セクハラ問題に対処した後に被害者から損害賠償を請求されたら
問題の背景事情 セクハラの申出に対して会社は誠実に対処しなくてはなりません。 しかし、その申出に対して加害者や会社が誠実に対処した場合であっても、必ずしも被害者の考えているような内容の処分や結果になるとは限らず、これに不満があるということはありうることです。セクハラを理由として、さらに加害者や...
「人事労務」に関する実務Q&A一覧 - 6ページ
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セクハラ加害者の法的責任とは
セクハラといっても様々な行為態様がありますが、その程度・内容によって法的責任の内容は異なります。 刑事責任 相手の意に反して無理やり性交渉を行ったり、わいせつ行為に及んだ場合には強姦罪（刑法177条）や強制わいせつ罪（同176条）が成立する可能性があります。また、わいせつなポスターを壁に貼っ...
セクハラの違法性に関する裁判所の判断基準
一般的な基準 訴訟においては、「相手の意に反する性的言動」すべてが違法と評価されるわけではありません。 裁判所は、「職場において、男性の上司が部下の女性に対し、その地位を利用して、女性の意に反する性的言動に出た場合、これがすべて違法と評価されるものではなく、その行為の態様、行為者である男性の職...
採用パターンに応じた外国人雇用の実務ポイント（1）- 外国人留学生のアルバイト採用と新卒採用
はじめに 外国人労働者の受入れ方法は、大きく分けて、以下の4つのパターンがあります。 外国人留学生のアルバイト採用 外国人留学生の新卒採用 中途採用 海外からの呼び寄せ それぞれに「直接雇用」と「人材紹介」を活用した2つのパターンがあるため、合わせて8つの選択肢があることになります...
採用パターンに応じた外国人雇用の実務ポイント（2）- 中途採用と海外からの呼び寄せ
はじめに 外国人労働者の受入れ方法は、大きく分けて、以下の4つのパターンがあります。 外国人留学生のアルバイト採用 外国人留学生の新卒採用 中途採用 海外からの呼び寄せ それぞれに「直接雇用」と「人材紹介」を活用した2つのパターンがあるため、合わせて8つの選択肢があることになります...
現在のハラスメント関連法
ハラスメントに関するさまざまな法規制 今日、職場で起こるハラスメントについてさまざまな法規制がなされるようになってきています。例えば、セクハラについては男女雇用機会均等法、マタハラについては男女雇用機会均等法や育児介護休業法、パワハラについては労働施策総合推進法、その他のハラスメントに関しては労...
改正健康増進法で定められた受動喫煙防止の規制概略と施行スケジュール
改正の趣旨 望まない受動喫煙の防止を図るため、改正健康増進法では、3つの基本的考え方に基づいて、多数の者が利用する施設等の区分に応じ、当該施設等での喫煙を一定の場所を除いて禁止しています。さらに、当該施設等を管理する権原を有する者が講じなければならない措置等についても定めています。 改正健康...
外国人従業員を転職で採用する際の在留手続き
在留資格の確認 外国人従業員を採用する場合は、まず、本人が所持する在留資格の確認と併せて、変更、更新などの在留手続きが必要かどうかを確認することになります。日本の在留資格制度では、外国人が日本国内で就労できる職務が限定されているため、採用時には、外国人が持つ在留資格が職務内容に合致するかを十分に...
外国人従業員の不法就労の回避と判明時の対応
不法就労のケース 不法就労といっても様々なケースが考えられますが、最も多いのが在留資格ごとに定められた活動範囲を超えての就労です。たとえば、活動内容がエンジニアなどに限定されている「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で、飲食店でホールスタッフとして働く場合などが該当します。このようにあらかじめ...
職場の受動喫煙対策はどのような法令で義務付けられているか
労働安全衛生法 2015年6月1日に改正労働安全衛生法68条の2が施行されています。同条項は労働者の受動喫煙を防止するため、「事業者は、（中略）当該事業者及び事業場の実情に応じ適切な措置を講ずるよう努めるものとする」と事業主に対する努力義務を課しています。 同法の施行を受けて平成27年5月15...
