年俸制に賃金制度を変更する場合に注意すべきポイント
年俸制とは 年俸制とは、法令上の定義はありませんが、概括的にいえば、賃金の全部または相当部分を労働者の業績等に関する目標の達成度を評価して年単位に設定することを意味し、これを骨子として各企業においてさまざまなバリエーションで運用されています。年俸制は、成果主義型賃金制度の典型例といわれています。...
「人事労務」に関する実務Q&A一覧 - 11ページ
すべての実務Q&A
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本採用拒否を行う場合の留意点
試用期間の法的性質 正規従業員が期間の定めのない契約で雇用される場合、入社後本採用の前に試用期間が設けられることは珍しくありません。これは、基本的に、入社後に労働者の職業能力や適格性を見るために設けられるもので、1か月から6か月程度の期間が設定されているのが一般的です。 このような試用期間の...
業績悪化を理由に賞与を引き下げたり不支給としてもよいか
賞与とは 賞与とは、定期または臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額があらかじめ確定されていないものをいい、定期的に支給され、かつその支給額が確定しているものは、名称のいかんにかかわらず賞与には当たらないとされています（昭和22年9月13日基発17号）。...
労働時間と休憩時間を判断するポイント
労働基準法上の労働時間と休憩時間 労働時間とは 労働時間とは「休憩時間」を除き、現に労働させる時間を指します（労働基準法32条1項）。労働基準法において、労働時間の定義はありませんが、最高裁判所は、労働基準法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指すと解しており（最高...
事業場外みなし労働時間制とはどのような制度か
目次 事業場外みなし労働時間制とは 「労働時間を算定し難いとき」とは 「労働時間を算定し難いとき」に関する裁判例 阪急トラベルサポート事件第2事件（最高裁平成26年1月24日判決） 最高裁はどのように判断したか 設問の検討 おわりに 事業場外みなし労働時間制とは 労働基準法では、労働者...
年次有給休暇に関する基本的な留意点
はじめに いわゆる「ブラック企業」と呼ばれる労働者の過酷な過重労働が問題となっている昨今、過労死防止が喫緊の課題とされ、労働者の心身の疲労を回復し、ゆとりのある生活を保障するために付与される年次有給休暇の取得率の向上が目指されています。2020年までに有給休暇取得率70％とするとの政府の数値目標...
「賃金」の支払いに関する基本的な留意点
はじめに 会社において、労働者の給与から所得税の源泉徴収や社会保険料を控除することは法律によって許容されています。それ以外にも、財形貯蓄預入金や社宅費の本人負担分、購買代金など様々な控除がなされていることがありますが、このような控除は当然には行えないこととなっています（全額払いの原則、詳細は3-...
定額残業代制を採用・運用する場合の注意点
定額残業代制とは 定額残業代とは、文字通り一定の金額により時間外労働割増賃金や休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金を支払うことをいいます。 本来これらの割増賃金は、一賃金計算期間内に発生した時間外・休日・深夜労働の実労働時間を把握し、それに割増賃金の時間単価を乗じることによって算出しますが、（就...
パートタイマーとはどのような労働者をいうか
パートタイマーとは 定義について 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下、「パートタイム労働法」といいます）の対象である「短時間労働者（パートタイム労働者）」とは、「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされています（パ...
パートタイム労働者と正社員の差別的取扱いの禁止
通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者に対する差別的取扱いの禁止 差別的取扱いの禁止 パートタイム労働者とは、1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比し短い労働者（パートタイム労働法2条）、つまり正社員よりも所定労働時間が短い労働者をいいます（パ...
パートタイム労働者に必要な労働条件の文書交付
①労働条件の明示義務とパートタイム労働者への労働条件の交付義務との違い 労働基準法15条1項には、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定され、パートタイム労働者を含めた全ての労働者に対して、労働条件を明示することが事業主に...
期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止 有期契約労働者とは、1年契約、6か月契約など雇用期間を定めて使用者と雇用契約を結んでいる労働者のことをいいます。パート、アルバイト、契約社員、臨時社員、嘱託など職場での呼び方が異なる場合でも、雇用期間を定めて使用者と雇用契約を結んでいる限り、有期...
社員紹介制度における法的な問題はどこにあるか
社員紹介制度について 社員紹介制度とは、従業員から友人や知人を社員候補者として紹介してもらい、その方が採用された場合に一定の金銭（報奨金）を支払うという制度です。 リクルート活動にかかる費用を抑制する観点や、ミスマッチを防止する観点から従前より実施されてきた制度と言えます。ただ、必ずしも法的な...
ストレスチェックの実施義務と実施対象者はどのように判断すればよいか
ストレスチェックの実施義務 常時使用する労働者が50人以上の事業場では、ストレスチェックの実施が義務ですが（労働安全衛生法66条の10）、50人未満の事業場では当分の間は努力義務にとどめられました（労働安全衛生法附則4条）。 「事業場」とは この「事業場」とは、工場、事務所、店舗等のように...
従業員が50人未満の事業場でストレスチェックを実施するべきか
常時50人未満の労働者を使用する事業場の場合 「ストレスチェックの実施義務と実施対象者はどのように判断すればよいか」で解説したとおり、常時使用する労働者が50人未満の事業場については、ストレスチェックの実施義務はありません。当分の間は努力義務にとどまります（労働安全衛生法附則4条）。常時使用する...
英語の能力を偽った学生の採用内定を取り消すことができるか
採用内定は法律的にどのような意味を持つか 企業の採用活動において、「採用内定」という用語がよく使われますが、法律的には、どのような意味を持つ用語なのでしょうか。 「採用内定」と一口に言っても、それに至るまでの事実関係は様々であり、個別具体的な判断が必要となることから、「採用内定」という用語の意...
マイナンバーに関連する雇用保険の届出手続
マイナンバーの記載が必要な届出 事業主が個人番号関係事務実施者として提出するもの（事業主において本人確認を行うもの）は以下のとおりです。 雇用継続給付（下記3～5）は、従前は労使協定を締結した場合は、事業主が従業員の代理人として提出することとされましたが、規則の改正により平成28年2月16日...
マイナンバー制度で雇用継続給付の請求手続はどう変わるか
平成28年2月15日までの手続はどうだったか 厚生労働省の「雇用保険業務等における社会保障・税番号制度への対応に係るQ&A」において、雇用継続給付について、労使協定を締結して事業主が申請書を提出する場合は、「個人番号関係事務実施者」ではなく、「本人の代理人」として申請を行うものと整理され...
マイナンバー制度で労災年金の請求手続きはどう変わるか
労災年金の請求 労災年金の請求に関しては、平成27年12月22日の厚生労働省の「労災保険給付業務における社会保障・税番号制度への対応に係るQ&A」の改訂により、法令上、請求人（労働者またはその遺族）が所轄の労働基準監督署に直接提出することとなっていますが、請求人自ら手続を行うことが困難な...
残業代を支払わなくてよい管理職の判断基準は
はじめに 小売チェーン店や飲食チェーン店の店長など、世間で「管理職」と呼ばれる労働者に対して残業代を支払っていない企業は多いのではないでしょうか。労働基準法41条2号では、管理監督者については、同法の労働時間、休憩および休日に関する規定を適用しないこととしているため、管理監督者が労働基準法32条...
