第1回 ジョブ型雇用に関する最高裁判決 配置転換命令の有効性は？ 最高裁令和6年4月26日判決

　最高裁（二小）令和6年4月26日判決において、黙示の職種限定合意があると認定された労働者に対する他職種への配置転換（配転）命令が無効であると判断されました。

　これまで、労働者に対する配転命令については、終身雇用を前提とした正社員を念頭において、基本的には、使用者（会社側）が、労働者の同意なく配転命令をすることができ、労働者側の不利益があまりに大きい場合や配転の目的が不当である場合には、例外的に、配転命令が権利濫用であるとして個別に救済をしてきました（権利濫用として配転命令を無効としたのは、たとえば、要介護状態にある家族を介護している者の配転事例等です）。
　ところが、本判決では、労働者との間で、特定の職種・業務内容に限定する黙示の職種限定合意があったと認定し、このような職種限定合意がある場合には、当該労働者の個別の合意がなければ、異なる職種への配転命令をすることができない、と明確に判断しました。

　以下では、本判決の事案の概要や裁判所の判断のポイント等を紹介しつつ、本判決を受けて、専門的な技能を有する専門人材やジョブ型雇用労働者に対する配転命令の留意点について述べます。

事案の概要

　本件は、県からの指定管理者として指定を受けた社会福祉法人（被告）の「福祉用具センター」に勤務していた労働者（原告）に対する配転命令の有効性が争点となったものです。
　福祉用具センターでは、福祉用具の改造・製作、技術開発業務を取り扱っており、技術者の正規職員として中途採用された原告は、採用以来、同業務を担当する技術者として勤続してきました。
　そのような中、被告法人では、福祉用具の改造・製作の実施件数は減少していき、2018（平成30）年には2件、2019（令和元）年にはゼロ件になってしまいました。
　これを受けて、被告法人は、福祉用具の改造・製作業務を廃止することにしました。当時、同業務を担当していたのが原告1名だけであり、同業務の廃止に伴い、（原告を解雇するのではなく）原告を総務課施設管理担当への配転を命じたところ、訴訟に至ったというものです。

　なお、原告は、配転命令の有効性以外にも、罹患した精神疾患に対する安全配慮義務違反や人事評価に伴う基本給減額措置についても争いましたが、これらについては最高裁の審理対象とはなりませんでした。

本件の概要

裁判所の判断ポイント

　本判決の要旨は、主に次の2点です。

職種限定合意があったか

　上記①の職種限定合意は、雇用契約書や労働条件通知書において明記されていませんでしたが、裁判所は、次のような採用の経緯や勤続の実態等から事実認定をしました。なお、この事実認定は一審、二審を通じて維持されています。

原告を福祉用具の改造・製作、技術開発を行わせる技術者として就労させるとの黙示の
職種限定合意があったと認定

職種限定合意がある場合の配転命令は有効か

　配転命令について、本判決は、一審や二審とは異なり、「職種限定合意がある以上、他職種への配転には個別的同意が必要」だと判断しました。

裁判所の判断ポイント

本判決の注目ポイント

労働者との合意事項を変更するには個別的同意が必要

　本件は、対象職種（福祉用具の改造等）を廃止する場面における唯一残った技術者の取扱いが問題となった事案でした。この状況からすれば、整理解雇も選択肢になり得たようにも思いますが、被告法人は、他職種への配転命令を選択しました。
　一般的には、「解雇よりは配転のほうがまだマシ」との感覚もあり得るでしょう。上記2-2の一審・二審においても、整理解雇を回避するための方策として、「解雇よりは配転のほうがまだマシ」といった価値判断があったようにも思います。
　他方、最高裁は、「職種限定合意がある以上、他職種への配転には個別的同意が必要」と判断しました。これは、労働契約法の次のような条項から見て取れる「労働者との合意事項を変更するには、労働者との個別的同意が必要」との考え方に沿ったものといえそうです。仮に「解雇よりは配転のほうがまだマシ」との感覚があったとしても、このような労働契約法の考え方は揺らがない、ということなのでしょう。

職種限定合意の判断要素

　上記2-1のとおり、本件では、採用の経緯や勤続の実態、福祉用具センターの実情を踏まえて、黙示の職種限定合意を認定しました。
　ただ、このような職種限定合意の認定において、裁判所が決定的に重視した要素は判決文の記載からは見出し難く、ケースバイケースの判断であるように思われます。
　たとえば、本件の採用の経緯について、裁判所は、「技術系の資格を数多く有していること、中でも溶接ができることを見込まれた」、「『勧誘』を受けて採用された」ことにも言及しています。被告法人の主張によれば、同様に中途採用された正規職員は資格の有無にかかわらず配転が行われていたとのことですので、採用の際に見込んだ技能や勧誘等についても踏み込んで記載したようにも読めますが、このような勧誘があれば直ちに職種限定合意が認められると即断することも難しいです。

配転命令の有効性のみについて判断

　また、本判決は、他職種への配転命令に対する不法行為に基づく損害賠償請求について判断したものです（不法行為に該当するかの審理を高裁に差戻し）。他方、本判決は、あくまで配転命令の有効性について判断しただけであり、原告の同業務への就労請求権があると認めたものではありませんし、廃止した福祉用具の改造等の業務再開を命じたものでもありません。

本判決を踏まえた実務上の留意点

特定の職種や事業所を廃止する際の対応

　本件は、特定の職種を廃止する際の配転命令の事案であり、その配転命令は、整理解雇の有効性を支える解雇回避措置として位置づけられるものでした。
　本判決は、その判決文上は解雇の有効性に関しては特に言及していませんが、最近ではジョブ型雇用も増加する中、本件のような事案において、労働者が配転に同意しなければ、使用者としては解雇以外にどのような対応が可能なのかを考え出すとなかなか難しく、結局は、整理解雇とせざるを得ないように思います。整理解雇となると、解雇回避努力義務が問題となるところ、本件のようなケースでは、配転の「打診」をすれば、実際に配転させなくとも、整理解雇が有効になり得るように思われます。
　また、勤務地限定社員（勤務地を特定の場所に限定した労働者）も増加しています。本件は職種限定合意の事案でしたが、勤務地限定社員の場合も同様に「勤務地を限定する合意がある以上、他の事業所への配転には個別的同意が必要」と判断されることが予想されます。

配転を拒否する労働者への対応

　これまでは、基本的に、使用者が労働者の同意なく配転命令をすることができ、このような配転命令を拒否する労働者への対応策として、業務命令（配転命令）違反とする懲戒処分が選択肢として考えられてきました。
　もっとも、本件のように職種限定合意が成立する労働者に対しては、配転には個別的同意が必要ですので、配転命令拒否を理由として懲戒処分とすることはできません。

　労働者を配転させたいと考える理由はさまざまです。特定の職種や事業所を廃止する場合であれば、上記4-1のように整理解雇を正面から検討することが考えられます。能力不足社員に対して退職勧奨の意図も含めて配転を検討していたのであれば、その職種のまま、能力不足解雇に向けて注意指導を継続することが考えられます。他方、人員補充を意図した配転の場合には、職種限定合意がある社員に対しては、個別的同意を得られなければ配転を諦めざるを得ないでしょう。
　このように職種限定社員に対して配転を検討する場合には、配転させたいと考える理由に立ち返って、根本的な対応から検討する必要がありそうです。
　この点、中途採用において、特に能力を見込まれ、業務を特定されて採用された場合には、その業務の能力不足が明らかになった際には、新卒採用者や一般的な中途採用の事案と比較しても解雇が有効と認められやすいため、正面から能力不足解雇を検討することも考えられます（たとえば、総合管理職兼営業部長として採用された者が、新規取引先を1件も開拓せず、また大手取引先との関係悪化に何ら有効な対策をとらなかった等として解雇を有効と認めた事案（東京地裁平成29年8月30日判決・労経速2334号28頁）があります）。

採用時における職種限定合意も一案（ジョブ型の人事制度の導入へ）

　本判決からすれば、特定の技能等に着目して採用した場合、（黙示の）職種限定合意が認定され、配転において労働者本人の同意が必要となる「可能性」があります。このため、使用者側としては、割り切って、採用時において明示的に職種限定合意をしてしまうことも選択肢の1つになるでしょう。
　このように、特定の技能等に着目して採用し、採用時に職種限定合意をするのであれば、あとは具体的な職務内容に関連した賃金制度の整備等も進めて、ジョブ型の人事制度の導入をぜひ検討してみてください。