第3回 退職金の全額不支給を認めた最高裁判決からみるコンプライアンスの引き締め方 最高裁令和5年6月27日判決、最高裁令和7年4月17日判決

　最高裁では、近年、公務員事案ですが、問題行為を起こした職員に対する退職金（退職手当）の全額不支給を認める判断が続いています。最高裁（三小）令和5年6月27日判決・労判1297号78頁（以下「飲酒運転事件」といいます）では飲酒運転による物損事故を起こした教員について、最高裁（一小）令和7年4月17日判決・労判1339号5頁（以下「着服事件」といいます）では運賃1,000円を着服したバス運転手について、退職金の全額不支給を有効としました。

　両判決ともに、控訴審では、退職金の全額不支給を違法と判断していましたが、最高裁では有効と判断しました。最高裁判決の理由付けを読み解くと、飲酒運転に対する厳格運用を通知したこと（飲酒運転事件）、規程にも言及して日ごろから公金を厳格に管理してきたこと（着服事件）等といった、これまでのコンプライアンス上の取組みを考慮していることがわかります。

　退職金の不支給は、コンプライアンス違反に対する最も重いペナルティです。労働法分野における議論では、退職金の賃金後払い的性格もあって、退職金の全額不支給の有効性は、懲戒解雇よりも高いハードル（懲戒解雇が有効であっても、必ずしも退職金の全額不支給が有効とはならない）と考えられています。
　両判決は、いずれも公務員事例であり、民間企業における退職金不支給事案にそのまま適用されるものではありませんが、民間企業におけるコンプライアンスの引き締め方を検討するのに示唆的です。

事案の概要

飲酒運転事件（最高裁（三小）令和5年6月27日判決・労判1297号78頁）

　公立の高校教諭として勤務していた教職員Aが、勤務先の歓迎会に参加して飲酒した後に帰宅のため自家用車を運転し始めてすぐに、交差点で右折時に車両と衝突する物損事故を起こしました。これを受けて、県教育委員会（以下「県教委」といいます）はAを懲戒免職にするとともに、退職金（退職手当）の全額不支給処分としたところ、Aがこの全額不支給処分の取消しを求めた事案です。
　なお、懲戒免職処分についても争われましたが、第一審 ¹、控訴審 ² ともに懲戒免職を有効と判断し、最高裁では争点になりませんでした。

着服事件（最高裁（一小）令和7年4月17日判決・労判1339号5頁）

　バスの運転手として勤務していた職員Bが、バス運賃1,000円を着服しました。地方公営企業（京都市交通局）は懲戒免職にするとともに、退職金（退職手当）の全額不支給処分としたところ、職員がこの全額不支給処分の取消しを求めた事案です。
　なお、懲戒免職処分についても争われましたが、第一審 ³、控訴審 ⁴ ともに懲戒免職を有効と判断し、最高裁では争点になりませんでした。

裁判所の判断ポイント

飲酒運転事件

　控訴審判決（仙台高裁令和4年5月26日判決・労判1297号98頁）では、教職員A が30年間勤務し、懲戒処分歴がないことや事故後の真摯な反省、事故の被害弁償をしていることに触れつつ、同種事案（いずれも停職処分）との対比に言及して、退職金の全額不支給を違法として、退職金の3割は支給すべきとしました。
　これに対して、最高裁は、県教委が相次ぐ飲酒運転への厳格対応をしていたことも重視して、退職金の全額不支給を有効と判断しました。

　なお、同様の公務員の飲酒物損事故事案に関する判断として、最高裁（一小）令和6年6月27日判決・判タ1529号52頁があり、この最高裁判決においても、退職金の全額不支給を有効としています。

着服事件

　控訴審判決（大阪高裁令和6年2月16日判決・労判1339号14頁）では、実際にバスの運行等に支障が生じておらず、公務に対する信頼が害されてはいないこと、被害金額は1,000円にとどまり被害弁償済であること、職員Bについて運転に関する懲戒はあれども、一般服務や公金等の取扱いを理由とする懲戒処分歴がないこと等に言及して、退職金の全額不支給を違法としました。
　これに対して、最高裁は、職務の性質上運賃の適正な取扱いが強く要請され、規程上、勤務中の私金の所持が禁止されていること、発覚直後の上司との面談の際にも、当初はBが否認しようとするなど、その態度が誠実なものではなかったことに言及し、退職金の全額不支給を有効と判断しました。

公務員事案の特殊性

　なお、両事案は公務員事案であり、判断枠組みが異なる（労働契約法15条に定める懲戒処分の権利濫用性では判断をしていない）点に注意が必要です。両判決では、退職金の不支給について裁量を認めていますが、これは公務員事案ならではですので、両判決をもって「飲酒運転事案や着服事案であれば、必ず退職金不支給が有効」と考えるのは早計です。

両判決の注目ポイント

これまでの「引き締め」の経緯を重視している

（1）飲酒運転事件

　飲酒運転に対しては、2000年代になり厳罰化が進んだこともあり、「飲酒運転は許されない」ということ自体は世間では「当たり前」の社会常識となっています。
　懲戒処分や退職金の不支給の文脈においても、飲酒運転は重大な問題行為と考えられるようになってきましたが、それでも、業務上の問題行為そのものではないこともあってケースバイケースの判断であり、懲戒解雇を有効としても、退職金は一部支給を認めるものもありました。

　このような中、飲酒運転事件の判決では、県教委が、次のような周知を繰り返し、飲酒運転根絶に向けたコンプライアンスの引き締めをしていたことを重視して、退職金の全額不支給を有効としています。

（2）着服事件

　売上金を着服・横領することが重大な問題行為（非違行為）であることは「当たり前」ですが、本件のように着服金額が僅少（1,000円）である事案での退職金の全額不支給は類例がありませんでした（着服金額18万円で退職金全額不支給を有効とした事例（ただし公務員事案）として、札幌高裁平成27年9月11日判決・労判1129号49頁）。

　このようなこともあり、着服事件の控訴審では、「非違行為の程度及び内容に比して酷に過ぎる」等として、退職金の全額不支給を無効としました。これに対して、最高裁では、運転手の業務実態（1人で運賃を受け取る）や以下の職員服務規程にも言及して、着服行為の悪質性そのものに着目して、退職金の全額不支給を有効としました。

　なお、着服事件の最高裁判決では直接は言及していませんが、着服に関しては、次のような懲戒処分に関する指針を定めていました。

発覚後の本人の態度にも着目している（着服事件）

　着服事件では、「それらが発覚した後の上司の面談の際にも、当初は本件着服行為を否認しようとするなど、その態度が誠実なものであったということはできない」と言及し、発覚後の本人の態度にも着目して退職金の全額不支給を有効としています。
　この発覚直後の上司（営業所の所長と副所長）との面談は、次のようなやり取りでした。

　なお、飲酒運転事件でも、本人（A）は飲酒運転の動機について虚偽申告をしています（事故前に運転代行業者に電話をかけていないのに、そのような電話をしていたとみせかけようとした）。ですが、本人（A）が、その直後に現場に臨場した警察官に飲酒の事実を直ちに認めたことから、控訴審ではこの虚偽申告を「些細な嘘」と評価し、最高裁判決では「反省の情を示している」としています。
　この点、飲酒運転事件では、問題行為（飲酒運転）そのものは認めたので「反省の情を示している」となり、着服事件では、問題行為（着服行為）そのものを明白な嘘で否認したので「誠実ではない」となったようにも読み解けます。

両判決ともに、退職金不支給条項につき言及している

　飲酒運転事件も着服事件も、退職金不支給条項に言及しつつ、同条項に記載された考慮要素を意識して判断しています。同条項は国家公務員退職手当法と同旨であり、次のようなものでした。

両判決を踏まえたコンプライアンスの引き締め方

「当たり前」のこともルール化（規程化）し、従業員に周知する

　飲酒運転事件の最高裁判決では、県教委が飲酒運転は断じて許されないこと、重い懲戒処分とする旨を通知していたこと、つまり厳しい内容のルール化をしていたことに着目して、退職金の全額不支給を有効としています。
　また、着服事件でも、単に「横領は重大な問題行為」だけではなく、職員服務規程に言及しつつ、勤務中の私金の所持禁止にも言及して、公金（売上金）に関するルールを重視しています。

　飲酒運転も着服も厳禁であることは、今日では「当たり前」の社会常識といえますが、両判決ともに通知文書や規程にわざわざ言及していることからもわかるように、社内でも「当たり前」のルールとしなければ、違反者に対する厳しい懲戒処分や退職金の不支給等といった踏み込んだ対応をすることが難しくなってしまいます。
　そして、社内でも「当たり前」のルールにするためには、「規程化」と「従業員への周知」が重要です。

ルールどおりに運用する

　ルール（規程）どおりに運用することも重要です。厳格な内容の規程を制定したとしても、緩やかな実務運用だと、緩やかな実務運用が「ルール」になってしまいます。
　実際、飲酒運転事件の控訴審では、過去の同種事案で停職処分であったこと、当該処分後も飲酒運転をした警察官に停職3か月としたことを重視して、退職金の全額不支給を無効と判断しました。

　個別の事案対応では、紛争化を回避するために、ルール（規程）よりも軽い処分とする実務対応はよく見聞きしますが、安易に軽い処分を繰り返してしまうと、その後、ルールに従った厳正な処分をしようとする際に無効となってしまうリスクが生じかねないことに注意が必要です。

退職金不支給条項の整備

　懲戒解雇された者に対して退職金不支給とするには、原則として、就業規則において、退職金を支給しない旨を明記した「退職金不支給条項」が必要であると考えられています。飲酒運転事件も着服事件でも、退職金不支給条項に言及し、同条項に記載の考慮要素を意識しながら検討しています。

　また、退職金不支給条項の内容にも工夫が必要です。厚生労働省のモデル就業規則では「懲戒解雇された者には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある」とされていますが、この記載では、以下のような問題があります。

　このような問題に配慮しつつ、国家公務員退職手当法と同様に考慮要素を列挙するバージョンとしては、たとえば、次のような規程例が考えられます。

「本人の言い訳」の重要性

　着服事件の興味深い点は、最高裁判決が、「本人の言い訳」（発覚直後の上司との面談の際に本人（B）が着服行為を否認）に言及し、誠実ではないと評価して、退職金の全額不支給を有効とする一要素として考慮している点です。

　実務上、相応の懲戒処分を行う際には、違反者本人への手続保障や、より正確に事実認定する観点から、ヒアリング（弁明の機会の付与）を行います。着服事件の最高裁判決のように、発覚直後の「本人の言い訳」も退職金の全額不支給の有効性の考慮要素になり得ますので、本人にヒアリングをする際には、丁寧に事実関係を質問し、本人の「言い訳」を明確にして、その言い訳が納得できるものか（同情できるものか）、嘘を述べていないか等をチェックしていくことも重要です。