法定休暇と特別休暇の違い

人事労務
冨川 諒弁護士 弁護士法人中央総合法律事務所

 当社では、従業員の多様なニーズに応えるために、従業員に対し休暇を付与する制度を導入しようと考えていますが、休暇にはどのような種類があるのでしょうか。

 「休暇」とは、使用者が従業員に対し労働義務を一時的に免除する期間をいい、あらかじめ労働義務のない日として使用者が労働者全体に積極的に付与することを義務付けられている「休日」とは異なる概念です。

 「休暇」は、大きく、法律上定めのある法定休暇と法律上定めのない特別休暇(法定外休暇)とに分類されます。両者は、労働者と使用者とが自由に休暇の存否、休暇の目的、取得要件、日数等を定めることができるかどうかという点で異なります。法定休暇には、年次有給休暇、産前産後の休業、生理日の休暇、育児・介護休業、子の看護休暇および介護休暇があり、特別休暇には、夏季休暇、慶弔休暇、リフレッシュ休暇等があります。

解説

目次

  1. 休暇とは
  2. 法定休暇とは
  3. 特別休暇とは
  4. おわりに

休暇とは

(1)休暇の意義

 休暇とは、労働者と使用者とが継続的な労働関係にある場合において、休養等を目的として労働者の労働義務が一時的に免除される期間をいいます。休暇については、法令上の定義は存在せず、「休日」(労働基準法35条)と対比される概念として用いられております。休日があらかじめ労働義務のない日として使用者が労働者全体に積極的に付与することを義務付けられている休養日であるのに対し、休暇は、労働義務がある日について個々の労働者が個別的に取得する休養日を意味します。

 休暇については、使用者は労働契約の締結の際にその内容を労働者に明示しなければならず、就業規則にその内容を規定して所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

(2)休暇の種類

 休暇は、大きく、法定休暇と特別休暇(法定外休暇)に分けられます。

 法定休暇とは、文字通り法律に定められている休暇をいいます。法定休暇には、年次有給休暇(労働基準法39条)、産前産後の休業(労働基準法65条)、生理日の休暇(労働基準法68条)、育児・介護休業(育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律、以下、育児・介護休業法といいます)、子の看護休暇(育児・介護休業法)および介護休暇(育児・介護休業法)があります。

 特別休暇とは、法律上の定めのない休暇で、企業が独自に定めた休暇をいいます。特別休暇には、たとえば、夏季休暇、慶弔休暇、リフレッシュ休暇、年末年始休暇(ただし、年末年始は休日に分類されることもあります)等があります。

休暇の種類 定義 具体例
法定休暇 法律に定められている休暇 年次有給休暇(労働基準法39条)
産前産後の休業(労働基準法65条)
生理日の休暇(労働基準法68条)
育児・介護休業(育児・介護休業法)
子の看護休暇(育児・介護休業法)
介護休暇(育児・介護休業法)
特別休暇 法律上の定めのない休暇で、企業が独自に定めた休暇 夏季休暇
慶弔休暇
リフレッシュ休暇
年末年始休暇

法定休暇とは

 法定休暇は、法律上定めのある休暇をいいます。もっとも、法律上の定めは最低限の基準を定めたものに過ぎませんので、かかる基準を上回る休暇を定めることも可能です。

 法定休暇のうち、年次有給休暇については、休暇中の給与支払義務がありますが、その他の法定休暇については、給与を支払うか否かは使用者と労働者との間において自由に定めることができます。また、労働法に定めのある法定休暇(年次有給休暇、産前産後休暇、生理休暇)については罰則の定めがありますが、育児・介護休業法に基づく育児・介護休業については、罰則の定めはありません。

 以下、一般の正社員の方との関係を念頭において、各法定休暇の概要を説明します。

(1)年次有給休暇(労働基準法39条)

 年次有給休暇とは、使用者が雇入れ日から6か月間勤続勤務して全労働日の8割以上出勤した労働者に対して継続または分割した10労働日の有給休暇を与えなければならず、また、使用者は雇入れ日1年6か月以上勤続勤務し全労働日の8割以上を出勤した労働者に対しては継続勤務年数1年ごとに上記の10労働日に1労働日、2年6か月経過後は2労働日を加算した有給休暇を与えなければならない(ただし、その総日数が20日を超えるときは、その超える日数については有給休暇を与える必要はありません。)というものです。

 年次有給休暇の取得には、労働者の休暇取得時季の指定が必要であり、また、使用者は、この時季指定に対して、事業の正常な運営を妨げる場合には、時季変更権を行使することが可能です。

 参照:「年次有給休暇に関する基本的な留意点

(2)産前産後の休暇について(労働基準法65条)

 産前休暇とは、使用者は、6週間以内(多胎妊娠の場合は14週間)に出産する予定の女性が休業の請求をした場合には、その女性に休暇を与えなければならないというものです。この際使用者が与える休暇の長さは、女性が請求した長さ(最大6週間または14週間)でなければならず、女性の請求の拒否、休暇の短縮および変更は認められません。なお、女性が産前休暇を請求しない場合に使用者が女性を就業させることは差し支えありません。

 産後休暇とは、女性の請求の有無にかかわらず、産後8週間の休暇を与えなければならないというものです。産後6週間経過時までは、女性が就業したい旨を申し出た場合であっても、使用者はその女性を就業させてはなりません。他方、産後6週間経過後に女性が就業したい旨を申し出た場合には、医師によって支障がないと認められた業務について就業させることは可能です。

(3)生理日の休暇について(労働基準法68条)

 生理日の休暇とは、生理日の就業が著しく困難な女性が使用者に休暇を請求したときは、その女性に休暇を与えなければならないというものです。なお、女性が休暇を請求しない場合には、休暇を与える必要はありません。

 生理日の休暇の内容(日数、時期、回数および長さ等)は、生理時の苦痛に個人差があることから法律上の定めはなく、原則として女性が請求する内容に従って休暇を与えなければならず、また、就業規則等により生理日の休暇の日数を限定することは許されないと解されています。

(4)育児介護休業(育児・介護休業法)

 育児休業とは、労働者は、子が1歳になるまでの期間、1人の子について1回(父が妻の出産後8週間以内に育児休業を取得した場合には、再取得が可能です)、育児休業を申し出ることができるというものであり、使用者はかかる申出がなされた場合には原則として休暇を与えなければなりません。

 自己または配偶者がその子の1歳到達日に育児休業中であり、かつ当該子の1歳以降の期間について申し込んだ保育所に入れないとき等一定の場合には、子が1歳6か月に達するまで育児休業の申出が可能です(平成29年10月施行予定の改正育児介護休業法では、1歳6か月後も保育園等に入れないなどの場合には、育児休業期間を2歳まで再延長できることとなります)。また、父母ともに育児休業を取得する場合、育児休業取得可能期間は子の1歳2か月到達まで延長されます。

 ただし、引き続き雇用された期間が1年未満の者、休業申出の日から1年以内に雇用契約が終了することが明らかな者、1週間の所定労働日数が2日以下の者等のいずれかのものであって、過半数代表との協定で育児休業を認めないとした場合には、申出を拒否することが可能です(育児・介護休業法6条1項ただし書、育児・介護休業法施行規則7条)。

 介護休業とは、労働者が、要介護状態にある対象家族の介護のために、要介護者1人につき通算93日まで、3回を上限として、休暇を取得することができるというものです。使用者が原則として介護休業の申出を拒否することができないことおよび一定の場合に過半数代表者との協定を締結して申出を拒否することができること(育児・介護休業法12条)は、育児休業の場合と同様です。

(5)子の看護休暇(育児・介護休業法)

 子の看護休暇とは、小学校就学前の子を教育する労働者は、子の負傷、疾病または疾病予防に必要な世話を行うために1年度に5労働日(小学校就学前の子が2人以上いる場合には10労働日)を限度として、看護休暇を取得することができるというもので、使用者は、かかる申出を原則として拒否することができません(育児・介護休業法16条の3第1項)。もっとも、勤続6か月未満の労働者および1週の所定労働日数が2日以下の労働者については、過半数代表者との協定を締結した場合、看護休暇の申出を拒否することができます。

(6)介護休暇(育児・介護休業法)

 介護休暇とは、労働者は、要介護状態にある家族の世話を行うため、年5労働日(要介護対象家族が2人以上の場合は年10労働日)を限度として、介護休暇を取得することができるというものです。使用者が原則として介護休暇の申出を拒否することができないことおよび一定の場合に過半数代表者との協定を締結して申出を拒否することができること(育児・介護休業法16条の6第2項)は、看護休暇の場合と同様です。

特別休暇とは

 特別休暇は、その存否、取得要件、内容等について全く法規制が定められていませんので、そもそも特別休暇を設けないことが可能ですし、使用者・労働者は、自由に特別休暇を設けることができます。

 もっとも、ひとたび特別休暇を設ければ、使用者および労働者はその内容に拘束されますし、また、一定の法規制を受けることになります。

 すなわち、特別休暇も、労働基準法89条1号に定める「休暇」に該当するため、特別休暇を従業員に与える場合には、就業規則により定めておく必要があります。就業規則においては、トラブルの発生を事前に防止するためにも、対象者、付与要件、有給・無給の別、年休の出勤率との関係で出勤とするか否か等についても定めておくことが望ましいといえます。

 なお、使用者が労働者の募集をしようとする場合においては、その事業において定められている特別休暇を求職者に明示しなければならず、また、労働契約の締結に際しても労働者に対して特別休暇を明示しなければなりません。

おわりに

 「休暇」には、大きく、法定休暇と特別休暇とが存在します。法定休暇については、その内容等について労働基準法等で定められているので、これに反することがないようご注意ください。特別休暇については、従業員のニーズに合わせて多様な設計が可能ではありますが、ひとたび特別休暇を設けた場合には、その内容に拘束されるとともに一定の法規制を受けることにもなりますので、会社の状況等を総合考慮したうえで特別休暇を設けるか否か、設けるとしてどのような内容とするかについてご判断ください。

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