従業員は何時間働かせることができるのか(労働時間に関する法規制)

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 当社は飲食店で、スタッフの勤務時間が長く、休日も少ないのが現状です。また、お店が混むと、休憩もなかなか取れない状況があり、一部のスタッフから不満が出ています。あるスタッフ(社員)が、「労働時間は労働基準法で決められていて、1日8時間以上働かすのは違法だ。」「休憩時間も取れていないのだから、それも労働時間になるはずだ。」と言ってきており、対応に困っています。

 労働基準法では、原則として、1日8時間、週40時間を超えて労働させてはならないとしています。これを超えて労働させる必要がある場合には、使用者と従業員の過半数代表者で協定を締結し、労働基準監督署に提出しなければなりません。また、休憩時間中も仕事をしているとすると、その時間も労働時間となります。

解説

目次

  1. 労働時間とは
  2. 休憩時間とは
  3. 具体的事例
    1. 手待ち時間
    2. 始業前・終業後の時間
    3. 研修時間
  4. 36協定とは
  5. おわりに

労働時間とは

 「労働時間」とは、休憩時間を除いた実際に労働させる時間で、労働者が使用者の指揮命令下にある時間のことです。労働基準法32条で、 労働時間は原則として1日8時間、週40時間以内 と定められています。
 違反した場合には、 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金 となります(労働基準法119条)。

 一方で、「休憩時間」とは、労働者が労働から離れることを保障されている時間です。労働時間と休憩時間は、労働者が使用者の拘束下にあるので、「拘束時間」となります。

労働時間と休憩時間は「拘束時間」

労働基準法
第32条(労働時間)

  1. 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
  2. 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について8時間を超えて、労働させてはならない。

休憩時間とは

 「休憩時間」とは、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間です。休憩中に電話番をしたり、お店が混んだらすぐに接客したりしなくてはならないという状態は、休憩時間とは認められません。
 このように、労働者が使用者の指揮命令下にあるが、現実の労働をしていない時間は、「手待ち時間」として、労働時間にあたるとされています。

具体的事例

 実際に労働時間にあたるかどうか判断が難しいケースについては以下の通りです。

手待ち時間

 たとえば、運送業などで、ドライバーが荷物の積み降ろしを待っている時間などが該当します。実際には、作業をしていませんが、呼び出しがあれば、すぐに作業に取り掛かるため、使用者の指揮命令下にあると考えられます。したがって、手待ち時間も労働時間とされます。

始業前・終業後の時間

 始業前に制服に着替える必要がある場合、始業10分前から始まる朝礼に参加義務があるような場合や終業後に清掃を命じられているような場合は、その時間は労働時間とされます。
 始業前後の労働時間について、有名な判例がありますので、以下に引用します。

 労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される。 最高裁平成12年3月9日判決(三菱重工長崎造船所事件)

研修時間

 会社が命じる研修の受講時間も、労働時間かどうかの判断に迷うことが多いと思います。これについては、出席が強制かどうか、参加しない場合に不利益な取り扱いがあるかないか、という点が判断のポイントとなります。
 出席の強制がない自由参加のものであれば、時間外労働にはならないという通達が出ています。

 労働者が使用者の実施する教育に参加することについて、就業規則上の制裁等の不利益取り扱いによる出席の強制がなく自由参加のものであれば、時間外労働にはならない 昭和26年1月20日基収2875号、平成11年3月31日基発168号

36協定とは

 法定労働時間は、原則として1日8時間、週40時間以内ですから、それを超えて労働させることはできません。ただし、事業場に過半数の労働者で組織する組合がある場合には、その組合、もしくは事業場の過半数労働者の代表者が使用者側と書面で協定し、これを労働基準監督署に届け出た場合は、法定労働時間を超えて労働させることが可能です(労働基準法36条)。
 この協定書のことを、「時間外・休日労働に関する協定書(36協定 さぶろく協定)」と言います。

 協定書には、「時間外・休日労働をさせる必要のある具体的事由」「業務の種類」「労働者の数」「1日および1日を超える一定の期間についての延長をすることができる時間または労働させることができる休日」等について定めます。
 ただし、この36協定さえ作成・届け出をしておけば、無制限に時間外労働をさせられるわけではありません。労働基準法36条において、限度時間数が定められています。

労働基準法
第36条(時間外及び休日の労働)

  1. 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この条において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
  2. 前項の協定においては、次に掲げる事項を定めるものとする。
    1. この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができることとされる労働者の範囲
    2. 対象期間(この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、1年間に限るものとする。第4号及び第6項第3号において同じ。)
    3. 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合
    4. 対象期間における1日、1箇月及び1年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数
    5. 労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項
  3. 前項第4号の労働時間を延長して労働させることができる時間は、当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、限度時間を超えない時間に限る。
  4. 前項の限度時間は、1箇月について45時間及び1年について360時間(第32条の4第1項第2号の対象期間として3箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあっては、1箇月について42時間及び1年について320時間)とする。
  5. 第1項の協定においては、第2項各号に掲げるもののほか、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第3項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合において、1箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間(第2項第4号に関して協定した時間を含め100時間未満の範囲内に限る。)並びに1年について労働時間を延長して労働させることができる時間(同号に関して協定した時間を含め720時間を超えない範囲内に限る。)を定めることができる。この場合において、第1項の協定に、併せて第2項第2号の対象期間において労働時間を延長して労働させる時間が1箇月について45時間(第32条の4第1項第2号の対象期間として3箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあっては、1箇月について42時間)を超えることができる月数(1年について6箇月以内に限る。)を定めなければならない。
  6. 使用者は、第1項の協定で定めるところによつて労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であつても、次の各号に掲げる時間について、当該各号に定める要件を満たすものとしなければならない。
    1. 坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、1日について労働時間を延長して労働させた時間 2時間を超えないこと。
    2. 1箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間 100時間未満であること。
    3. 対象期間の初日から1箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の1箇月、2箇月、3箇月、4箇月及び5箇月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の1箇月当たりの平均時間 80時間を超えないこと。
  7. 厚生労働大臣は、労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするため、第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の健康、福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して指針を定めることができる。
  8. 第1項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長及び休日の労働を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の指針に適合したものとなるようにしなければならない。
  9. 行政官庁は、第7項の指針に関し、第1項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
  10. 前項の助言及び指導を行うに当たっては、労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない。
  11. 第3項から第5項まで及び第6項(第2号及び第3号に係る部分に限る。)の規定は、新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務については適用しない。

おわりに

 長時間労働が原因とされた精神疾患や健康被害、自殺などの報道がマスコミを賑わせています。違法な長時間労働をさせないよう、しっかりとした労働時間管理が必要です。

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