無期転換ルールへの対応を取らなかった場合の使用者のリスク
使用者が対応しない場合のリスク 使用者が何ら無期転換ルールを意識せず、従前どおり、漫然と有期契約労働者と有期労働契約を更新していた場合、無期転換申込権が発生した有期契約労働者から、突如として、無期転換申込権を行使されるという事態が想定されます。有期契約労働者が無期転換申込権を行使した場合、使用者...
「人事労務」に関する実務Q&A一覧 - 7ページ
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休職者を復職させるにあたり、どのような職場に配置させるべきか
配転命令権の根拠と限界 配転命令権の根拠 実務上、多くの会社が就業規則において業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の配置転換命令権（配転命令権）を定めています。会社は、この規定を根拠として、労働者に対して、配転を命じることができます。 【就業規則における配転命令権の規定例】...
同一労働同一賃金の動向を踏まえた制度設計の考え方
同一労働同一賃金をめぐる動向 働き方改革の一環として、非正規社員（有期雇用労働者、パート労働者、派遣労働者）と正規社員（無期雇用フルタイム労働者）との間の均等・均衡待遇の確保を図ろうとする同一労働同一賃金の改革が進められています。2016年12月20日、「同一労働同一賃金ガイドライン案」が策定さ...
無期転換労働者用に就業規則を作成するときのポイント
無期転換制度について 有期契約労働者の無期転換制度とは、以下の要件を満たした場合に、使用者として当該申し込みを承諾したものと見なされるというものです（労働契約法18条1項）。 「同一の使用者」との間で締結された「2つ以上」の有期労働契約の契約期間を通算した期間が「5年を超えた」 契約期間...
在宅勤務制度を導入する場合の留意点
テレワークとは テレワークとは、情報通信技術（ICT = Information and Communication Technology）を活用した、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方のことです。 一般に、テレワークの形態について、以下の3つの分類ができるとされています。 在宅勤務...
残業時間を削減するための制度設計のポイント
はじめに 政府は、平成29年3月、働き方改革実行計画を公表し、現在、年720時間の残業規制等を盛り込んだ働き方改革関連法案の成立と平成31年4月の施行を目指しています。 現在、残業時間に関する規制としては、厚生労働大臣の限度基準告示があります。この告示は、いわゆる36協定で締結できる時間外労...
正社員と無期転換社員の労働条件に差異を設けてもよいか
無期転換後の労働条件に関する法律の定め 労働契約法18条1項は、無期転換後の労働条件について、 「当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段...
無期転換制度と有期雇用との条件比較
無期転換後の労働条件 労働契約法18条1項は、無期転換後の労働条件について、 「当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を...
在籍出向の場合、海外駐在中の日本の社会保険上の取り扱いはどのようになるか
移籍出向時の社会保険資格 社員を出向により海外駐在させる場合、①出向元企業の従業員としての地位を保持したままで出向先企業の指揮命令に服することとなる「在籍出向」か、②出向元企業との労働契約関係を終了させて、新たに出向先企業との間に労働契約を成立させる「移籍出向（転籍）」のいずれかの形式を採ること...
移籍出向の場合、海外駐在中の日本の社会保険上の取り扱いはどのようになるか
移籍出向時の社会保険資格 社員を出向により海外駐在させる場合、①出向元企業の従業員としての地位を保持したままで出向先企業の指揮命令に服することとなる「在籍出向」か、②出向元企業との労働契約関係を終了させて、新たに出向先企業との間に労働契約を成立させる「移籍出向（転籍）」のいずれかの形式を採ること...
従業員に退職勧奨を行う際の留意点
以下では、上記（1）（2）それぞれについて、リスクの具体的な内容と回避するための方策・措置について説明します。 合意退職の無効または取消しを主張されることを想定した対応策 労働者が合意退職の無効または取消しを主張する根拠としては、①錯誤または②強迫が考えられます。 錯誤について （1）労働...
能力不足による解雇が認められるのはどのような場合か
解雇が認められる場合 使用者（企業）が労働者（従業員）を有効に解雇するには、解雇に客観的に合理的な理由があり、かつ、社会通念上相当であると認められることが必要です（労働契約法16条）。 使用者が労働者を解雇するには、その根拠となる解雇事由が就業規則に規定されていることが必要となるところ、解雇...
副業を認める場合に企業のリスクを回避するにはどうすればよいか
はじめに 現在、多くの会社の就業規則において、「会社の許可なく他人に雇い入れられること」などが禁止され、その違反が懲戒事由として定められています。現に、中小企業庁の「平成26年度 兼業・副業に係る取組み実態調査事業」報告によると、企業の85.3％が副業を認めていません。 しかし、厚生労働省は...
固定残業代制を導入する際に気をつけるべきこと
多くの企業で採用されている固定残業代制とそのリスク 「固定残業代制」とは、実際の労働時間にかかわらず、賃金において一定額の残業代、具体的には時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金を支払うことをいいます。「みなし残業代制」や「定額残業代制」といった言葉も、一般的にはこれと同じ意味で...
賃金の非常時払いとは
賃金の非常時払いとは 賃金の非常時払いの概要 労働基準法上、使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省が定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならないとされています（労働基準法25条）。このことを、賃金の...
家族手当を不正受給していた社員への対応
不正受給に対する調査 「家族手当」といっても、その支給条件や内容は会社によって様々です。たとえば、配偶者の年収制限や、同居の要件が設けられていたり、年齢制限がある場合もあるかもしれません。一般的には、かかる一定の条件が設けられ、配偶者や子どもがいる社員に対して、基本給とは別に、使用者が一定額・一...
組織再編をした場合の人事制度をどう整理するべきか
はじめに 「組織再編」は、必ずしも一義的な定義はありませんが、一般的には、会社法が組織変更、合併、会社分割、株式交換・株式移転に関する規制を第5編でまとめて規定していることに照らし、合併（吸収合併・新設合併）、会社分割（吸収分割・新設分割）、株式交換、株式移転を指します。また、文献によっては、事...
外国人雇用状況届の届出方法と記載内容
外国人雇用状況届の必要性 事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合またはその雇用する外国人が離職した場合、ハローワークに外国人雇用状況の届出（外国人雇用状況届）が必要とされています（雇用対策法28条）。そのため、事業主としては、記載内容について在留カードで確認のうえ、所定の方法により外国人雇用状況...
外国人留学生をアルバイトで雇用する際の留意点
外国人留学生のアルバイトの可否 出入国管理及び難民認定法（以下、「入管法」といいます）は、日本に入国・在留する外国人の活動内容を以下のとおり、在留資格により規制しています（入管法19条1項、入管法別表第1、入管法別表第2）。 就労に関する制約がない在留資格：「永住者」「日本人の配偶者」等...
外国人留学生を正社員として採用する際の留意点
募集・面接時の留意点等 募集時の留意点 事業主が外国人留学生に限定して採用したいと考える場合であっても、職業安定法3条が「何人も、人種、国籍、信条…等を理由として、職業紹介、職業指導等について、差別的取扱を受けることがない。」と定めているほか、平成11年11月17日労働省告示第141号の第二の...
