年次有給休暇について就業規則に定める際の留意点
第6章 休暇等 （年次有給休暇） 第49条 採用日から6か月間継続して勤務し、所定労働日の8割以上出勤した従業員に10日の年次有給休暇を与える。その後1年間継続勤務するごとに、当該1年間において所定労働日の8割以上出勤した従業員に、以下の表の通り勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。...
「人事労務」に関する実務Q&A一覧 - 5ページ
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残業時間と限度時間
月45時間を超える場合は要注意 会社としては、労働者が健康障害を起こさないようにするため、労働者の労働時間を適切な時間内にとどめるように管理しなければなりません。よく言われる基準として「1か月に45時間までの残業時間」があります。月45時間という数字は、通常の人が1日7〜8時間の睡眠...
「時間外、休日および深夜労働」について就業規則に定める際の留意点
第5章 時間外、休日、および深夜労働 （時間外、休日、および深夜労働） 第46条 会社は、業務の都合により、第37条の所定労働時間を超える労働や、第43条の休日または深夜（午後10時～翌日午前5時）の労働をさせることがある。 ２ 従業員は、前項の命令を拒むことはできない。ただし、正当な理由がある場...
どこまでが労働時間になるのか
手待時間は労働時間にあたるのか 労働基準法でいう労働時間とは、「労働者が使用者の指揮監督の下にある時間」をいい、労働時間かそうでないかの判断は、この基準に基づいて行います。 よく問題となるのが作業と作業の間に発生するような手待時間です。 手待時間とは、業務が発生したときには直ちに作業を行...
スマートフォン等の情報通信技術の発展による事業場外労働のみなし労働時間制の適用への影響
事業場外労働のみなし労働時間制の適用要件 事業場外労働のみなし労働時間制は、労働者が事業場外で労働に従事し、その労働時間の算定が困難である場合に、使用者による労働者の労働時間を適切に把握・管理する義務を例外的に免除し、労働者が一定時間労働したものとみなす制度をいいます。 同制度は、（i）労働者...
「解雇」について就業規則に定める際の留意点
〈第2章 人事 つづき〉 第6節 解雇 （解雇事由） 第21条 従業員は、次の各項の事由に該当する場合は解雇する。 （1）身体または精神の障害により、業務に耐えられないと認められたとき （2）勤務成績が不良で、就業に不適格であると認められたとき （3）会社内において、会社の許可を受けず演説、文書の...
「特定技能」の外国人材を企業に紹介する際の留意点
「特定技能」の現状 在留資格「特定技能」については、すでに制度はスタートしているものの、本格的な運用までにはやや時間を要する見込みです。 その理由として、特定技能人材については「特定分野」と呼ばれる建設、介護、飲食などの14の業界ごとに受入れが行われますが、それぞれの業界において特定技能人材...
「休職」について就業規則に定める際の留意点
〈第2章 人事 つづき〉 第4節 休職 （休職） 第13条 従業員が下記の各号の一に該当するときには休職を命ずることがある。ただし、第1号に該当する場合で、回復の見込みが全くないときはこの限りではない。 （1）業務外の傷病による欠勤が連続1か月以上（欠勤中の休日も含む）にわたったとき。ただし、...
育児・介護休業法に基づく紛争解決の援助・調停とは
労働局長による紛争解決の援助 育児休業などに関する紛争の当事者は、労働局長に、その解決について援助（助言、指導または勧告）を求めることができます（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下、「育児・介護休業法」52条の4第1項）。援助を受けるための費用はかかりません...
外国人従業員が転職する際に雇用企業が行う手続き
外国人従業員の転職時に行うハローワークへの届出 外国人従業員が転職する場合、「外国人雇用状況の届出」に基づいて、転職する外国人の氏名、在留資格、在留期間等をハローワークを通して厚生労働大臣に届け出ます（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律、以下「雇用対策...
就業規則の作成手順と留意点
まずは現状確認と必要な規定を洗い出す 最初に、就業時間や賃金、賞与（ボーナス）、退職金など、労働条件に関する現状のルールの内容を確認することが必要になります。正社員・パートタイム労働者など、雇用形態によっても労働条件が異なるため、その点にも注意しながら洗い出します。 現状のルールの洗い出し作...
就業規則にはどのような内容を規定するのか
はじめに 労働基準法は、常時10人以上の労働者（従業員）がいる会社に対し、就業規則の作成と届出を義務づけるとともに、就業規則の記載事項についても一定の定めを置いています。労働基準法によると、就業規則に必ず明記しなければならない事項を「絶対的必要記載事項」といい、会社に定めをおく場合は記載しなけれ...
なぜ就業規則を作成しなければならないのか
就業規則とは何か 就業規則とは、会社にとって必要不可欠なルールブックだといえます。経営者の頭の中にある社内のルールや、法律で定められた事項などを社内の全員に同じように適用することによって、従業員の行動の統一化を図ります。たとえば、就業規則に「会社の始業時刻は午前9時00分とし、終業時刻は午後5時...
在留資格「特定活動」で卒業後の外国人留学生を採用するには
改正の概要 2019年5月30日に「出入国管理及び難民認定法第七条第一項第二号の規定に基づき同法別表第一の五の表の下欄に掲げる活動を定める件」（平成30年6月13日法務省告示第178号）が改正され、在留資格「特定活動」による新しい外国人従業員の受入れ方法が創設されました。 従来の「技術・人文...
アルバイトの留学生を社員として採用する際の留意点
在留資格の変更許可申請 在留中の外国人が、現在行っている活動を打ち切り、または、在留の目的を達成した後に、別の在留資格に属する活動を行おうとする場合などには、在留資格変更許可申請の手続を行います（出入国管理及び難民認定法、以下「入国管理法」20条）。 在留資格変更許可申請のスケジュール 在...
継続雇用を行う場合の留意点
高年齢者雇用安定法による継続雇用制度 65歳までの継続雇用制度 平成25年4月1日に施行された年金法改正による年金受給年齢の引上げに合わせて、高年齢者雇用安定法による65歳までの継続雇用制度に関する規制が以下のようになっています。 高年齢者雇用安定法については、関係政令・省令・指針（高年齢...
外国人社員が在留期限の更新を忘れた場合の対応
不法滞在（オーバーステイ） 1日も早く出入国在留管理局に相談する 更新手続を忘れて1日でも在留期限が切れてしまえば、たとえ悪意はなくとも、不法滞在（オーバーステイ）となります。在留期限が切れていることに気がついたら、1日も早く出入国在留管理局に出向いて相談してください。 出入国在留管理局に相...
能力不足が顕著な女性労働者に対して退職勧奨をしたいが、その労働者が妊娠中に退職勧奨を実施してよいか
退職勧奨を実施することの可否 妊娠をしたことを直接の理由とする退職勧奨 退職勧奨は、使用者が社員に自発的な退職を促す行為であり、一般的には、それ自体がただちに不法行為になるものではありません。 しかし、妊娠をしたことを直接の理由として退職勧奨をする場合には、話が変わってきます。すなわち、労働...
永住権の取得を希望する外国人社員への対応
永住権取得のメリット 外国人社員を雇用していると、「永住権」を取得したいという要望を受けることがあります。永住権を取得することで外国人社員が受けるメリットには、大きく分けて次の3つがあげられます。 在留期間がなくなる 就業制限がなくなる 社会的信用が高まる それぞれについて簡単に説...
現地で採用した外国人社員を研修のために日本に呼び寄せる方法
企業研修での外国人社員の呼び寄せ方法 現地採用社員に製造業の研修を日本で行う場合、その職務内容、日本での滞在期間などにおいて、その手段が異なってきます（出入国管理及び難民認定法別表第1および出入国管理及び難民認定法施行規則別表第2）。 企業研修で利用される受入れ方法...
