メキシコ労働法の解説

第2回 メキシコにおける雇用関係の成立、期間、中断および終了

国際取引・海外進出
西山 洋祐弁護士 アンダーソン・毛利・友常 法律事務所 外国法共同事業

目次

  1. はじめに
  2. 雇用関係の成立
  3. 雇用期間
    1. 有期雇用
    2. 試用期間・初期研修期間
    3. 雇用期間に関する規制についての日墨労働法の比較
  4. 雇用関係の中断
  5. 雇用関係の終了
    1. 使用者が主張する雇用関係の終了(解雇等)
    2. 労働者が主張する雇用関係の終了
    3. その他の雇用関係の終了

はじめに

 本稿ではメキシコにおける雇用関係の成立、中断および終了(解雇等を含む)を日墨の労働法の相違点やメキシコでの実務運用の指摘も交えて解説する。

 また、後述のとおり、メキシコでは無期雇用が原則であるものの、一定の条件を満たした場合に有期雇用とすることもでき、試用期間等の設定も可能である。有期雇用や試用期間設定は日本企業の方からしばしばご相談をいただくテーマであるため、本稿ではこれらの雇用期間に関するルールについても解説する。

雇用関係の成立

 連邦労働法上、雇用関係とは、他者に対して労務が提供され、かかる労務の提供に対して給与等が支払われることであるとされている 1法律上、原則として労働条件は書面で記録されなければならないものとされている 2。実務上も、通常、使用者と各労働者との間で個別に雇用契約書が締結される

 書面による労働契約を締結しなかった場合は使用者の過失とみなされ、紛争に至った場合、雇用条件に関する労働者の主張は使用者の反証が成功しない限り真実であるとされる 3。また、契約書を作成し締結していない場合には、使用者は50から5,000UMA(約2.5万円から250万円)の罰金を支払う必要が生じうる 4

 また、連邦労働法は雇用契約書の必要的記載事項について定めている 5。具体的には下記の事項を雇用契約書に記載する必要がある。

  • 労働者および使用者の氏名・名称、国籍、年齢、性別、婚姻状況、CURPと呼ばれる個人識別番号、納税者登録番号および住所・所在地
  • 雇用関係が特定の作業または期間のものであるか、季節雇用であるか、試用期間雇用であるか、無期雇用であるか等
  • 労働者により提供される労務の内容(可能な限り正確に記載する必要がある)
  • 労務提供場所
  • 1日あたりの労働時間
  • 給与の形式および額
  • 給与支払日および支払場所
  • 労働者が受ける研修・訓練等の内容
  • 休日・休暇等の労働者と使用者の間で合意されたその他の労働条件
  • 労働者の死亡・失踪等の場合にすでに発生している賃金および手当の支払いを受ける受益者

 上記の必要的記載事項の不記載の場合にも、使用者は50から5,000UMA(約2.5万円から250万円)の罰金を支払う必要が生じうる 6

 雇用契約書が作成・締結されていないことや必要的記載事項が欠けていることは、労働基準や労働者による労務の提供により生じた労働者の権利を制約するものではないとされている 7。労働者により提供される労務の内容が決定されていない場合には、労働者は自身の適性等に適合し、企業または事業所の目的に沿った労務を提供する必要がある 8

メキシコの労働法 日本の労働法
雇用契約書の作成・締結の要否 必要 不要
(ただし作成し締結することが望ましい 9
雇用契約書を作成しなかった場合の効果
  • 雇用条件に関する労働者の主張が真実と推定される
  • 50から5,000UMAの罰金
  • 雇用条件に関する労働者の主張につき推定は働かない
  • 罰金はない
雇用契約書の必要的記載事項 法定の必要的記載事項が多数存在する なし
(ただし、雇用の期間、賃金、退職に関する事項等を書面等により明示する必要がある 10
雇用契約書の必要的記載事項の欠落 50から5,000UMAの罰金 雇用契約書の記載に関し罰則はないが、上記の明示義務違反があった場合は30万円以下の罰金 11

雇用期間

有期雇用

 連邦労働法の下では、原則として、雇用は無期雇用である。有期雇用は、法定の要件を満たしたうえで、その旨が雇用契約書に記載された場合にのみ認められる 12雇用契約書に雇用期間等についての明確な記載がない場合には無期雇用とみなされるため、有期雇用しようとする場合には注意が必要である 13

 特定の仕事またはプロジェクト等のために雇用することは、その業務の性質上そのような雇用が必要である場合にのみ可能である 14

 有期雇用とできるのは、連邦労働法の特別規定の適用がある場合を除けば、①業務の性質上有期雇用とすることが必要である場合または②代替労働者(病気や出産等で休職している労働者の代わりに労務提供する労働者等)を一時的に雇用する場合に限られる 15日本の労働法では、(期間につき原則として3年以内でなければならないという制限はあるものの)有期雇用が広く認められていることと異なる 16

試用期間・初期研修期間

 有期雇用とは別に、試用期間(periodo a prueba)または初期研修期間(periodo de capacitación inicial)を定めることができる 17

 無期雇用または180日を超える有期雇用の場合には、労働者が業務上求められる要件と知識を有しているかを確認する目的で試用期間を定めることができる 18。試用期間は原則として30日を超えてはならないが、対象となる職位が管理職である場合や、特殊専門職である場合等には試用期間を最大180日とすることができる 19

 初期研修期間は、労働者が雇用の目的である活動に必要な知識・技能を習得するために、使用者の指揮監督下で労務を提供するために設けられる 20。初期研修期間は原則として3か月を超えてはならないが、上記の試用期間の場合と同様に、対象となる職位が管理職である場合や、特殊専門職である場合等には最大6か月とすることができる 21

 試用期間と初期研修期間のいずれも、一度設定された場合には延長はできない 22。また、同一の労働者に対し複数回試用期間または初期研修期間を適用したり、試用期間と初期研修期間の双方を適用したりすることは許されない 23

 試用期間終了時に労働者が業務上求められる要件と知識を有していないと判断される場合または初期研修期間の終了時に労働者が業務上求められる能力を証明していないものと判断される場合には、使用者に責任を生じさせることなく雇用関係が終了する 24。かかる判断は、使用者が、Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento(通称「CMPCA」)という労使双方の代表者により構成される会社内部の委員会の意見や労働者の業務類型・職位等の性質を考慮して行う。一方、試用期間または初期研修期間の終了後も雇用関係が継続する場合には、試用期間または初期研修期間は雇用期間に参入される 25。このことは、雇用期間に応じた手当等(たとえば後記5−1 (2)参照)の算定において意味を持つ。

雇用期間に関する規制についての日墨労働法の比較

メキシコの労働法
日本の労働法
有期雇用の可否 法定の限定的な範囲でのみ認められる 法定の期間を超えない限り広く認められる
雇用契約書への記載事項 有期雇用等であることが雇用契約書に記載される必要がある 雇用契約書への記載は必須ではないが、雇用の期間等を書面等により明示する必要がある 26
試用期間の長さ 原則として30日を超えてはならない 労働法上は期間の制限はない 27
試用期間中の解雇
(解雇予告の要否)
特別な規定はない
(そもそも解雇予告は一般に不要)
試用期間開始より14日以内の場合には解雇予告が不要 28
試用期間終了時の雇用関係の終了(本採用の拒否) 労働者が業務上求められる要件と知識を有していないと判断される場合 本採用の拒否が客観的に合理的であり社会通念上相当である場合 29

雇用関係の中断

 連邦労働法は、労働者と使用者のいずれにも責任を生じさせることなく雇用関係を中断させる事由を定めている 30。具体的には、下記のいずれかの場合には、労働者は労務を提供する義務を免れ、使用者は給与を支払う必要がない(ただし、下記の「労働者の拘留」については、労働者が自らまたは使用者の利益を守るために行動した場合には使用者は労働者に給与を支払う義務を負う)。

I. 労働者が伝染病に罹患した場合

II. 労働上のリスクを構成しない事故または病気による一時的な障害

III. 労働者の拘留(その後無罪判決が下された場合)

IV. 労働者の逮捕

V. 憲法上要求される活動等への従事(予備軍(cuerpo de reserva)への参加等)31

VI. 労働者が政府機関や労働関連の公的委員会等の代表として指名された場合

VII. 労務の提供に関して法令により要求されている文書が労働者の責めに帰すべき理由で欠如している場合

VIII. 労働者が季節雇用されている場合において季節が終了した場合

IX. 労働者の子の癌治療のために当該労働者に休暇のための社会保障法上の許可が付与された場合 32

 上記のI. およびII. の事由に基づく中断は、使用者が伝染病への罹患または業務遂行のための能力の欠如を認識した時点で生じる 33。メキシコでは新型コロナウイルス(COVID-19)の流行が本格化した2020年3月以降、新型コロナウイルスの罹患を理由とする雇用関係の中断が相次いだ。

 上記のVII.の事由に基づく中断も、使用者が文書の欠如を認識した時点で生じ、最大で2か月続く 34。一方、上記のVIII. の事由に基づく中断は、季節の終了時点で自動的に生じ、次の季節の開始時点まで続く 35

雇用関係の終了

 連邦労働法は、労働者と使用者のいずれも、「正当な事由(causa justificada)」がある場合にはいつでも自らに責任を生じさせることなく雇用関係を終了させることができる旨を定めている 36 そして、同法47条は使用者が責任を負うことなく雇用関係を終了させることができる場合(いわゆる懲戒解雇の場合)を、同法51条は労働者が責任を負うことなく雇用関係を終了させることができる場合をそれぞれ定めている。また、限定的ではあるがいわゆる使用者都合の解雇も可能であり、使用者は「正当な事由」がない場合でも一定の場合に一定の条件の下で雇用関係を終了させることができる。

 以上につきそれぞれ下記で解説する。

使用者が主張する雇用関係の終了(解雇等)

(1)懲戒解雇

 使用者は以下の場合には責任を負うことなく雇用関係を終了させることができる 37

  • 労働者が就職に際して虚偽申告をした場合(ただし、かかる事由に基づく雇用関係の終了は労働者による労務提供が開始してから30日以内に限られる)
  • 労働者が業務中に使用者またはその顧客等に対して暴力、脅迫または侮辱等の行為に及んだ場合(ただし挑発に基づく場合または正当防衛を構成する場合はこの限りでない)
  • 労働者が同僚に対して暴力、脅迫または侮辱等の行為に及び、それにより職場の規律が乱された場合
  • 労働者が業務外に使用者またはその家族等に対して暴力、脅迫または侮辱等の行為に及び、その方法・態様が雇用目的の達成を不可能とするほど深刻である場合
  • 労働者が業務中に故意に建物、作業、機械、器具、原材料および業務に関連するその他の物に重大な損害を生じさせた場合
  • 労働者が重過失により建物、作業、機械、器具、原材料および業務に関連するその他の物に重大な損害を生じさせた場合(重過失が損害の唯一の原因である場合に限る)
  • 労働者が甚だしい不注意により職場または職場の者に危険を及ぼした場合
  • 労働者が職場の者に対して、不道徳な行為、ハラスメントまたはセクシャル・ハラスメントをした場合
  • 労働者が機密事項等を漏洩・開示し、会社に損害を生じさせた場合
  • 労働者が30日の間に4日以上欠勤した場合(ただし、使用者の許可を得た場合または正当な理由がある場合を除く)
  • 労働者が使用者またはその代理人による業務上の命令に従わない場合(ただし、正当な理由がある場合を除く)
  • 労働者が予防措置を講じたり、事故や病気を避けるための手続等を履践することを拒否した場合
  • 労働者が酩酊状態または麻薬もしくは向精神薬等の薬物の影響下で勤務した場合(ただし、薬物については労務提供前に使用者に服用の事実を通知し、医師が署名した処方箋を提示していた場合を除く)
  • 労働者に懲役刑を科す最終判決が下され、雇用関係の継続が妨げられた場合
  • 労務の提供のために法令上要求されている文書が労働者の責めに帰すべき理由により存在せず、かつ使用者がかかる文書の欠如を認識してから2か月以上経過しても不存在が続いた場合
  • 上記の各列挙事由と同様に深刻で類似の結果をもたらす業務に関連する事由があった場合

 使用者は、労働者を解雇する場合には、解雇の理由となる事由および当該事由が発生した日付を明確に記載した書面により労働者に通知する必要がある 38。かかる通知は、解雇時に労働者に上記の解雇通知書面を直接渡すか、解雇から5営業日以内に管轄裁判所に通知することによりなされる必要があり(後者の場合、使用者は、管轄裁判所が労働者個人に通知できるように、労働者の直近の登録住所を提供する必要がある)、このような解雇通知がなされていない場合には、原則として、不当な解雇であることが推定される 39

 上述の事由に基づく解雇がなされた場合においても、労働者は復職や金銭支払いを求めて争うことができるのであり、この場合、使用者が解雇を正当化する事由の立証責任を負う 40。そしてかかる事由の立証は実務上困難であることが多い。

(2)使用者都合の解雇

 上記 (1) に記載の事由が存在しないにもかかわらず解雇された場合、原則として労働者は以下のいずれかを要求できる 41

( i )給与3か月分、給与12日分に勤続年数を乗じた額(ただし勤続年数が15年以上の場合)42 および未払いの手当・賞与等 43 の支払い

( ii )復職

 もっとも、労働者が復職を要求する場合でも、使用者は、以下のいずれかに該当する場合には、労働者を復職させる義務を負わない 44

  • 労働者が使用者のために働いた期間が1年未満の場合
  • その労働の性質等により労働者と使用者との間の信頼関係に基づく通常の労使関係が不可能であるため、労働者が使用者と直接かつ継続的にコンタクトを取りつつ働かなければならない場合
  • 労働者が管理職的立場にある場合
  • 労働者が家事労働者または臨時労働者である場合
  • 労働者が後に復職を拒否した場合

 使用者が上記のいずれかの労働者を復職させない場合、使用者は労働者に対し、上記の「給与3か月分、給与12日分に勤続年数を乗じた額(ただし勤続年数が15年以上の場合)および未払いの手当・賞与等」に加え、雇用期間に応じて法定の額(具体的には、1年未満の有期雇用の場合には雇用期間の当該雇用期間に支払われた金額の半額、1年以上の有期雇用の場合には給与6か月分および給与20日分に2年目以降の勤続年数を乗じた額、無期雇用の場合には給与20日分に勤続年数を乗じた額 45)を支払う必要がある 46

 なお、上記の類型に該当しない労働者が、金銭の受取りを拒否して強固に復職を要求するという対応を取ってきた場合には、理論上は復職させざるを得ない。もっとも、一度は解雇された会社と強硬に争いながら金銭の受取りを拒否して働き続けることを望む労働者は少なく、上記の類型に該当しない労働者を会社都合で解雇する場合も実務上は金銭支払の合意により解決することが多い。

(3)日本の労働法上の解雇規制との比較

 メキシコでは、いわゆる整理解雇が法律上の制度として存在しない。上述のとおり、連邦労働法は懲戒解雇が可能な場合を労働者の責めに帰すべき深刻な事由がある場合に限定しており、このような事由を立証して懲戒解雇が有効である旨を主張することは困難であることが多い。一方で、連邦労働法は一定の類型の労働者については金銭支払いを条件に使用者都合での解雇を認めており、この場合、日本での解雇の場合と異なり当該解雇につき客観的合理性や社会的相当性の有無は問われない

 また、手続的な面においても相違があり、日本での解雇の場合には原則として30日前の解雇予告が必要である 47 のに対し、連邦労働法は解雇予告を要求していない。

労働者が主張する雇用関係の終了

 上述のとおり、連邦労働法は、使用者のみならず労働者も、「正当な事由(causa justificada)」がある場合にはいつでも自らに責任を生じさせることなく雇用関係を終了させることができる旨を定めている 48。具体的には、下記のいずれかの事由がある場合には、労働者は自らに責任を生じさせることなく雇用関係を終了させることができる 49

  • 使用者側が採用等に際して条件等に関して虚偽の陳述をした場合(ただし、かかる事由に基づく雇用関係の終了は労働者による労務提供が開始してから30日以内に限られる)
  • 使用者またはその家族等が業務中に労働者またはその家族等に対して暴力、脅迫または侮辱等の行為に及んだ場合
  • 使用者側またはその家族等が業務外に労働者またはその家族等に対して暴力、脅迫または侮辱等の行為に及び、その方法・態様が雇用目的の達成を不可能とするほど深刻である場合
  • 使用者が労働者の給与を減額した場合
  • 労働者が然るべき日付または場所 50 において給与を受領できていない場合
  • 使用者が労働者の仕事道具等に対して悪意をもって損害を生じさせた場合
  • 職場の衛生状態が適切でないためまたは法定の安全予防措置が順守されていないため、労働者またはその家族の安全または健康に対する深刻な危険が存在する場合
  • 使用者が甚だしい不注意により職場または職場の者に危険を及ぼした場合
  • 使用者が労働者に対し労働者の尊厳を損なう行為等をするように要求した場合
  • 上記の各列挙事由と同様に深刻で類似の結果をもたらす業務に関連する事由があった場合

 労働者は上記のいずれかの事由が生じた日から30日以内に雇用関係を終了させることができ、労働者に対し、給与3か月分、給与12日分に勤続年数を乗じた額(ただし勤続年数が15年以上の場合)および未払いの手当・賞与等に加え、雇用期間等に応じた法定の額(具体的には、1年未満の有期雇用の場合には雇用期間の当該雇用期間に支払われた金額の半額、1年以上の有期雇用の場合には給与6か月分および給与20日分に2年目以降の勤続年数を乗じた額、無期雇用の場合には給与20日分に勤続年数を乗じた額 51)を支払うよう要求できる 52

その他の雇用関係の終了

 上記5−1および5−2に記載の場合に加え、以下の場合にも雇用関係が終了する 53

I. 労働者と使用者の双方が同意した場合

II. 労働者が死亡した場合

III. 特定の作業等のために雇用した場合において当該作業等が終了した場合または有期雇用の場合において雇用期間が終了した場合

IV. 労務提供が不可能となる程度の肉体的または精神的な障害等が労働者に生じた場合

V. 連邦労働法434条で定める集合的な雇用関係の終了事由(使用者が死亡または肉体的もしくは精神的な障害等を負った場合で雇用関係の終了がやむを得ない場合や使用者が破産した場合等)がある場合

 上記の各事由の立証責任は使用者にあり、使用者が立証しない場合には、労働者は上記5−1(2)記載の連邦労働法48条に基づく権利を有する 54。また、上記IV.の場合において、障害が非専門的な業務上のリスクに起因する場合には、労働者は一定額(給与1か月分+給与12日分に勤続年数を乗じた額)の給与の支払いを求める権利を有し、または当該労働者が希望する場合において可能であれば当該労働者の適性等に沿う別の職務の提供を求める権利を有する 55

(注)本稿は、メキシコの法律事務所であるBasham, Ringe y Correa, S.C.のメキシコ法弁護士のSammy Naí Gamboa Zárate氏の協力を得て作成しています。


  1. 連邦労働法20条 ↩︎

  2. 連邦労働法24条 ↩︎

  3. 連邦労働法26条、804条および805条 ↩︎

  4. 連邦労働法1002条。UMAはUnidad de Medida y Actualizaciónという、法令上支払われるべき金額を算出するための経済単位の略称である。2021年現在、UMAはhttps://www.inegi.org.mx/temas/uma/にて確認可能である(1UMA=89.62メキシコペソ)。日本円換算額は1メキシコペソ=5.5円で計算した。 ↩︎

  5. 連邦労働法25条 ↩︎

  6. 連邦労働法1002条 ↩︎

  7. 連邦労働法26条 ↩︎

  8. 連邦労働法27条 ↩︎

  9. 日本の労働契約法4条2項 ↩︎

  10. 日本の労働基準法15条1項後段、労働基準法施行規則5条3項および同条4項 ↩︎

  11. 日本の労働基準法15条1項および120条1項 ↩︎

  12. 連邦労働法35条、36条および37条 ↩︎

  13. 連邦労働法35条 ↩︎

  14. 連邦労働法36条 ↩︎

  15. 連邦労働法37条 ↩︎

  16. 日本の労働基準法14条1項 ↩︎

  17. 連邦労働法39条のA、39条のBおよび39条のC ↩︎

  18. 連邦労働法39条のA ↩︎

  19. 連邦労働法39条のA ↩︎

  20. 連邦労働法39条のB ↩︎

  21. 連邦労働法39条のB ↩︎

  22. 連邦労働法39条のD ↩︎

  23. 連邦労働法39条のD ↩︎

  24. 連邦労働法39条のAおよび39条のB ↩︎

  25. 連邦労働法39条のE ↩︎

  26. 日本の労働基準法15条1項後段、労働基準法施行規則5条3項および同条4項 ↩︎

  27. ただし不当に長く設定した場合には公序良俗違反を理由に争われる可能性がある。 ↩︎

  28. 日本の労働基準法21条 ↩︎

  29. 日本の労働契約法16条。もっとも、裁判例をみるに本採用後の解雇よりも若干緩やかに許容されているようである。 ↩︎

  30. 連邦労働法42条 ↩︎

  31. メキシコ憲法5条および31条3号参照 ↩︎

  32. メキシコ社会保障法(Ley del Seguro Social)140条の2 ↩︎

  33. 連邦労働法43条 ↩︎

  34. 連邦労働法43条 ↩︎

  35. 連邦労働法43条 ↩︎

  36. 連邦労働法46条 ↩︎

  37. 連邦労働法47条 ↩︎

  38. 連邦労働法47条 ↩︎

  39. 連邦労働法47条 ↩︎

  40. 連邦労働法48条 ↩︎

  41. 連邦労働法48条 ↩︎

  42. 連邦労働法162条 ↩︎

  43. 連邦労働法33条、76条、80条および87条 ↩︎

  44. 連邦労働法49条 ↩︎

  45. 連邦労働法50条1号および2号 ↩︎

  46. 連邦労働法50条 ↩︎

  47. 日本の労働基準法20条1項 ↩︎

  48. 連邦労働法46条 ↩︎

  49. 連邦労働法51条 ↩︎

  50. 当事者間の合意または給与支払いの慣習などにより定まる ↩︎

  51. 連邦労働法50条1号および2号 ↩︎

  52. 連邦労働法52条 ↩︎

  53. 連邦労働法53条 ↩︎

  54. 連邦労働法55条 ↩︎

  55. 連邦労働法54条 ↩︎

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