改正障害者雇用促進法の内容と実務上の対応

はじめに

　平成25年に、下表の①から⑤を主な改正内容とする「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律」（平成25年法律46号）（以下「改正障害者雇用促進法」といいます）が成立しましたが、このうち、事業主の障害者に対する差別の禁止に関する規定（下表の①）、合理的配慮の提供義務に関する規定（下表の②）および苦情処理･紛争解決援助に関する規定（下表の③）は、平成28年4月1日から施行されました。

　また、この施行に先立って、平成27年3月には、厚生労働省から、「障害者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」（平成27年厚生労働省告示116号）（いわゆる「障害者差別禁止指針」）および「雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針」（平成27年厚生労働省告示117号）（いわゆる「合理的配慮指針」）が発出されています。

合理的配慮の提供義務とは

　合理的配慮とは、募集および採用時、ならびに採用後における障害者と障害者でない者との均等な機会･待遇の確保または障害者である労働者の職務の円滑な遂行に必要な措置をいいます。しかし、一口に障害者といっても、その障害の特性は人によってさまざまですから、事業主が提供すべき合理的配慮の内容も、障害の特性や、障害者の業務内容や職場環境等によって異なり得ます。また、合理的配慮の内容は、募集および採用時であるか、採用後であるかによっても異なり得ます。

　そのため、具体的な合理的配慮の内容を確定させるうえで重要なことは、 事業者が障害者との十分な話し合いを通じて障害の特性等に関する正しい知識の取得や理解を深めることで、障害者にとって真に必要な措置であって、事業主にとって可能な措置が何かを検討し、決定することであるといえます。この決定プロセスは下図のようになります。

　なお、障害者（特に、知的障害者や精神障害者等）によっては、自らの置かれた状況や自らの意向を事業主に正確に伝えることが困難な場合もありますので、就労支援機関の職員等の第三者に当該障害者の補佐を求めたほうが良い場合もあります。

過重な負担とは

　他方、障害者に対して措置を講じることが事業主にとって過重な負担となる場合には、事業主は、当該措置を講じる義務を負わないこととされています（改正障害者雇用促進法36条の2ただし書、36条の3ただし書）。それでは、事業主にとって過重な負担となる場合とは、どのような場合でしょうか。

　合理的配慮指針第5の1によれば、過重な負担となるかどうかは、下表の要素を総合的に考慮しながら、個別に判断することとされています。また、事業者が過重な負担にあたると判断した場合には、当該措置を実施できないことを障害者に伝えるとともに、当該障害者からの求めに応じて、当該措置が過重な負担にあたると判断した理由を説明する必要があります。

設問の検討

改正障害者雇用促進法の施行に伴い事業主が行うべきこと

対象となる障害者の把握･確認

　まず、事業主としては、職場において、合理的配慮の対象となる障害者の有無や範囲を確認する必要があります。労働者本人から障害者である旨の申出があったものの判断に迷う場合には、障害者手帳、医療受給者証、障害名または疾患名を記載した医師の診断書もしくは意見書等によって障害の有無を確認することが考えられます。

　他方、労働者からの申出がない場合には、全労働者へのメール送信、書類の配布、社内報等によって障害の存在や内容の申出を呼びかけることが考えられます。事業主がこれらの必要な注意を払っても障害者であることを把握できなかった場合には、合理的配慮の提供義務の違反には問われません（合理的配慮指針第2の2、厚生労働省「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止･合理的配慮に関するQ&A〔第二版〕」1-5-1）。

職場において支障となっている事情の有無の確認

　次に、事業主は、合理的配慮の対象となる障害者に対して、定期的に職場において支障となっている事情の有無を確認する必要があります。

相談に適切に対応するために必要な体制の整備

　さらに、事業主は、障害者からの苦情に対応するための体制を整備する必要があります。具体的には、相談窓口の設置とその周知、相談したことを理由とする不利益取扱いを禁止する旨の社内規程の整備とその周知等が考えられます。

合理的配慮の具体例

　設問において、会社が4名の障害者に対して提供すべき合理的配慮の内容は、各障害者の意向、障害特性、職場の状況等に応じて個別具体的に判断する必要があります。厚生労働省の事例集（「合理的配慮指針事例集〔第二版〕」）によれば、身体障害者、知的障害者および精神障害者に対して提供されている合理的配慮の実例としては、下表のようなものがあります。

車椅子を使用している身体障害者からの申出

　設問では、車椅子を使用している身体障害者から通路･エレベーターが狭く移動が困難である旨の申出がなされ、その改善が求められた場合の対応についても尋ねられています。ここで考えられる対応の一例としては、以下のようなものが挙げられます。

1. 入居するオフィスビルの移転
2. 通路やエレベーターの改修工事
3. 物の配置･レイアウト変更による改善
4. 移動の負担を軽減させるようなデスクの配置の変更

　このうち、1については、経済的な負担がきわめて大きく、移転によって生じる事業活動への影響も大きいといえます。2については、賃貸オフィスであれば、通路やエレベーターといった共有スペースの改修は、賃貸人の同意を得ずに行うことはまず不可能であり、仮に可能であったとしても経済的な負担が大きいといえます。

　一方、3については、通路が狭い理由が通路上に置かれている荷物、立て看板、観葉植物等の遮蔽物が原因であるような場合や、オフィス内のデスクの配置の仕方が問題であるような場合には、デスクの配置を変えたり、障害物を除去したりすることによって、通行上の支障を緩和することが考えられます。

　また、エレベーターについても、かごのサイズだけでなく、他の従業員の利用の仕方にも問題があるような場合には、他の従業員にも協力を呼びかけて、混雑時における車椅子の優先搭乗を徹底させるなどして、エレベーター使用時の不便を緩和することも考えられます。

　通路やエレベーターの問題自体を解消することが困難であったとしても、4のように、障害者が利用する会議室、更衣室、休憩室、食堂等に近い場所に障害者のデスクを配置するなどして、障害者の移動の負担を少しでも軽減させることも考えられます。

　このように、障害者からの申出に対して講じ得る措置には、事業活動への影響や経済的負担が相対的に大きいものから小さいものまでさまざまなものがありますので、会社の規模や財務状況、公的支援の有無や内容等も考慮して、障害者とよく話し合い、その意向を十分に尊重したうえで、より提供しやすい措置を講ずることが望ましいと考えられます。

おわりに

　障害者の障害の特性はさまざまであり、労働環境も多種多様であるため、合理的配慮の内容は一義的に定まるものではありません。そのため、事業主としては、障害者が直面している支障の具体的内容に応じて、障害者が事業主に対してどのような措置を講ずることを希望するのか、障害に関する情報につき、誰に何をどこまで開示して欲しい（してもよい）のか等について、障害者とよく話し合ったうえで決定していくことが重要であるといえます。

　また、事業主が合理的配慮を提供するにあたっては、他の従業員の理解と協力を得ることも不可欠です。他の従業員も障害者の障害の特性を十分に理解できるようにするため、事業主が積極的に障害者と他の従業員との間のコミュニケーションを促したり、障害について他の従業員に説明したり、相談･指導の際の注意点を伝えたりすることが重要です。この際、事業主は、障害者のプライバシーにも十分配慮し、不必要な情報の提供を障害者に求めたり、障害者の同意を得ずに、他の従業員に障害者のプライバシーに関わる情報を開示したりしないように注意しなければなりません。