メンタル不調によって休職と復職を繰り返す従業員への対応方法

人事労務
林 智之社労士 さくら坂社労士パートナーズ

 当社には、メンタル不調を原因に休職と復職を繰り返す社員がおり、対応に苦慮しています。使用者として、どのような対応を取ることができますか。

 休職と復職の繰り返しによる無期限の休職を認めることは、労務管理上、望ましくありません。使用者としては、所定の休職期間を満了したときに自然退職とする、などの規定を就業規則に置くことが検討できます。
 従業員の処遇にあたっては、休職と復職を繰り返してしまう原因を分析したうえで、配置転換や作業負荷の軽減、解雇などを慎重に検討する必要があります。また、適切な情報提供を行い、休職者の不安を軽減することも重要です。

解説

目次

  1. どんな対応策を考えるべきなのか
  2. 配置転換や作業の軽減について
  3. 解雇について
  4. 最悪のことも考慮に入れてできるだけのサポートはする

どんな対応策を考えるべきなのか

 通常、健康に問題もなく欠勤が多い場合には、懲戒の問題となり、就業規則の規定に沿って制裁をします。ところが、体調不良で休職をして復帰した後に再度休職を繰り返すケースもあります。

 このような場合、実質的に無期限の休職ができるとすると、会社の労務管理上も不都合であるため、就業規則に前後の休職期間を通算して、所定の休職期間が満了となったときに自然退職とする旨を規定しておくのがよいでしょう。

 休職と復職を繰り返しているようなケースについては、まず、休職を繰り返す原因を分析しなければなりません。ストレスの原因が仕事にある場合は、完治しないまま復職すると多くの場合にまた再発してしまいます。このような場合は、症状の悪化を防ぐため、きちんと治癒するまで休ませることが大切です。その治癒するまでの期間を休職とするか、自然退職とするかを就業規則に規定しておくことも必要です。

 また、復職の際に気をつけなければならないことがあります。休職者は主治医に依頼して「職場復帰可能」という診断書を書いてもらい、職場復帰を主張します。

 しかし、主治医は休職者がどんな職場で、どんな仕事をしていたかを理解せずに診断書を書いていることがほとんどです。したがって、主治医の診断書だけをもって復職を決定するのはとても危険です。診断書は参考にするとしても、会社の契約する産業医を交えて検討し、最終的には会社が復職の可否を判断します。

配置転換や作業の軽減について

 うつ病再発の理由のひとつに、その発症の原因が職場の環境にある場合、元の職場に戻すことや、以前と同じように負荷のかかる仕事をさせることが問題とされることがあります。このような場合は、配置転換をしたり作業を軽減して、発症の原因を排除することが必要になります。会社の環境が許されるのであれば積極的に検討すべき方法です。その場合、周囲の社員との関係も考慮しなければなりません。

解雇について

 私傷病を理由とする休職を繰り返す社員に解雇という形で対処することも時には検討せざるを得ないでしょう。もちろん解雇ができる旨を就業規則に規定しなければなりません。問題は、解雇の可否と手続きです。うつ病の場合、仕事が原因であることが多く、業務上の疾病と認定される件数も増加傾向にあります。業務上の疾病と認定された場合は、休業期間中とその30日後までは解雇できません。

 一方、私傷病である(業務上の疾病ではない)としても、懲戒解雇にはできないので、解雇予告や解雇予告手当が必要になります。解雇した後に解雇無効の申立てをされることもありますので注意が必要です。

最悪のことも考慮に入れてできるだけのサポートはする

 うつ病の場合、本人は相当の不安の中で生活し、療養しています。特にうつ病となり休職し、働けないことで大きな不安を抱えています。まずは収入の問題です。傷病手当金などが支給されても、それは従来の給与より少額となりますので、経済的負担は小さくありません。また、本当に復帰できるのか、また働けるようになるのかという不安を抱え、自己否定までするケースもあります。

休職者の不安を少しでも取り除くように情報を提供し、復職に希望を持てるようにすることが大切です。

©林智之 本記事は、林智之監修「すぐに役立つ 入門図解 最新 メンタルヘルスの法律問題と手続きマニュアル」(三修社、2019年)の内容を転載したものです。
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