中国事業から撤退する際の留意点 事業規模の縮小を検討するにあたって

国際取引・海外進出
周 加萍 隼あすか法律事務所 中国弁護士

 新型コロナウイルス感染症の拡大の影響を受け、近いうちに、中国事業からの撤退を考えなければならない可能性があります。その前提として、中国事業の規模縮小を検討するにあたっての法的留意点を教えてください。

 事業規模縮小にあたり、現地拠点の資産・負債の整理、人員削減などの事項を現地の不動産法制や労働法制に従って行うように留意しましょう。
 また、販売取引などを打ち切る際には、契約の解除原因の有無を事前に検討し、解約告知期間や違約金等についての契約上の定めを確認するべきです。
 事業規模の縮小は、その後の撤退準備にもつながります。先の工程やスケジューリングを見通して、事前に計画を立てたうえで臨むことを心掛けつつ、現地では事業の変化に臨機応変に対応する姿勢で臨むとよいでしょう。

解説

目次

  1. 撤退を見据えた事業の縮小
  2. 生産拠点を縮小する際の留意点
    1. 工場土地や建物の処分について
    2. 動産類の処分について
  3. 店舗を閉鎖する際の留意点
    1. 法定解除原因に基づく解除
    2. 合意による解約、約定解除権
    3. 違約金条項と不可抗力による免責の可能性を検証する
  4. 従業員の削減について
    1. 経済補償金の支払いを含めた金銭補償と政府当局への届出
    2. 現地従業員との間で留意すべき点
  5. 中国事業からの撤退の検討の手順

撤退を見据えた事業の縮小

 日本企業が中国事業から撤退する場合、中国国内の工場、営業所、店舗などを閉鎖し、または第三者に引き継いでもらうことが必要になります。
 もっとも、通常に運営している中国子会社がただちに撤退を考えなければならないということは稀で、一般的には収益の悪化などを原因として徐々に事業を縮小していくという段階を経ます。今回の新型コロナウイルス感染症の影響による事業の一時停止や昨年からの米中貿易戦争による中国貿易の縮小等の影響により、中国事業の収益が悪化した日本企業も少なくないでしょう。
 本記事では、中国からの撤退の前段階としての事業縮小について、どのような法律問題に留意する必要があるか解説します。

生産拠点を縮小する際の留意点

工場土地や建物の処分について

 中国で工場を持つ製造業の会社などは、工場の土地や事務所などの不動産および工場内の什器・備品を処分することが必要となります。
 不動産の処分に関して、中国の都市部では私人による土地所有は認められていないため、会社は工場土地について国家からの払い下げにより土地使用権を取得し、あるいは土地使用権の賃借を受けるなどしている状態にあります。当該土地を処分するには、払下金の支払いを完了していることや一定以上の開発投資を進めていることなど、土地使用権が一定の要件を満たしていることが必要です(都市不動産管理法39条)。

 金銭的負担を回避するため、これらの要件を充足しているかどうかは事前に確認するようにすべきです(あまり開発投資をしておらず、土地使用権の譲渡が難しいことが発覚する場合も少なくないでしょう)。

 工場や事務所などの建物の所有権は、建物の所在する土地の使用権と同時に移転するので(都市不動産管理法32条)、土地使用権の処分に従うことで完了します。

 手続的には、中国では不動産の権利移転の発生には登記を完了する必要がありますので(物権法9条)、工場の土地などを処分する際には、書面による契約書を作成し、登記手続まで確実に完了するように留意が必要です。

動産類の処分について

 これに対して、什器・備品などの動産の処分の際には、会社資産として帳簿上計上されたものかどうか、未払債務が存在しないか事前に確認するとよいでしょう。たとえば、日本から持ち込んだ設備が輸入の際に関税の支払いを繰り延べる優遇政策などを受けている場合、所定の監督期間未経過の設備について潜在的に未払の関税が存在することがあります。

 また、生産設備や製品、車両などについては、未払リース料の抵当権が付着している可能性もありますので、必要に応じて登記を確認するとよいでしょう(物権法180条、188条)。

生産拠点縮小のポイント

不動産 土地使用権の状況の確認
契約書の作成、登記手続
動産 帳簿上の計上の有無の確認
未払債務の付着の有無の確認

店舗を閉鎖する際の留意点

法定解除原因に基づく解除

 店舗の場合には、工場などの生産拠点と異なり、店舗建物そのものは所有せず、賃貸借を受けて利用している場合が多いでしょう。そのため、店舗を閉鎖する際には、建物オーナーとの賃貸借契約を解約する必要があります。

 契約法で挙げられている契約の解除原因は、概要、次のとおりです(同法94条)。

  1. 不可抗力による契約目的達成不能
  2. 履行遅滞などの契約違反行為
  3. その他法律で定める事由など

 しかしながら、たとえ収益の悪化により店舗の経営が難しいとしても、そのことのみをもって解除原因とはならないでしょう。これに対して、近時の新型コロナウイルス感染症を原因として、対象の店舗建物がしばらくの間利用不可能というような事情があれば、①不可抗力による契約目的達成不能を理由とする解除原因が認められることもあるでしょう。

合意による解約、約定解除権

 法定解除原因に基づく解除が難しそうであれば、合意による解約や、約定解除権(契約法93条)による解約が考えられます。約定解除権については、解約告知期間など、どのような条件を付されているかが重要です。合意解除に向けて建物オーナーと交渉をする場合には、法定解除権の可能性や解約告知期間などを踏まえて、金銭補償の提案をするとよいでしょう。

違約金条項と不可抗力による免責の可能性を検証する

 そのほか、中途解約の場合の違約金条項が定められていることもありますので(契約法114条)、契約を終了させる場合には違約とならないかどうか、あるいは不可抗力による免責の可能性についての事前検証をするべきです。近時の新型コロナウイルス感染症と契約違反の関連性次第で、契約上の不可抗力免責(契約法117条) の余地もあるでしょう。

 店舗閉鎖に伴い、店舗賃貸借契約に限らず、商取引を打ち切る場合にも、基本的には、以上のような考え方が妥当します。

 なお、新型コロナウイルス感染症については、中国政府によって重大な公衆衛生事件として認定されており、一般契約への影響について上海の裁判所より考え方の指針が提示されています。そちらの内容については、「コロナウイルス感染症の拡大に伴い、中国の裁判所から公表された契約の停止と中断に関する見解」の記事をご参照ください。

店舗閉鎖(賃貸借契約終了)のポイント

解除できるかどうか 法定解除原因
約定解除
合意解除
解除に伴う責任 違約の有無
不可抗力免責の可能性
違約金条項の内容

従業員の削減について

経済補償金の支払いを含めた金銭補償と政府当局への届出

 事業の縮小のため、工場や事業所等を閉鎖する場合、従業員の整理・削減が生じてきます。中国では、会社都合によって従業員退職する場合、会社は、それまでの勤続年数に応じた経済補償金を従業員に対して支払わなければなりません(労働契約法46条)

 経済補償金は、勤続年数1年あたりにつき1か月の賃金相当額で、労働者の賃金額によって、その上限の有無が分かれます。すなわち、①賃金額が現地前年度労働者の月平均賃金の3倍を超えない場合には上限は存在せず、②3倍を超える場合には、1年分の賃金相当額が上限となります(労働契約法47条)。

労働者の賃金額が現地前年度労働者の月平均賃金の 3倍を超えない場合→上限は存在しない
3倍を超える場合→1年分の賃金相当額が上限となる

 従業員の整理・削減を検討する会社としては、まず対象従業員との間で退職合意の締結を目指し、どうしても難しい場合に普通解雇や整理解雇を検討することになります。任意での退職を希望する従業員を募るにあたっては、上記の経済補償金を1つの基準として、そこに一定額を上乗せした金額を金銭補償として提示していくことになります。

 また、一定以上の人数の人員を削減する場合、労働契約法に基づいて、政府当局への届出が必要になりますので、留意が必要です(労働契約法41条)。

現地従業員との間で留意すべき点

 実務的には、従業員との間で円滑に話し合いを進めることが重要です。任意の退職者の募集などの告知を開始する前に不用意に事情が漏れると従業員に不安や混乱を来すことになります。また、会社の対応に不信感を持たれると、従業員が権利主張のため、集団的に結束することもあります。そこで、会社側は、準備段階では、情報管理に気を付け、従業員に向けた説明では、わかりやすい説明や誠実な対応を心掛けるとよいでしょう。

 さらに、従業員の削減は、規模縮小後の中国事業の運営を見据えて進めることが必要です。規模縮小後も事業を継続していくにしろ、さらなる縮小や撤退に向かっていくにしろ、会社の中国事業の経緯や現状を把握している現地スタッフの協力は不可欠です。中国事業を把握している主要な人員や、日本本社の意向を適切に汲み取って伝えてもらえる人員などのキーパーソンを把握し、縮小後も協力を得られるよう、キーパーソンとはあらかじめ話をしておくべきです。一般的には、総経理や営業・経理・人事の各部署の責任者がこのようなキーパーソンに該当することが多いです。

 これらのキーパーソンを含め、従業員が退職する場合には、後になってわからないことがないように、当該人物しか知らない事情や資料の有無の確認や、業務の引継ぎを適切に行ってもらうように注意すべきです。

人員整理の流れ

  1. 事前検討
    • 経済補償金の計算
    • 今後の運営のキーパーソンの見極め
    • 必要な帳簿資料や情報の入手
    • 情報管理
  2. 退職勧奨の開始
    • 金銭補償額を提示
    • 一定数以上の人員削減の場合は、届出
    • 従業員との誠実な交渉
  3. 解雇の検討
    • 解雇予告期間
    • 解雇禁止(治療期間中の者、妊娠・出産期間中の者)に留意

中国事業からの撤退の検討の手順

 以上のように、事業縮小によっても収益の改善が見られない場合には、さらに一段階進んで、撤退を検討することになます。
 中国国内に子会社が存在する場合、撤退の手法としては、一般的に、会社の解散・通常清算、法的清算(破産)、会社持分の第三者への譲渡があります。このなかでも特に利用されるのは、持分譲渡であり、次いで解散・通常清算が利用され、最も難しいのが法的清算(破産)です。これは、通常清算にしても、法的清算にしても、政府当局や裁判所の手続に時間や費用を要すること、税務当局から過年度についても遡って調査され、税金の追納を求められるリスクが相対的に高いことなどが理由にあると考えられます。

 そこで、まずは、会社持分の譲渡を検討し、持分譲渡先候補を探すことになります。典型的には、中外合弁企業の場合の他の持分権者(中国側パートナー企業)が譲渡先候補となります。ただし、闇雲に持分譲渡を提案するのではなく、事業縮小において、その後の運営を見据えて計画を立てることが大事であるのと同様に、持分譲渡が失敗した場合を考慮し、その後の対応や代替手段も検討したうえで、交渉に臨むのが大事です。撤退を検討する段階でも、早い段階で、先を見据えて計画・スケジュール案を作成することが有効です。

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