新型コロナへの感染を恐れて出社を拒否、リモートワーク継続を要求する社員・従業員への対応

人事労務
梅本 茉里子弁護士 杜若経営法律事務所

 ①当社は小売業を営んでいます。店舗で勤務する従業員から、「新型コロナウイルスへの感染が怖いので出社したくない」と言われました。どのように対応すればよいでしょうか。

 ②当社では緊急事態宣言中はリモートワークを行っていましたが、緊急事態宣言解除後は全従業員が通常通り出社して勤務を行っています。ところが、内勤の従業員から、「新型コロナウイルスへの感染が怖いので、リモートワークを継続させてほしい」と言われました。どのように対応すればよいでしょうか。

 業務命令として出勤、出社を命じることが考えられます。この場合、具体的な事情に照らして、出勤/出社命令を出すことが業務の遂行に必要かつ相当と言えるかを検討する必要があります。
 業務命令を出すことが可能な場合でも、出勤、出社を強制するとメンタル不調等につながるおそれがありますので、感染防止策を講じたうえで、従業員と話し合うことにより出勤、出社を促すことがより望ましいです。

解説

目次

  1. 業務命令権
  2. 店舗で勤務する従業員が出勤を拒否した場合
    1. 業務上の必要性
    2. 業務命令の相当性
  3. 内勤の従業員が出社を拒否し、リモートワークの継続を要求している場合
    1. 業務上の必要性
    2. 業務命令の相当性
  4. 実務対応上の注意点

 新型コロナウイルスの市中感染が広がっていくと、店舗での販売員のように、不特定多数の人と接しなければならない職種の場合には、感染を恐れ「出勤したくない」という申し出が増えることが予想されます。また、オフィスで勤務する労働者の中にも、通勤時の満員電車での感染や、取引先との打ち合わせでの感染等を恐れ、出社する形ではなく、「リモートワークをしたい」との声が増えてくると予想されます。

 この場合、会社としてどのように対応すべきかについて解説します。

業務命令権

 一般に、使用者には、業務遂行全般について労働者に対し、必要な指示・命令を行う権限(業務命令権)があり、労働者は使用者の業務命令に従う義務があります

 業務命令権の根拠は、労働契約(就業規則や労働協約を含む)にあります。そのため、業務命令の範囲が、労働契約において労働者と使用者が合意した権限の範囲を超えている場合には、労働者はこれに従う義務はありません。また、労働契約の範囲内であっても、その命令が強行法規に反する場合や権利濫用と解される場合には、労働者はその業務命令に従う義務はありません

 したがって、業務命令の内容が、業務の遂行に必要かつ相当な範囲のものでない場合には、労働者はその業務命令に従う義務を負わないことになります。

 設例①②のケースで、会社が出勤/出社を命じる業務命令を出した場合に、労働者がこれに従う義務があるかは、当該命令が、具体的な状況のもとで、業務の遂行に必要であり、かつ、相当なものであるかを検討する必要があります。

 今回のような新型コロナウイルスへの感染を恐れて従業員が出社の拒否やリモートワークの継続を求めている場合には、業務命令の相当性については、以下の諸事情を総合して検討することになると考えられます。

出社を拒否する従業員やリモートワーク継続を求める従業員に対する業務命令の相当性判断のポイント

  1. 具体的な感染リスクの蓋然性
    • 従事する業務の性質および内容
    • 外部の者との接触機会の有無およびその程度
    • 事業所近隣地域(都道府県単位や市区町村単位)での感染状況
    • 業務遂行施設もしくはその周辺での感染者の出現状況
    • 国内全体における感染状況
    • 一般市民の移動状況 など
  2. 感染拡大防止に向けて使用者が講じている対策(例)
    • 時差出勤の導入
    • 従業員や来店者への検温
    • 一定人数以上の対面式での会議の原則禁止
    • デスクへのアクリル板の設置 など
  3. 当該従業員の健康状態

店舗で勤務する従業員が出勤を拒否した場合

業務上の必要性

 設例①では、店舗で勤務する従業員が問題になっています。
 国や地方自治体からの休業要請の対象になっていない業種について、営業を継続するかどうかは会社の判断に委ねられていますので、会社として営業を継続することを決定した場合には、従業員に出勤を命じて、業務に従事させることは業務上の必要性が認められます。

業務命令の相当性

 業務命令の相当性については、一定の感染者が出ている地域にある店舗で、不特定多数の客と接する機会がある場合には、一定の感染リスクは否定できないと考えます。このような一定の感染リスクがある状況で従業員に出勤を命じる以上は、国、地方自治体、業界団体等が出す感染防止のためのガイドラインや指針に基づき、使用者が感染防止策を講じることが最低限必要であるといえます。そのため、当該ガイドライン等に基づく感染防止策を講じないままに出勤を命じた場合には、相当性を欠いた業務命令であると判断され得るでしょう。

内勤の従業員が出社を拒否し、リモートワークの継続を要求している場合

業務上の必要性

 設例②では、緊急事態宣言下ではリモートワークを実施していたという状況ですので、リモートワークによる業務遂行が可能な職種であると思われます。7月26日には、感染拡大を受け、西村康稔経済再生担当大臣が、経済界に各社社員の7割以上のテレワークを要請する方針を示しているという状況にあります 1。そのような状況下では、リモートワークに対応できない業務がある場合には別ですが、そうでないにもかかわらずリモートワークではなく出社を命じると、業務上の必要性がないと判断される可能性があると考えます。

 また、リモートワークでは対応できない業務がある場合でも、全ての労働日について、所定就業時間のすべてを出社させて業務を行うよう命じる必要性があるかについて検討する必要があります。出社する日や時間帯を限定する等の対応を検討することなく、出社命令を出した場合には、その業務命令には業務上の必要性がないと判断され得るでしょう。

業務命令の相当性

 業務命令の相当性について、内勤の労働者は不特定多数の人物と接する機会は通勤時のみであることがほとんどです。通勤時の感染リスクについても、自宅からの外出に伴う一般的なリスクとして生活に存在するものと同程度のものですので、上記2で述べた店舗で勤務する労働者の感染リスクと比較した場合の感染リスクはそこまで高くないように思われます。

 そのため、出社する日数、時間帯を限定する、時差出勤を認める等して感染防止に配慮する、国、地方自治体、業界団体等が出す感染防止のためのガイドラインや指針に基づき社内での感染予防策を講じる等したうえで、出社命令を出す場合には、業務命令の相当性は認められると考えます。

実務対応上の注意点

 上記2および3で述べたとおり、業務上の必要性および業務命令の相当性が認められる場合でも、ただちに出勤/出社を命じる業務命令を出し、出勤や出社をさせた場合、従業員が多大な心理的な不安を抱え、メンタル不調をきたすおそれがあります。そのため、実務対応としては、このような事態を避けるべく、可能な限りの感染防止策を講じたうえで、従業員との話し合いの中で、出勤、出社に協力してほしい旨を要請し、それでも従業員が出勤、出社を拒否する場合には無理に出勤、出社をするよう強行することは避けた望ましいと考えます。


  1. 日本経済新聞「西村経財相「在宅勤務を7割に」 経済界に再要請へ」 (2020年7月26日、10月26日最終閲覧) ↩︎

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