第11回 内製のコンプライアンス研修からの脱却。法務イントラへの常設で実現した、"いつでも届く"コンプライアンス教育PR

「年に1回の研修だけでは、どうしても社員のコンプライアンス意識が薄れてしまう」。多くの法務部門が抱える、普遍的な悩みです。NISSHA株式会社もまた、年1回の手作り研修の限界に向き合っていました。同社は、自動車、医療機器、家電など多様な分野における世界のトップ企業に部品・資材を提供する加工メーカーで、約20カ国で事業展開しています。

今回お話を伺ったのは、法務部でコンプライアンス研修を担当されている龍村 将貴様。なぜ同社が「BUSINESS LAWYERS COMPLIANCE」（以下、BLC）を導入し、法務イントラへの常設という新しい運用に踏み切ったのか。手作り研修からの脱却、新入社員研修への展開、そしてその効果について、詳しくお伺いしました。

課題： テーマ選定と資料作成だけで 1ヶ月。内製での研修の限界と悩み

まず、BLC導入前のコンプライアンス研修は、どのように実施されていましたか？

龍村様：
年に1回、コンプライアンス研修を実施していました。自社内でテーマを選定してパワーポイントで資料を作成し、音声を吹き込んで動画化したものを、国内・海外の拠点に展開する、というやり方です。PCを持っている従業員は社内のe-learningシステムで視聴してもらい、工場現場の従業員にはパワーポイントを印刷して集合研修を行う、という形でした。

研修の準備にはどのくらい時間がかかっていましたか？

龍村様：
テーマ選定と資料作成だけで、おそらく1ヶ月くらいはかかっていたと思います。世間のトレンドとなっている事例や社内のコンプライアンス上問題となった事案などといった事例があればまだやりやすいのですが、なければ最近の法改正などに沿って自分たちで切り口を考えるところから始まるので、テーマ選定が一番大変でした。

課題はどのあたりにあったのでしょうか？

龍村様：
一番の課題は、年に1回の研修だけだと、どうしてもコンプライアンス意識が薄れてしまうことでした。何より「本当に効果があるのか」がわからないことが一番の課題です。アンケートやテストは実施していたのですが、個人ごとの理解度のバラつきもあって、研修の効果をどう測ればいいのか、ずっと悩みでした。

工場現場の従業員への研修も大変そうですね。

龍村様：
日を合わせて全員に一律で受けてもらうのは難しいので、コンプライアンス研修期間として10月に1ヶ月ほど設けて、その期間内のどこかで受講してもらう形にしていました。準備にも実施にも、相当の労力がかかっていたんです。ほかにも、年に1回の研修だけでなく、個別のテーマについて都度手作りで研修資料を作成して研修を実施していました。

検討：動画の決め手は「10分」の手軽さと「ドラマ形式」の親しみやすさ

BLCを知ったきっかけは何でしたか？

龍村様：
他社のサービスとも比較しました。決め手になったのは、動画が10分程度と長すぎず、空いた時間に見やすい設計だったことです。あとは、内容があまり堅すぎず、ドラマ仕立てで見てもらいやすい形になっていたこと。これなら受講者側も負担なく見てくれるだろう、と感じました。

ドラマ仕立てという点は、選定にあたって重要なポイントでしたか？

龍村様：
ええ。実際に視聴してみて、俳優さんも上手に演じられていて、「よく問題を起こす人」と「社内ルールをきちんと守る人」のキャラクターが立っているのが面白かったです。法務の自分から見ても親近感がわきました。これなら従業員も、勉強というより興味を持って見てくれるだろうと思いました。

ちょうど法務部のポータルサイト更新と重なったタイミングだったとお聞きしました。

龍村様：
はい、法務専用のイントラの法務ポータルサイトを更新するタイミングがあったので、そこにBLCの動画を掲載させていただきました。年に1回の研修だけでなく、「いつでも見られる」という形にしたかったんです。研修期間に縛られず、トレンドに合わせて従業員が自由に視聴できる環境を整えたい――そういう構想と、ぴったり合致したサービスでした。

新たに外部の研修サービスを導入するにあたって、経営層など社内関係者からスムーズに理解を得られたのでしょうか？

龍村様：
割とスムーズでした。元々、社内で「コンプライアンス意識を高めていきたい」「法務イントラを充実させていきたい」という構想があったので、それに合う具体的なソリューションが見つかった、という形でした。

効果：準備時間を大幅削減。法務イントラに動画を常設し、新入社員研修にも活用

現在のBLCの活用方法を教えてください。

龍村様：
購入したBLCコンテンツを、すべて法務イントラに掲載しています。強制ではなく、従業員が好きなタイミングでコンテンツを視聴できるようにすることで、年1回の集合的な研修だけではカバーしきれない、日常的なコンプライアンス意識の維持や、トレンドに合わせた学びの場として活用しています。

新入社員研修でも活用されているそうですね。

龍村様：
はい、先日の新入社員研修では「匿名アカウントでSNSへ投稿、これってNG？」と「インサイダー取引」の2本を、研修資料に動画として埋め込んで使用しました。受講者からは「わかりやすかった」「インサイダー取引というものを知らなかった、これからは気をつけようと思った」といった声が上がっていて、一定の効果があったと感じています。

導入後、ご自身のコンプライアンス研修に関する業務にはどのような変化がありましたか？

龍村様：
何よりも、研修準備の時間が大幅に減りました。これまでは、特定のテーマに関する研修の資料作成にかなりの労力を費やしていましたが、BLCコンテンツの中から求めるテーマの動画を選べばいいだけなので、効率が格段に上がりました。また、実際の集合研修にあたっても、動画をベースに「これについてどんな問題があると思いますか」といった切り口で問いかけがしやすく、負担が一気に軽くなりました。

コンプライアンス研修のテーマ選定は、どのように行っていますか？

龍村様：
基本的には、事業部から法務に寄せられる質問が起点になります。たとえば、営業部門から契約に関する質問が多ければ「契約の基本」を、SNS関連の話題が増えてくれば「ビジネスのルールとマナー」を選ぶ、というように、現場のニーズと結びつけてテーマを選んでいます。

先ほど、新入社員研修で「匿名アカウントでSNSへ投稿、これってNG？ 」を用いたとのお話がありましたが、このテーマを選定されたのは、どのような理由でしたか？

龍村様：
SNSは誰しもが日常的に関わるものですし、知らないうちに違反してしまう可能性がある領域だと考えました。だからこそ、全社員に向けた共通テーマとして必要だと判断したんです。

法務部でコンプライアンス研修を担当しているお立場から、BLCのメリットはどこにあるとお考えですか？

龍村様：
難しいテーマや、たまに聞いたことのないテーマも、ドラマ形式で身近な例として描かれているので、わかりやすい。法務担当者から見ても十分な情報量が確保されていますし、受講側にとっても見やすい。両方の視点で価値があるサービスだと感じています。あとは主人公の関口君が、いい味を出しているんですよね。感情移入しやすいキャラクターなので、続編で「管理職になりました」みたいな展開があれば、また見てみたくなる――そんな興味の引き方ができる点も、コンプライアンス研修としては珍しい強みだと思います。

展望：リソースが限られた企業にこそ勧めたい

今後、どのようにBLCを活用していきたいですか？

龍村様：
今のところは法務イントラに常設して自由に視聴できる形にしていますが、今後はテーマや対象者に合わせて、より戦略的に活用していきたいと考えています。たとえば管理職向けにこれを、新入社員向けにこれを、というふうにセグメントごとに配信していけば、より刺さる研修になるはずです。新入社員研修でSNSとインサイダーを使ってみて手応えを実感したので、これからは活用の幅を広げていきたいと考えています。

BLCをどのような企業に勧めたいですか？

龍村様：
法務リソースが限られている、いわゆる「1人法務」のような企業や、規模が比較的小さい企業にこそ活用していただきたいと思います。研修をやらなければいけないけれど、テーマ選定や資料作成にリソースを割けない――そういった担当者の方には、特に大きな価値があるはずです。コンプライアンス研修を実施していること自体が、会社としての姿勢を示すうえでも重要な意味を持ちます。リソースが足りないからやらない、ではもったいないと考えています。

最後に、コンプライアンスへの取組み全体について、お考えをお聞かせください。

龍村様：
当社は「Act with Integrity」――誠実に行動する、ということを行動規範の柱に据えています。これは経営層から現場まで共有された価値観で、コンプライアンス意識を組織として高めていきたいという方向性が明確にあります。その実現のためには、年に1回の研修だけではなく、日々の業務の中で誠実さに立ち返れる仕組みをいかに作るかが大事だと考えています。BLCのように「いつでも見られる」コンテンツがある状態は、その仕組みの一部として大きな役割を果たしてくれていると感じています。

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「年1回のコンプライアンス研修では意識が薄れてしまう」――この本質的な課題に対し、NISSHA株式会社様は「BLCを法務イントラに常設する」という運用設計で解決の糸口を見出されました。テーマ選定と資料作成に費やしていた大きな負担から解放され、新入社員研修への展開へと活用の幅も広がっています。 コンプライアンスを"年1回のイベント"ではなく、"日々の業務の中で誠実さに立ち返るための仕組み"として捉え直す。リソースが限られた中でコンプライアンス教育の質を高めていきたいすべての担当者にとって、今回の事例は「常設化」という新しい選択肢の有効性を示すヒントになるのではないでしょうか。