第5回 メキシコ労働法上の労働条件　法定労働時間および給与等

はじめに

　メキシコで会社を設立し現地で労務提供する人材を雇用する場合には、メキシコの労働法の規定に則って労働条件を定める必要がある。そこで、本稿ではメキシコにおける労働条件や福利厚生に関するルールを日墨の労働法の相違点の指摘も交えて解説する。

メキシコの法定労働時間

労働時間

　使用者と労働者は労働条件として労働時間を定めなければならず、かかる労働時間は法定の時間を超えてはならない ¹。第2回の2で説明したとおり、1日あたりの労働時間を雇用契約書に記載する必要がある ²。

　メキシコにおいては法定労働時間が就業の時間帯に応じて異なる点が特徴的である。連邦労働法は午前6時から午後8時までを日中勤務時間（jornada diurna）、午後8時から午前6時までを夜間勤務時間（jornada nocturna）、日中勤務時間と夜間勤務時間の双方を含む時間帯で夜間勤務時間に該当する時間が3時間30分未満である時間帯を混合勤務時間（jornada mixta）と定めている ³。そして、日中勤務時間における勤務の法定労働時間は8時間、夜間勤務時間における勤務の法定労働時間は7時間、混合勤務時間における勤務の法定労働時間は7時間30分である ⁴。

　なお、日中勤務時間と夜間勤務時間の双方を含む時間帯で夜間勤務時間に該当する時間が3時間30分以上である時間帯は夜間勤務時間であるとみなされる ⁵。たとえば、午前4時から午前11時までの勤務は夜間勤務時間に該当する時間が2時間（午前4時から午前6時まで）であるので混合勤務時間における勤務であるが、午前2時から午前9時までの勤務は夜間勤務時間に該当する時間が4時間（午前2時から午前6時まで）であるので夜間勤務時間における勤務であるとみなされる。

　使用者は労働者に対し1日の労働につき最低30分の休憩時間を付与しなければならない ⁶。労働者が休憩や食事の時間も職場等の労務の提供場所から離れられない場合には休憩や食事の時間も労働時間に算入される ⁷。

　法は一定の条件の下で法定労働時間を超過して勤務させることを認めている ⁸ が、この点については後記3において解説する。

休日・休暇

（1）休日

A. 週休制

　使用者は労働者に対し、週に1日以上の休日を与える必要があり、かかる休日も給与の対象となる ⁹。週の休日は雇用契約書で定められる必要があり ¹⁰、できる限り日曜日を休日とすることが要求されている ¹¹。日曜日以外の日を休日と定めることにより、日曜日に勤務させることも可能であるが、その場合には少なくとも通常の日当に加えてその25％の手当を支払う必要がある ¹²。

　当然ながら、労働者は休日には労務提供する必要がない ¹³。仮に、労働者が休日に労務提供することとなった場合には使用者は労働者に対し通常の日当に加えてその2倍を支払う必要がある ¹⁴。

B. 祝日

　上記の毎週の休日に加え、法は祝日も定めており、かかる法定祝日においても原則として労働者は労務提供をする必要がない ¹⁵。法定祝日において労働者に労務提供させるためには、原則として事前に労使間の合意で法定祝日に労務提供する労働者の人数を定めておく必要があり、法定祝日に労務提供した労働者に対しては通常の日当に加えてその2倍を支払う必要がある ¹⁶。したがって、メキシコ労働法上、法定祝日は週の休日と概ね同等に位置付けられているといえ、日本の労働法上国民の祝日が法定休日と区別されていることと異なる。

　具体的には、法は以下を祝日であると定めている ¹⁷。もっとも、第1回の2にて説明したとおり、メキシコでは法律ではない伝統や慣習が重視されていることから、特定の地域や産業においては、法定祝日ではない日であっても慣習上の祝日とされている場合があり、かかる慣習上の祝日に勤務させることが労働者の期待を害することもありうる。たとえば、メキシコでは、3月下旬から4月上旬のいずれかの木曜日と金曜日（具体的な日付は年によって異なる）を追加の休日としてセマナ・サンタ（聖週間）の連休を設けるのが通例である。ただし、慣習上の祝日における労働に対しては上述の日当の2倍を追加で支払う義務は生じない。

（2）休暇

A. 年次有給休暇

　連邦労働法は、休日とは別に、1年以上勤続する労働者のために年に6日以上の有給休暇も定めている。かかる有給休暇の取得可能日数は勤続年数に応じて増え、具体的には勤続1年での取得可能日数は最低6日であり、勤続4年まで1年ごとに2日増えていき、勤続5年以降は、5年の追加勤続ごとに2日増加する ¹⁸。有給休暇は対応する勤続年の終了から6か月以内に付与される ¹⁹。勤続19年までの有給休暇取得可能日数（下限）の増加をまとめると以下のとおりとなる。

　労働者は、法律上、有給休暇を6日以上連続して取得するように要求されている ²⁰ ので、使用者は労働者が6日以上連続して有給休暇を取得することを認める必要がある。有給休暇期間も給与の対象となるのみならず、労働者はかかる有給休暇期間に対応する給与の25％以上に相当する手当を受け取ることもできる ²¹。

　使用者が有給休暇を取得しないことの対価として金銭支払い等をすること（いわゆる有給休暇の買上げ）は禁止されている ²²。一方で、労働者は、年度の途中で雇用関係が終了する場合には当該年度において労務提供した期間に応じて発生すべき有給休暇に対応する給与と手当を要求することができる ²³。たとえば、勤続4年目の半年経過時点で退職した場合には、発生すべき有給休暇は6日となり、かかる期間に応じた給与と手当を要求することができる。

　なお、1年以上勤続しない労働者や季節労働者であっても、1年間に労務提供した日数に応じて有給休暇を取得しうる ²⁴。この場合、通常は与えられる有給休暇の日数が6日未満となるため、有給休暇を6日以上連続して取得することができないが、このような場合には上述のルールの例外として有給休暇を6日以上連続して取得する必要がない。

B. 出産・育児等のための休暇

　年次有給休暇のほか、出産・育児休暇も法定されている。具体的には、通常は出産の前後にそれぞれ6週間ずつ、合計で12週間の休暇を取得できる ²⁵。事前の医師による承認その他の条件が満たされた場合には、出産前の休暇部分のうち4週間まで出産後の休暇部分に振り替えることができる ²⁶。また、生まれた子に障害があったり、病院での治療が必要であったりする場合には、診断書等の提出を条件に、出産後の休暇を最大で8週間まで延長しうる ²⁷。上記のいずれの期間についても、通常勤務している時と同額の給与が支払われる ²⁸。

　さらに、上記の期間は、妊娠または出産が理由で労務提供が不可能である場合には必要な範囲で延長することができる ²⁹。かかる延長された期間は、最大60日までが通常の給与の半額支払いの対象となる ³⁰。

　なお休暇に関する事項ではないが、連邦労働法は妊娠中の女性に危険な作業、深夜勤務または時間外労働等をさせることを慎むように要求している ³¹。

　上記はいずれも母となる労働者に関するルールであるが、父となる労働者も子が生まれた場合または乳児を養子に迎えた場合には5営業日の休暇を取得でき、通常勤務している時と同額の給与が支払われる ³²。

C. 子の癌治療のための休暇

　癌に罹患した16歳未満の子を持つ労働者は当該子の治療のために休暇を取得することができる ³³。メキシコ社会保障機構（Instituto Mexicano del Seguro Social、通称「IMSS」）による許可がある場合には、1回の許可につき最大28日の休暇を取得できる（許可は父と母で個別に取得する必要がある）³⁴。かかる許可は必要に応じて複数回なされうるものの、複数回の許可がなされうる期間は3年間に限られ、また合計の休暇日数は364日以内でなければならない ³⁵。IMSSは上記の許可の存在を証明する証明書を発行することができる ³⁶。

　第2回の4にて説明したとおり、労働者に上記許可が付与されたことは雇用関係の中断事由であるので、使用者は当該許可に基づく休暇の期間は当該労働者に対して給与を支払う必要がない ³⁷。

日本法との比較

　日墨労働法上の労働時間・休日・休暇等に関するルールの主要な相違点は以下のとおりである。

メキシコと日本の労働時間・休日・休暇等に関するルールの比較

メキシコにおける給与等

給与の設定および支払い等に関するルール

　連邦労働法は給与の設定方法をある程度柔軟に認めており、時給方式等のほか、業務単位での設定も一定の条件を満たした場合には許される ⁴⁷。給与の額は労務の性質や量を考慮して決定されなければならず、後記の最低賃金以上であるのみならず労務の対価としての相当性がなければならないとされている ⁴⁸。給与が週または月単位で定められている場合には、それぞれ7または30で割ることにより1日分の給与が算出される ⁴⁹。

　給与の支払時期は日本と異なる。一部の肉体労働（trabajo material）に従事する労働者に対しては1週間以内に給料を支払う必要があり、その他の労務に従事する労働者に対しては15日以内に支払う必要がある ⁵⁰。そのため、多くの場合、工場労働者や現場作業員等に対する給与は毎週金曜日、その他の労務に従事する労働者に対する給与は毎月15日（またはその数日前）と月末が支払日とされている（祝休日との関係で多少前倒しになることもある）。

　賃金の支払いは原則として現金でなされる必要があり、労働者の同意がある場合には銀行振り込み等による支払いも認められるが、かかる支払いのために生じる手数料等の費用は使用者が支払う必要がある ⁵¹。第2回の2で説明したとおり、給与の形式、額、支払日および支払場所は雇用契約書に記載されなければならない ⁵²。

最低賃金に関するルール

　メキシコでは、政府機関である最低賃金委員会（Comisión Nacional de los Salarios Mínimos ⁵³）が毎年最低賃金を設定し、設定した年の翌年の1月1日に発効する ⁵⁴。最低賃金委員会は労働者、使用者および政府の代表者により構成される ⁵⁵。

　最低賃金には種類がある点に注意が必要である。最低賃金は一般最低賃金（salarios mínimos generales ⁵⁶）と特定の職種に適用される専門最低賃金（salarios mínimos profesionales ⁵⁷）に分類され、さらにいずれも地域ごとに相違が設けられうる ⁵⁸。たとえば、2022年1月1日に発効した最低賃金は、一般最低賃金と専門最低賃金のいずれについても北部国境地域に適用される額がその他の地域に適用される額より概ね高く設定されている ⁵⁹。現在および過去の最低賃金の額はいずれも政府のウェブサイトで確認可能である ⁶⁰。

　使用者が労働者に対し一般最低賃金を下回る給与支払いをしたり、実際の支払額よりも高い金額を支払ったものとする支払調書を用いたりした場合には、使用者は以下の制裁に服する ⁶¹。

• 最低賃金額または支払調書上の金額と実際に支払われた金額との差額が該当地域の一般最低賃金1か月分以下である場合には、6か月以上3年以下の懲役および800 UMA ⁶²（約42万円）以下の罰金
• 最低賃金額または支払調書上の金額と実際に支払われた金額との差額が30 UMA（約1.5万円）を上回るものの該当地域の一般最低賃金3か月分以下である場合には、6か月以上3年以下の懲役および1,600 UMA（約84万円）以下の罰金
• 最低賃金額または支払調書上の金額と実際に支払われた金額との差額が該当地域の一般最低賃金3か月分を上回る場合には、6か月以上4年以下の懲役および3,200 UMA（約169万円）の罰金

　上記のとおり、罰金のみならず懲役も科されることに注意が必要である。制裁の具体的な期間や金額は、違反が意図的であるか否か、違反の深刻さ、被害の程度等を考慮して決定される ⁶³。違反が繰り返された場合で当初の違反の記録日から2年以内に再度の違反があった場合には罰金は2倍となる ⁶⁴。

割増賃金に関するルール

　法は一定の条件の下で法定労働時間を超過して勤務させることを認めている ⁶⁵。具体的には、法定労働時間を超過した労働（以下「残業」とする）は1日に最大3時間までとされ、週に3回を超えて残業させることはできない ⁶⁶。残業に対しては、1つの週における9時間以内の残業に対して2倍の賃金を支払う必要がある（100％の割増賃金の支払い）⁶⁷。1つの週において9時間以上残業をさせた場合には、罰金を支払うこととなる ⁶⁸ ことに加え、9時間を超過する残業時間ごとに通常の賃金の3倍を支払う必要がある（200％の割増賃金の支払い）⁶⁹。

　2-2（1）のとおり、雇用契約書であらかじめ定められた休日に勤務させた場合には、通常の日当に加えてその2倍を支払う必要がある ⁷⁰。日曜日以外の日を休日と定めることにより、日曜日に勤務させることも可能であるが、その場合には少なくとも通常の日当に加えてその25％の手当を支払う必要がある ⁷¹。

　法定祝日に労務提供した労働者に対しても、通常の日当に加えてその2倍を支払う必要がある ⁷²。

　以上を踏まえ、日墨労働法上の割増賃金に関するルールの主要な相違点をまとめると以下のとおりである。

その他の金銭支払い

（1）クリスマスボーナス

　Aguinaldo（アギナルド）と呼ばれる年次ボーナスが存在し、毎年12月20日に先立ち支払われる必要があり、額は給与15日分以上でなければならない ⁸¹。

（2）労働者利益分配金

　連邦労働法は労働者利益分配金（Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas（通称「PTU」））と呼ばれる労働者に対する会社利益の分配について定めている ⁸²。使用者は、その役員等を除く ⁸³ すべての従業員に対して、会社の利益の一定割合を分配する必要がある（ただし、事業開始初年度である場合等はこの限りでない ⁸⁴）。具体的な割合は、従前、概ね会社の課税所得の10％と設定されていた。

　しかし、2021年4月、この労働者利益分配金に関連して法改正があった。具体的には分配額に上限が設けられ、給与の3か月分または過去3年間の労働者利益分配金の額の平均のいずれか高い方が上限となり、会社の課税所得の10％がこれを上回る場合には超過部分の支払いは不要となった ⁸⁵。かかる改正には以下の背景がある。従前、多くの場合、2つの兄弟会社が設立されていた。一方は運営会社であり、顧客から販売収益等を受け取る。他方はサービス会社であり、サービス会社は運営会社との契約に基づいて運営会社に派遣する人員を雇用する。かかる仕組みにより、労働者利益分配金の支払いが回避されていた。このような状況が問題視され、法改正がなされ、原則として人材派遣が禁止された ⁸⁶。これにより上記の労働者利益分配金の支払い回避のための仕組みを採用することができなくなった。一方で、労働者利益分配金の額につき上述の上限が設けられた。

労働条件に関するその他の留意事項

　労働条件が双方の合意の下で設定され、かつそれが法の定める基準を満たしていた場合であっても、その後の事情の変更等により、かかる労働条件が適切ではなくなることもある。連邦労働法はこのような場合に使用者および労働者のいずれに対しても労働条件の修正を求める権利を認めている ⁸⁷。具体的には、労働者は給与が労働の対価として相当でなくなった場合、労働時間が過剰となった場合または修正を正当化する経済的事情がある場合には労働裁判所を通じて労働条件の修正を求めることができる ⁸⁸。使用者も、修正を正当化する経済的事情がある場合には裁判所を通じて労働条件の修正を求めることができる ⁸⁹。

　上記のとおり労働時間が過剰であることは労働者が労働条件の修正を求めるための理由であるところ、労働時間が過剰であるか否かは単に時間の長短のみで判断されるのではなく、労働の性質その他の事情も考慮して判断される ⁹⁰。

（注）本稿は、メキシコの法律事務所であるBasham, Ringe y Correa, S.C.のメキシコ法弁護士のSammy Naí Gamboa Zárate氏の協力を得て作成しています。