第1回 労働契約承継法施行規則、労働契約承継法指針の改正を読み解く

はじめに

　組織再編のうち会社分割については、労働契約の承継に関し、商法等の一部を改正する法律（平成12年法律第90号。以下「商法等改正法」といいます）附則5条および「会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律」（以下「労働契約承継法」といいます）が制定されています。

　そして今般、平成28年9月1日を施行期日として、「会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律施行規則」（以下「労働契約承継法施行規則」といいます）が改正されました（平成28年8月17日厚生労働省令第140号）。

　また、これに伴い、労働契約承継法8条に基づき定められる厚生労働大臣の指針「分割会社及び承継会社等が講ずべき当該分割会社が締結している労働契約及び労働協約の承継に関する措置の適切な実施を図るための指針」（以下「労働契約承継法指針」といいます）も、平成28年9月1日から適用されるものとして改正されています（平成28年8月17日厚生労働省告示第317号）。

　それでは、各改正の内容をご案内する前に、簡単に、会社分割における労働契約の承継について説明します。会社分割には新設分割と吸収分割の2種類ありますが、以下では主に新設分割を例にしています。吸収分割については、「分割計画」とある部分を「吸収分割契約」に、「新会社」とある部分を「承継会社」に読み替えてください。また、分割会社を「もとの会社」と記載した箇所があります。

会社分割における労働契約の承継について

　会社分割において、分割計画に承継対象として定められた労働契約は、新会社に承継されることが原則です。これは、たとえば、自社所有物件でホテル事業を営む会社が、承継対象資産として「ホテル事業に属する不動産」と分割計画に定めた場合、ホテル（土地・建物）の所有権が新会社へ移転することと同様です。

　しかし、労働契約については、労働者の保護を図る目的で、(1) 承継事業に「主として従事する」労働者であるのに、分割計画上は承継対象に含まれない場合（もとの会社にとどまる場合）、該当する労働者が異議を述べれば、労働契約が新会社へ引き継がれることとなります（労働契約承継法4条4項）。また、(2) 承継事業に「主として従事する」労働者ではないものの、分割計画上は新会社への承継対象に含まれている場合、該当する労働者が異議を述べれば、労働者はもとの会社に残留します（労働契約承継法5条3項）。なお、(3) 承継事業に「主として従事する」労働者で、分割計画では承継対象に含まれている場合、(4) 承継事業に「主として従事する」労働者ではなく、分割計画では承継対象に含まれていない場合、労働者は異議を述べることができず、(3) の労働者は新会社へ承継され、(4) の労働者はもとの会社に残留します。

　労働契約承継法は、上記のように、承継事業と承継事業に従事する労働者との結び付きを保護し、「承継事業に主として従事する労働者が、承継事業とともに、新会社へ移ることができる」、「承継事業に主として従事するものではない労働者が、もとの会社に残留することができる」制度を設けたものといえます。

　また、労働契約承継の手続面として、概要、①労働者の理解と協力を得るよう努めること（労働契約承継法7条。以下「7条措置」といいます）、②労働者と協議を行うこと（商法等改正法附則5条。以下「5条協議」といいます）、③労働者へ通知すること（労働契約承継法2条）が定められています。労働組合がある場合はどうなるか、それぞれの時期的な限界はいつかなど説明すべき事項は多数ありますが、ここでは詳細の説明は省略します。

労働契約承継法施行規則の改正について

　労働契約承継法2条1項および労働契約承継法施行規則1条において、会社分割にあたり、労働者へ通知すべきこと、通知事項、通知の時期、通知する労働者の範囲が定められています。

　今回の労働契約承継法施行規則改正では、労働者への通知事項が拡大されました。通知が必要な事項をまとめると以下のとおりです。

　通知書を作成する際には、上記4「労働条件がそのまま維持される」旨の新設事項も記載するようご留意ください。

　この「労働条件がそのまま維持される」旨は会社分割に伴う労働承継における原則でありますが、労働者が「包括的に承継」（労働契約承継法施行規則1条2号）という言葉の概念を十分に把握するのは難しいとも想定されます。通知より前に実施される5条協議等で説明されることになりますが、通知書へ記載することにより、改めての質問が増えるかもしれません。Q&A作成など事前準備を入念に行う必要があると思われます。

改正労働契約承継法施行規則に違反した場合

　改正後の労働契約承継法施行規則に対応できておらず、新設された通知事項が欠けてしまった通知書を交付した場合の効力はどうなるでしょうか。ここでは、「承継事業に主として従事するが、もとの会社に残留することが定められた労働者に、通知事項が欠けた通知書を交付した。ただし、労働者は異議申出を行っていない」というケースを例とします（他の手続は適法に履践されている前提です）。

　本来、適法な通知書を交付し、かつ異議申出がなければ、このケースでの労働者はもとの会社に残留します。しかし、通知を適法に受けなかった場合には、会社分割「後」においても、労働者は新会社に対して労働者たる地位の保全または確認を求めることができ、また、もとの会社に対してその雇用する労働者ではないことの確認を求めることができる（平たく言えば、新会社へ移らないことに異議を出さなかったものの、会社分割の後でも、新会社へ移ったと主張できる）との解釈が従前より示されています（労働省労政局労政課編『労働契約承継法』（労務行政研究所、2000）200～201頁、労働契約承継法指針第2の2(3) ニ(イ)）。

　また、「承継事業に主として従事しないが、新会社へ承継されることが定められた労働者に、通知が適法に行われなかった場合」には、会社分割「後」においても、もとの会社に対して労働者たる地位の保全または確認を求めることができ、新会社に対してその雇用する労働者ではないことの確認を求めることができるとの解釈も示されています（上記文献および労働契約承継法指針第2の2(3) ニ(ロ)）。

　これらの解釈によれば、「残留した（はずの）労働者が、会社分割後、新会社に移る」、「新会社に移った（はずの）労働者が、会社分割後、もとの会社に戻る」事態が生じ得ることとなります。通知書作成の際には、今回の改正を踏まえ、十分注意を払うことが必要でしょう。

労働契約承継法指針の改正箇所について

承継される事業に主として従事する労働者に関する基本的な考え方（労働契約承継法指針第2の2（3）イ）

　会社法上、会社分割は会社の「事業に関して有する権利義務の全部又は一部」を対象として行われます（会社法2条29号、30号）。「権利義務」が単位であることから、それのみでは事業を構成するに至らない権利義務も、会社分割の承継対象とすることが可能と考えられています。

　よって、極端な例ではありますが、相互に独立したゴルフ事業（労働者50名）とホテル事業（労働者100名）を営む会社があり、①ゴルフ事業からは、労働者50名を含めた権利義務全部を承継対象とし、②ホテル事業からは、売掛金の一部（未収で残ってしまったもの）と、ホテル事業での売掛金回収を主に担当する労働者1名を承継対象と定めることは、会社法上認められると考えられます。

　では、この事例の場合、ホテル事業の労働者1名は、労働契約承継法上の承継事業に「主として従事する」労働者に該当するでしょうか。

　今回の指針改正により、労働契約承継法においては、「主として従事する」労働者の判断基準は、引き続き「事業」の単位で判断するものであり、「事業」の考え方として「労働者の雇用及び職務を確保するといった法の労働者保護の趣旨も踏まえつつ、『一定の事業目的のために組織化され、有機的一体として機能する財産』であることを基本とする」旨が定められました。

　この指針によれば、ホテル事業からの承継対象は「事業目的のために組織され、有機的一体として機能する財産」とは言い難く、ホテル事業からの承継対象労働者1名は承継事業に「主として従事する」労働者に該当しないと考えられます。つまり、当該労働者が新会社へ移ることに異議を述べた場合には、ホテル事業を営むもとの会社に残留できることとなります。

会社分割を理由とする労働条件の不利益変更等（労働契約承継法指針第2の2（4）イ(ロ) ）

　会社分割の前後において労働条件の変更を行う場合、労働契約法10条の要件を満たす就業規則の合理的変更による場合を除き、労使間の合意によることなく労働条件を不利益に変更することはできないことが指針上も明らかにされました。

　この点は、改正前においても、「会社は会社分割を理由とする一方的な労働条件の不利益変更を行ってはなら」ないことや、「会社分割の前後において労働条件の変更を行う場合には、法令及び判例に従い、労使間の合意が基本となるものであること」が指針に定められていました。今回の改正は、平成20年3月の労働契約法施行に伴い、労働条件の不利益変更は同法に従う必要があることを明確にしたものといえましょう。

会社分割を理由とする解雇等（労働契約承継法指針第2の2（4）イ(ハ) ）

　分割会社の債務の履行の見込みがない事業とともに労働者を承継する場合や、債務の履行の見込みがない事業に引き続き雇用する場合も含め、特定の労働者を解雇する目的で、会社制度を濫用した等の場合は、いわゆる法人格否認の法理および公序良俗違反の法理等の適用があり得ること、また、労働組合の組合員に対して不利益な取扱いを行った場合には、不当労働行為として救済されうることに留意すべきであることが指針上明らかにされました。

　これらは、裁判例で示されてきた救済措置がとられる可能性があることを、指針上でも明確にしたものといえます。

転籍合意等と法律上の手続との関係（労働契約承継法指針第2の2（5））

　承継事業に主として従事する労働者について、分割計画で承継対象と定めるのではなく、会社分割とは別個に転籍合意等によって転籍させる場合の留意点が指針に定められました。

　この③についてですが、特に吸収分割の場合、分割の効力発生日の当初から、もとの会社から移ってくる労働者の労働条件と、承継会社がもともと設定している労働条件とをそろえるため、転籍合意書において「承継会社の就業規則に従う」旨などを定め、給与・退職金ほか労働条件を変更する（場合によっては、引き下げる）ことがあります。しかし、労働者が、分割計画に承継対象として規定されていないことに異議を申し出た場合には、かかる転籍合意は無効となり、会社法および労働契約承継法の原則である「労働条件の維持」が優先することとなります。これは、阪神バス事件（神戸地裁尼崎支部平成26年4月22日判決・判時2237号127頁）でも示されたところであります。

　なお、転籍合意の効力が否定され、会社分割の効力により労働契約が承継される場合でも、労使間の個別合意による労働条件の不利益変更を行いたいとのニーズはあると思われます。ただ、この個別合意は、「労働契約承継法の趣旨を潜脱するもの」であり「公序良俗に反して無効」となる可能性があるため、注意が必要です。

　承継事業に主として従事する労働者が、労働契約はもとの会社に残したまま、出向形態により新会社で勤務するケースもよく見られるところです。「承継事業に従事する労働者は全員もとの会社に残るのであるから、労働契約承継法の手続は踏まなくてよい」とはいえません。この場合にも、5条協議、通知書交付等の手続は省略できないことが指針上にも規定されました。

5条協議の対象者（労働契約承継法指針第2の4（1）イ）

　会社法が制定される前、会社分割は営業単位（事業単位）で行われるものであったため、「承継事業にまったく従事していないが、承継対象と定められた労働者」は想定されていませんでした。それゆえ、改正前の指針では、5条協議の対象に「承継事業に従事していないが、承継対象である労働者」が含まれていません。

　この点は、会社法の施行に伴い、会社分割の単位が「事業に関する権利義務」とされたことから、「承継事業に従事していないものの、分割計画で承継対象と定められた労働者」が登場したことは前記5-1で述べました。今回の改正では、かかる労働者についても、5条協議の対象であることが明記されています。

　後記5-8で述べるように、5条協議がまったく行われないか著しく不十分である場合、労働契約承継の効力を個別に争われる余地が残ります。「承継事業にまったく従事していないが、分割計画で承継対象と定められた労働者」との個別協議も十分に行うよう留意が必要です。

5条協議の内容等（労働契約承継法指針第2の4（1）イ）

　5条協議における説明の内容に、「もとの会社および新会社の債務履行の見込みに関する事項」が追加されました。

　現行会社法では、反対説はあるものの、いわゆる債務超過事業・不採算部門を切り出す分割も可能と考えられています（「泥船分割」と表現される場合もあります）。特に、不採算部門とともに新会社へ移る労働者や、不採算部門とともに残留する労働者にとり、債務履行の見込み（給料・ボーナス・退職金が支払われるか）には関心が高いといえましょう。たとえば、新会社では債務履行の見込みに問題があるにも関わらずこれを一切説明しなかった場合、後の5-8で述べる「協議が著しく不十分」とされる事情の1つになり得ると考えられることから、注意が必要です。

　さらに、指針では、「事業を構成するに至らない権利義務の分割において、承継の定めのない労働者のうち、当該権利義務の分割が当該労働者の職務の内容等に影響しうるものに対しては、7条措置とは別に、職務の内容等に変更があればその説明を行うなど一定の情報を提供することが望ましい」とされました。

労働組合法上の団体交渉権との関係（労働契約承継法指針第2の4（1）ニ）

　5条協議が行われていることをもって、労働組合による会社分割に係る適法な団体交渉の申入れを拒否できないことが改正前の指針に定められていましたが、団体交渉の申入れがあった場合には、分割会社は、当該労働組合と誠意をもって交渉にあたらなければならないことが新しく指針に追加されました。

5条協議違反の場合（労働契約承継法指針第2の4（1）ヘ）

　最高裁の判例において、5条協議がまったく行われなかった場合または協議が行われた場合であっても著しく不十分であるため、法が当該協議を求めた趣旨に反することが明らかな場合には、労働契約承継法2条1項1号に掲げる労働者は労働契約承継の効力を個別に争うことができるとされていることに留意すべき、とする旨が指針に追加されました。これは、日本IBM事件（最高裁平成22年7月12日判決・民集64巻5号1333頁）で示された判断を前提とするものです。

　どのような内容で、どの程度の協議を行えば有効であるのかをここで説明するものではありませんが、「〔指針で〕定めるところは……基本的に合理性を有するものであり、個別の事案において行われた7条措置や5条協議が法の求める趣旨を満たすか否かを判断するに当たっては、それが指針に沿って行われたものであるか否かも十分に考慮されるべきである」旨が最高裁の同判決で示されています。会社分割を実施される際には、今回の改正も踏まえ、7条措置・5条協議を十分行うことが必要です。

7条措置（労働組合法上の団体交渉権等）（労働契約承継法指針第2の4（2）ハ）

　団体交渉に応ずべき使用者の判断に当たっては、雇用主以外の事業主でも、その労働者の基本的な労働条件等について雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある場合には、その限りにおいて、使用者に当たると解されていること等、これまでの判例の蓄積等があることに留意すべき旨が指針に追加されました。これは、朝日放送事件（最高裁平成7年2月28日判決・民集49巻2号559頁）等をもとにしたといえましょう。

7条措置（その他の留意事項）（労働契約承継法指針第2の4（2）ホ

　会社分割に伴う労働組合法上の不当労働行為責任および使用者の地位が、承継会社等に承継されるとする裁判例や中央労働委員会の命令があることに留意すべきである旨が指針に追加されました。国・中労委（モリタほか）事件（東京地裁平成20年2月27日判決・労判967号48頁）等が念頭に置かれている規定です。

その他

　上記で説明した事項のほか、厚生年金基金の廃止等を踏まえた指針の改正も行われています。これらの説明は割愛します。

経過措置について

　労働契約承継法施行規則および労働契約承継法指針ともに、平成28年8月31日までに吸収分割契約が締結された場合または分割計画が作成された場合においては、改正前の規則・指針が適用されます。