介護休業の取得にあたって企業として知っておきたいポイント

　以下、介護休業の取得にあたって、企業として気をつけておきたいポイントを7つ説明します。

ポイント①：社内規程の有無には関係なく取得可能

　介護休業の取得は、育児・介護休業法に基づく法律上の権利です（育児・介護休業法2条2号、11条、12条）。よって、従業員は、仮にいわゆる「介護休業規程」が社内で作成されていなくても、育児・介護休業法が認める範囲で介護休業を取得することができます。
　なお、いわゆる「介護休業規程」が作成されている場合でも、育児・介護休業法の定めより従業員に不利な定めは無効となると解されます。

ポイント②：対象の家族と取得回数、日数

　介護休業は、対象家族1名につき3回まで取得可能です。そして、対象家族1名についての通算休業日数は93日までとなっています（育児・介護休業法11条2項）。

　対象家族は、以下のとおりです（育児・介護休業法2条4号、育児・介護休業法施行規則3条）。

ポイント③：取得できる従業員

　要介護状態にある対象家族を介護する従業員が取得可能となります。
　要介護状態とは、負傷、疾病または身体上・精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいいます（育児・介護休業法2条3号、育児・介護休業法施行規則2条）。厚生労働省により認定基準が定められており、これにしたがって判断されることになります。

　参照：厚生労働省「仕事と介護の両立　～介護離職を防ぐために～ よくあるお問い合わせ（事業主の方へ）」

　認定基準は以下のとおりです。

• （注1）各項目の1の状態中、「自分で可」には、福祉用具を使ったり、自分の手で支えて自分でできる場合も含む。

• （注2）各項目の2の状態中、「見守り等」とは、常時の付き添いの必要がある「見守り」や、認知症高齢者等の場合に必要な行為の「確認」、「指示」、「声かけ」等のことである。

• （注3）「（1）座位保持」の「支えてもらえればできる」には背もたれがあれば一人で座っていることができる場合も含む。

• （注4）「（4）水分・食事摂取」の「見守り等」には動作を見守ることや、摂取する量の過小・過多の判断を支援する声かけを含む。

• （注5） （9）3の状態（「物を壊したり衣類を破くことがほとんど毎日ある」）には「自分や他人を傷つけることがときどきある」状態を含む。

• （注6）「（12）日常の意思決定」とは毎日の暮らしにおける活動に関して意思決定ができる能力をいう。

• （注7）慣れ親しんだ日常生活に関する事項（見たいテレビ番組やその日の献立等）に関する意思決定はできるが、本人に関する重要な決定への合意等（ケアプランの作成への参加、治療方針への合意等）には、指示や支援を必要とすることをいう。

一定の従業員は取得できない

　以下の従業員は、介護休業を取得できません。なお、会社が介護休業の取得を認めることは、可能です（ただし、この場合に雇用保険の介護休業給付の対象となるかは別途確認が必要です）。

ポイント⑤：育児休業と異なり、社会保険料の免除制度がない

　介護休業期間中に賃金を支払うことは法律上義務付けられていません。
　しかし、介護休業については社会保険料の免除制度がないため、無給となった場合でも、社会保険料は発生し続けます。場合によっては、会社による立替納付などが必要となります。
　なお、雇用保険料にも被保険者（従業員）負担がありますが、雇用保険料は、社会保険料と異なり標準報酬という考え方をとっておらず、無給であれば発生しません。

ポイント⑥：雇用保険から介護休業給付の支給を受けることができる

　受給には、原則として、介護休業開始日の前2年間に被保険者期間が12か月以上必要とされています。その他受給資格については、ハローワーク等と確認することが必要です。

ポイント⑦：不利益取扱いの禁止と、介護休業取得に関するハラスメントの防止措置

　介護休業の申し出をしたことや、介護休業の取得を理由として、従業員に対して解雇その他不利益な取り扱いをすることは禁止されています（育児・介護休業法16条において準用する育児・介護休業法10条）。また、会社は、職場において、上司または同僚による介護休業制度の申し出や利用に関する言動により就業環境が害されることを防止するための措置を講じなければなりません。

　介護離職の防止は今後労使双方にとって重要課題であり続けると思われます。介護休業制度はその基本ともいえる制度であり、適切な運用が求められます。