となります。
　復職命令についても、口頭ではなく書面やメール等の事後に確認が可能なものによって通知すべきものとなります。この通知書には復職を命ずる文言のほかに、「復職日」や「復職後の業務内容」等を記載することになります。

復職の判断

　復職の判断にあたっては、休職中の報告内容を踏まえ、休職事由がきちんと消滅していることを確認する必要があります。休職事由がきちんと消滅しないまま復職させると、復職後に再度休職となる可能性が高まるからです。

　こうした復職後の再度の休職を避けるため、私傷病を理由とする休職から復職する際は、主治医からの診断書を提出させることが一般的です。ただ、主治医の診断書はどうしても労働者側に寄りがちになるため、できれば産業医の意見も聞きたいところです。複数の医師の見解を会社が知ることで、適切な復職の判断ができる可能性が高まるからです。

　そのため、就業規則には産業医への受診を会社が命令できるよう定めをしておくべきといえます。産業医の選任義務がなく（常時使用する労働者が50人未満。労働安全衛生法13条、労働安全衛生法施行令5条）、実際、選任していない会社については、就業規則に「会社の指定する医師」と定めておくとよいでしょう。

復職後の業務

　復職後の業務については、休職前と同様の業務に就くことができれば言うことはありませんが、その時々の人員や業務の都合によって難しいこともあります。加えて、休職前と同様の業務に就かせる義務は会社にはありません。
　そのため、就業規則に原職復帰と定める場合も、業務の都合によって例外があることを併せて定めたり、そもそも原職復帰させることを就業規則に定めない、という制度設計上の裁量が会社にはあります。

復職できない場合の取扱い

　会社の定めた休職期間を満了しても復職できない場合については退職とするのが一般的です。休職期間満了時の退職については自然退職とし、解雇とは異なる扱いであると就業規則で定めるのが一般的です。ただし、労働者側が退職について争う姿勢を見せる場合、解雇と同じようにその効力を厳しく判断されることになります。

休職中の給与や手当

　休職期間中の労働者の扱いで問題となりやすいのが、賃金の支払の有無と、休職の期間を勤続期間に含めるかどうかです。

賃金

　まず、賃金についてですが、こちらは休職事由が何であれ、休職期間中は労務の提供がないため、ノーワーク・ノーペイの原則により、基本的には無給で問題ありません。
　ただ、例外として、出向休職については、無給としてしまうと問題が出る場合があります。在籍出向では、出向元が賃金を負担する場合もあるからです。一方で、出向契約の内容は、出向先との関係で変わってきます。こうしたことから、出向時の休職の賃金の取扱いを就業規則に定めるのは、柔軟な労務管理を阻害する可能性が高いため、就業規則には詳しいことは定めず、出向規程や個々の労働者との出向契約に委任したほうがよいでしょう。

傷病手当金

　休職期間中の給与については無給で問題ないというだけで、もちろん、給与を支払うこと自体は、会社の裁量なので問題ありません。
　ただし、私傷病休職の場合、休職期間中は会社が加入する健康保険から傷病手当金が支給される場合があります。傷病手当金の支給要件を満たすにもかかわらず、会社が給与を支払うと、もらえる傷病手当金の一部または全額が支給されなくなります。とはいえ、傷病手当金の額は当該労働者の給与の3分の2程度であるため、労働者からすると、会社が給与を支払ったほうが有利となります。

　なお、業務上の災害、つまり、労災により出勤できない場合については、休職ではなく休業扱いとなるため、休職中に労災保険の給付を受ける、ということは起こり得ません。

社会保険料

　休職により給与が支払われない場合でも、その労働者が社会保険（健康保険、厚生年金保険）の被保険者であれば、社会保険料を納める必要があります。
　通常、労働者負担分の社会保険料については労働者の賃金から控除されますが、休職により社会保険料を控除できるだけの賃金がない場合、それができないので、会社は労働者から直接請求する必要が出てきます。
　賃金から控除できなかった労働者負担分の社会保険料の請求は、就業規則に記載していなくても可能ですが、社会保険料については制度が複雑で理解していない労働者も少なくないことから、就業規則で明示しておいたほうがよいでしょう。

勤続期間

　休職中の期間を、会社の裁量で定める制度、たとえば退職金や表彰制度の勤続期間に含めるかどうかは、基本的に会社で決定することが可能です。一方で、休職事由にかかわらず、年次有給休暇の付与日数の基礎となる勤続期間には必ず含めなければなりません。
　私傷病等の労働者に責のある休職の場合、勤続期間に含めないのが一般的である一方で、出向については会社側の都合であることから、出向休職の場合は、労働者側の不利益とならないよう、勤続期間に含めるのが普通です。