テレワークの対象を特定の部署に限定することに法的な問題はあるか

人事労務
井山 貴裕弁護士 杜若経営法律事務所

 当社には、A部からD部まで4つの部署があります。新型コロナウイルスの感染拡大を受け、テレワークの導入を検討していますが、B部、C部には接客、販売業務があり、顧客情報や企業秘密を扱うD部は社外に持ち出せない情報を扱うためテレワークを行うことが困難です。そこで、企画立案業務を行うA部のみにテレワークを導入する予定ですが、このように、部署ごとにテレワークの可否を決定することは、法的に問題はないでしょうか。

 業務の内容、扱う情報の種類・媒体、情報管理の方法、情報漏えいのリスク、業務に使用する機材・ツール、取引先や顧客、他の従業員との関係性等を考慮して、特定の部署のみにテレワークを導入することが合理的といえれば、A部のみにテレワークを導入することは法的に問題がないと言えます。

解説

目次

  1. テレワークの導入手順について
  2. 具体的な検討
  3. 設例の場合
  4. テレワークの導入の限定が不合理とされる例について
  5. まとめ

テレワークの導入手順について

 都市部においては、通勤時の公共交通機関は過密な状態にあり、従業員がこの過密状態にさらされ、新型コロナウイルスに感染するリスクが高まっています。また、厚生労働省より発表されている新型コロナウイルス感染症対策専門家会議「新型コロナウイルス感染症対策の状況分析・提言」(2020年5月4日)の中でも、「新しい生活様式」として、テレワークが推奨されています。これを受けて、これまでテレワークの準備を進めていなかった会社においても、急遽テレワークの導入を検討している事例が多いと思われます。

 さて、テレワークの導入を行うにあたっては、「①導入目的の明確化、②対象者の決定、③実施環境の整備、④従業員説明・周知」(足立昌聰編著、寺島有紀、世古修平、笹川豪介、関原秀行著「Q&Aでわかる テレワークの労務・法務・情報セキュリティ」(技術評論社、2020)の手順を踏むことが一般的とされています。

 これを踏まえ、テレワークを導入する部署を検討するにあたっては、①導入目的を踏まえつつ、②合理的な根拠に基づき、対象者を選定する必要があります。

具体的な検討

 設例において、テレワークを導入する目的は、新型コロナウイルスの感染症対策にあります。この導入目的からは、テレワークの対象とする部署(従業員)の範囲を特定することは困難と思われます。

 そこで、次に従業員の業務内容や業務を行うにあたり必要となる機材、ツールを準備することができるかという観点から、テレワークの導入対象とする部署(従業員)を選定することになります。

 会社の中には、テレワークに適している業務と適していない業務が存在します。たとえば、IT機器やSNSを用いて、メールをベースとしたやり取りを行うことを主な業務としている部署は、必要な機材や設備を準備できれば、テレワークを行うことに馴染みやすい業務と言えます。他方で、会社に来社する来客者の対応を部署や接客を行う部署については、その業務の性質上、テレワークの導入することが困難といえます。したがって、テレワークの対象部署を選定するにあたっては、その部署がテレワークに適する業務を行う部署であるか否かという観点からの検討が必要となります

 次に、業務の内容としては、テレワークに属している場合であっても会社の設備や業務で扱う情報、機材の観点からテレワークに適しない場合があります。たとえば、社内の特殊な機材を用いて、業務を行う部署については、テレワークを導入することは難しいでしょう。また、テレワークを行うにあたり、業務上の資料やデータを社外に持ち出さなければならない場合、持ち出しの対象となる情報、資料についてセキュリティの観点から、持ち出しを認めることができないとなると、その資料を用いて業務を行う部署にテレワークを導入することはできないといえます。このように、業務内容として、テレワークに適している場合であっても、設備と情報セキュリティの観点から、特定の部署がテレワークに適しないため、テレワークの導入対象から外すということには、合理的根拠があると言えます。

 テレワークの導入にあたっては以上のような点を踏まえつつ、テレワークの対象となる部署を選定する合理的な根拠があるか否かを検討することとなります。

設例の場合

 設例の場合について言えば、B部とC部については、来客対応や接客を要する業務を行う部署であるため、その業務の内容からテレワークには適さないといえます。また、社外に持ち出せない情報を扱うD部については、業務内容として、テレワークに適していたとしても、業務を行うために必要な資料を持ち出すことができないため、テレワークに適しているとは言えません。したがって、設例のような事例で、テレワークを導入する部署を企画立案業務を行うA部のみに限定することには合理的根拠があるといえることから、法的には問題はありません

テレワークの導入の限定が不合理とされる例について

 他方で、法的に問題となる可能性があるテレワークの対象部署の選定方法としては、有期雇用契約者(雇用契約の期間を一定期間に限定して雇用されている従業員)や短時間労働者(通常の社員よりも勤務時間が短い従業員)が多いという理由でその部署をテレワークの導入対象から除外するといったものがあげられます。

 働き方改革関連法の1つとして、令和2年4月1日より、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム・有期雇用労働法)が施行されました。同法8条においては、無期雇用契約者と短時間労働者と有期雇用契約者の労働条件について、不合理な格差を設けることを禁止しています。簡潔にいうと、同じ仕事をしている従業員については、雇用契約の内容が期間の定めの無い従業員か期間の定めのある従業員・労働時間が短い従業員であるか否かで、労働条件について、根拠のない区別をしてはならないというルールです。

 このルールの基本的な指針については、厚生労働省より、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」(通称、「同一労働同一賃金ガイドライン・平成30年厚生労働省告示430号)として公表されています。このガイドラインにおいても、「安全管理に関する措置及び給付」の項目において、「通常の労働者と同一の業務環境に置かれている短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の安全管理に関する措置及び給付をしなければならない。」とされています。

 これを新型コロナウイルス感染症対策のためにテレワークを導入する場面に引き直すと、上記に記載した業務の内容、扱う情報の種類・媒体、セキュリティ・情報漏えいのリスク、業務に使用する機材・ツール、取引先や顧客、他の従業員との関係性等を考慮し、テレワークの対象から除外する理由はないにもかかわらず、有期雇用契約者、短時間勤務契約者が多い部署をテレワークの対象から除外することは、有期雇用契約者、短時間勤務契約者を通常の労働者と合理的根拠なくして、区別しているとして、違法となる可能性が高いということです。

 会社は、従業員に対して安全配慮義務を負っており(労働契約法5条等)、この義務については、無期雇用の正社員であるか、有期雇用契約者、短時間勤務契約者であるかで差はありません。新型コロナウイルス感染症対策という導入目的に照らすと、有期雇用契約者、短時間勤務契約者という理由のみで、無期雇用契約の社員と区別をすることは、適切な対応とは言えません

まとめ

 以上のように、法的観点からは、テレワークの導入にあたり、種々の事情を考慮しつつ、合理的根拠に基づき、テレワークを導入する部署を限定する必要があります。

 また、テレワークの導入部署を限定可能であるとしても、テレワークの導入が難しい部署について、説明をおろそかにすれば、従業員の不平・不満につながるおそれがあります。テレワークの導入にあたっては、従業員とコミュニケーションを取り、十分な説明を行うことが重要でしょう。

 さらに、特定部署へのテレワークの導入は、従業員間で不公平感が募り、会社に対する不満につながる可能性もあります。テレワークの導入が困難な部署であっても、時差出勤を認める、全員がテレワークを行うことは不可能であるとしても、交代制での勤務を行う出社して勤務をする従業員に対しては、特別の手当(賃金)を支払うといった代償措置を講じることで従業員間に不平・不満が生じぬように調整を行うことも有用と思われます。

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