「時間外、休日および深夜労働」について就業規則に定める際の留意点
第5章 時間外、休日、および深夜労働 （時間外、休日、および深夜労働） 第46条 会社は、業務の都合により、第37条の所定労働時間を超える労働や、第43条の休日または深夜（午後10時～翌日午前5時）の労働をさせることがある。 ２ 従業員は、前項の命令を拒むことはできない。ただし、正当な理由がある場...
「人事労務」に関する実務Q&A一覧 - 9ページ
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どこまでが労働時間になるのか
手待時間は労働時間にあたるのか 労働基準法でいう労働時間とは、「労働者が使用者の指揮監督の下にある時間」をいい、労働時間かそうでないかの判断は、この基準に基づいて行います。 よく問題となるのが作業と作業の間に発生するような手待時間です。 手待時間とは、業務が発生したときには直ちに作業を行...
スマートフォン等の情報通信技術の発展による事業場外労働のみなし労働時間制の適用への影響
事業場外労働のみなし労働時間制の適用要件 事業場外労働のみなし労働時間制は、労働者が事業場外で労働に従事し、その労働時間の算定が困難である場合に、使用者による労働者の労働時間を適切に把握・管理する義務を例外的に免除し、労働者が一定時間労働したものとみなす制度をいいます。 同制度は、（i）労働者...
「解雇」について就業規則に定める際の留意点
〈第2章 人事 つづき〉 第6節 解雇 （解雇事由） 第21条 従業員は、次の各項の事由に該当する場合は解雇する。 （1）身体または精神の障害により、業務に耐えられないと認められたとき （2）勤務成績が不良で、就業に不適格であると認められたとき （3）会社内において、会社の許可を受けず演説、文書の...
「特定技能」の外国人材を企業に紹介する際の留意点
「特定技能」の現状 在留資格「特定技能」については、すでに制度はスタートしているものの、本格的な運用までにはやや時間を要する見込みです。 その理由として、特定技能人材については「特定分野」と呼ばれる建設、介護、飲食などの14の業界ごとに受入れが行われますが、それぞれの業界において特定技能人材...
「休職」について就業規則に定める際の留意点
〈第2章 人事 つづき〉 第4節 休職 （休職） 第13条 従業員が下記の各号の一に該当するときには休職を命ずることがある。ただし、第1号に該当する場合で、回復の見込みが全くないときはこの限りではない。 （1）業務外の傷病による欠勤が連続1か月以上（欠勤中の休日も含む）にわたったとき。ただし、...
育児・介護休業法に基づく紛争解決の援助・調停とは
労働局長による紛争解決の援助 育児休業などに関する紛争の当事者は、労働局長に、その解決について援助（助言、指導または勧告）を求めることができます（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下、「育児・介護休業法」52条の4第1項）。援助を受けるための費用はかかりません...
外国人従業員が転職する際に雇用企業が行う手続き
外国人従業員の転職時に行うハローワークへの届出 外国人従業員が転職する場合、「外国人雇用状況の届出」に基づいて、転職する外国人の氏名、在留資格、在留期間等をハローワークを通して厚生労働大臣に届け出ます（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律、以下「雇用対策...
就業規則の作成手順と留意点
まずは現状確認と必要な規定を洗い出す 最初に、就業時間や賃金、賞与（ボーナス）、退職金など、労働条件に関する現状のルールの内容を確認することが必要になります。正社員・パートタイム労働者など、雇用形態によっても労働条件が異なるため、その点にも注意しながら洗い出します。 現状のルールの洗い出し作...
就業規則にはどのような内容を規定するのか
はじめに 労働基準法は、常時10人以上の労働者（従業員）がいる会社に対し、就業規則の作成と届出を義務づけるとともに、就業規則の記載事項についても一定の定めを置いています。労働基準法によると、就業規則に必ず明記しなければならない事項を「絶対的必要記載事項」といい、会社に定めをおく場合は記載しなけれ...
