LGBTの部下に対する、上司の無自覚なセクシュアル・ハラスメント
セクシュアル・ハラスメント該当性 男女雇用機会均等法11条1項は、「事業主は、職場において行われる性的な言動…により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と定めており、厚生...
「人事労務」に関する実務Q&A一覧 - 6ページ
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セクシュアル・マイノリティである社員に対する相談窓口の設置方法
相談窓口の意義 セクシュアル・マイノリティに対して必ずしも十分な理解があるとは限らない職場環境で就業することにより、社員がメンタルヘルスの問題を抱えていることがあると思われます。また、そこまでの状況にない社員においても、会社側の対応や職場環境について不安や不満を有していることも考えられます。...
性同一性障害の社員によるトイレ・更衣室の利用に関する要望
トイレ・更衣室の位置付け 昨今、生物学上の性別や外見にかかわらず、誰でも利用できることを謳ったトイレ（いわゆる「誰でもトイレ」）の設置が少しずつ広がってきています。とはいえ、性同一性障害ないしトランスジェンダーの人々への配慮として、誰でもトイレを設置すれば万全というものではありません。たとえば設...
性同一性障害の社員から、自認する性別に基づく名前を使用したいと申し出を受けた場合の方針
姓・名の変更手続 家庭裁判所において姓の変更が認められるためには「やむを得ない事由」が、名の変更が認められるためには「正当な事由」が必要とされています（戸籍法107条1項、107条の2、家事事件手続法別表第1の122項）。 性同一性障害の場合、自認する性別と一致する名に変更をしなければ社会生...
アウティングとは何か、被害の重大性と会社の責任
アウティングとは 本人の承諾なく、本人が公表していない性的指向や性自認を第三者に公表することをアウティングといいます。 性的指向や性自認は、個人の属性に関する情報という意味で個人情報に該当しますので、それを誰に、どのように開示しまたは開示しないかということは、まさに本人のみが決定できることで...
性同一性障害を理由とした配置転換の問題点
配置転換命令権 長期雇用の労働契約関係においては、会社に社員の職務内容や勤務地を決定する権限が帰属することが予定されているため、会社は労働契約上の配置転換命令権を有しており、配置転換命令は原則的に有効であると評価されます。ただし、職種限定特約がある場合や配置転換命令権の濫用（労働契約法3条5項）...
同性パートナーをもつ社員に対して福利厚生制度を適用するには
家族手当・社宅の適用基準 一般企業の場合、家族手当を支給するのか、社宅制度を採用するのか、支給・採用する場合にどのような内容・適用基準とするのかは、公序良俗（民法90条）に反しない限り、会社が任意に決めることができます。しかし、すでに存在する家族手当・社宅の規定の適用にあたって、社員ごとの取扱い...
トランスジェンダーであることを理由とした採用内定取消の可否
採用内定取消の可否の判断基準 採用内定時には、実際に就労していないために内定者の能力の欠如が判明しづらいことから、会社には、特別な事由に基づく解約権が留保されていると解されます。ただし、会社が内定を取り消す行為は、労働契約の解約（すなわち、解雇）と位置付けられるため、留保解約権の行使にあたっても...
企業がLGBT（セクシュアル・マイノリティ）対応をする意義
LGBTとは 従来、性別は女性または男性の2種類に明確に分かれており、女性は男性に対して、男性は女性に対して性愛や恋愛の感情を持つものと捉えている人が多かったかと思います。しかし、今日、性は多様性を持つものとして理解されています。 性自認 性自認とは、性別についてどのようなアイデンティティ...
勤務間インターバル制度を設計する際のポイントと就業規則の規定例
勤務間インターバル制度の概要 勤務間インターバル制度とは、労働者の終業時刻から、次の始業時刻の間に一定時間の休息を設定することにより、労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、その健康障害等を防止しようとする仕組みです。政府としてはその導入を積極的に進めており、2019年4月には改正労働時間設定改善法...
勤務間インターバル制度とはどのようなものか
勤務間インターバル制度の概要 勤務間インターバル制度とは、労働者の終業時刻から、次の始業時刻の間に一定時間の休息を設定する制度であり、労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、健康な生活を送るために重要な制度です。 勤務間インターバル制度を導入した場合の働き方イメージ 出典：厚生労働省「勤...
介護休業を開始するときの手続
労働者による申出 労働者は、介護休業を開始するためには、まず、事業主に対して以下の事項を明らかにした介護休業の申出をする必要があります（育児・介護休業法11条1項、育児・介護休業法施行規則23条1項）。「対象家族」については「配偶者の祖父母を介護するための休業は認めないといけないか」を参照くださ...
懲戒処分を社内で公表する場合、どこまで公表してよいのか
懲戒処分の社内公表の必要性 従業員に対して懲戒処分を行った旨を社内で公表することは、再発防止や企業秩序の回復を図る観点から、一定の必要性があるといえます。懲戒処分がなされた事実が社内公表されることにより、これを見た他の従業員が同様の非違行為を行うことが抑止され、再発防止を図る効果が期待できます。...
再雇用制度と定年引上げにはどのような違いがあるか
高年齢者雇用安定法と雇用確保措置 高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることができる生涯現役社会の実現に向け、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（以下、「高年齢者雇用安定法」といいます）は、企業に対して「定年の引上げ」「継続雇用制度」「定年の定めの廃止」のいずれかの高年齢者雇用確保措置を講...
メンタルヘルスの不調により休職中の従業員が復職可能かどうかの判断
復職の可否の判断の難しさ 最近、働き方改革の影響もあって、長時間労働に対する目が厳しくなりつつあり、就労環境が改善される傾向も見られます。ただ依然としてメンタルヘルスの不調を抱える労働者は多数存在し、これを原因として休職している労働者を雇用する会社も多いと思われます。 復職の際には、会社に対...
介護休業を取得できる期間
介護休業期間の上限 介護休業の期間は、労働者が決めることができますが（育児・介護休業法15条1項）、上限があります。上限は2つあり、一つ目は、「対象家族1人につき3回まで」という回数制限です（育児・介護休業法11条2項1号）。二つ目は、「対象家族1人につき合計93日まで」という日数制限です（同項...
配偶者の祖父母を介護するための休業は認めないといけないか
介護休業の「対象家族」 介護休業は、要介護状態にある「対象家族」を介護するためにする休業、とされています（育児・介護休業法2条2号）。 この「対象家族」とは、以下の者を指します（育児・介護休業法2条4号、育児・介護休業法施行規則3条）。 ① 配偶者（いわゆる内縁を含みます） ② 父母 ③...
介護休暇の対象となる世話には家事や買い物も含むか
介護休暇とは 介護休暇（育児・介護休業法16条の5ないし16条の7）は、要介護状態にある対象家族の通院の付き添いなどに対応するために、平成21年育児・介護休業法改正により設けられた、短期の休暇制度です。 取得可能日数は、1年度（別に事業主が定めなければ、毎年4月1日からの1年間）につき、要介...
メンタル不調により休職中の従業員に対する法律上の注意点（傷病休職制度）
休職の意義とその制度設計 休職とは、労働者を就労させることが不能または不適当な事由が生じた場合に、労働関係を存続させたまま労務への従事を免除または禁止することをいい、その目的や内容によって様々なものがありますが、従業員が業務外の原因によりメンタル不調を訴えて休職する場合は、傷病休職（病気休職）に...
無期転換ルールへの対応を取らなかった場合の使用者のリスク
使用者が対応しない場合のリスク 使用者が何ら無期転換ルールを意識せず、従前どおり、漫然と有期契約労働者と有期労働契約を更新していた場合、無期転換申込権が発生した有期契約労働者から、突如として、無期転換申込権を行使されるという事態が想定されます。有期契約労働者が無期転換申込権を行使した場合、使用者...
