新型コロナによる店舗の営業休止で従業員を一時的に休ませる場合の留意点

人事労務
渡邊 剛弁護士 小笠原六川国際総合法律事務所

 当社は飲食店ですが、新型コロナウイルス感染拡大による外出自粛要請や飲食店舗の自粛要請に基づき、当分の間店舗の営業を休止することになりました。
 このような場合に、従業員を一時的に休ませることはできるのでしょうか。従業員を休ませることができるのはどのような場合であり、その際にはどのようなことに留意する必要があるでしょうか。

 労働基準法26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければなりません。
 ただし、以下の要件を充たす休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由にあたらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。

  1. 天変地異等その原因が事業の外部より発生した事由であること
  2. 事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事由であること

 コロナ禍による自粛要請中の飲食店等の休業時に、自宅勤務や他の業務への配置転換も不可能な事業体においては、これらの要件を充たす可能性が高いので、労働基準法上は休業手当を払う必要はありません。
 しかし、コロナ禍に対する雇用調整助成金の拡充や手続の緩和が行われ、中小企業においては休業手当の100%が助成される場合もあります。これらの制度の利用を検討し、できるだけ従業員の生活を守るよう努力する方が望ましいでしょう。

解説

目次

  1. はじめに
  2. 労働基準法における従業員の休業
  3. 公の助成制度
  4. おわりに

はじめに

 昨今の新型コロナウイルス感染拡大、政府による緊急事態宣言、休業要請等の影響により、飲食・娯楽をはじめとした各業界においては売上の減少等が生じ、この先の見通しを立てられないような状況が続いています。また、都道府県によっては店舗営業の自粛要請等が存し、事実上店舗を営業できない状態・営業時間を短縮して営業を行わざるを得ない状態である店舗も多数存します。
 このような場合に、従業員を解雇するまでには至らないが、今後の推移を見守るために従業員を一時的に休ませ、人件費の低減を図ることが選択肢の1つになり得ます。
 このような選択をする場合の留意点について解説します。

労働基準法における従業員の休業

 休業中の賃金の支払いについては、労働基準法26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。
 ただし、天変地異等による不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由にあたらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。

 この場合の不可抗力とは以下の要件を充たすものであると解釈されています。

  1. その原因が事業の外部より発生した事由であること
  2. 事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事由であること

 この解釈からすれば、都市部における緊急事態宣言に基づく客数の減少や一定業種の自粛要請に基づいた従業員を休業するとの判断は、外部事由による、通常の経営者が最大の注意を払っても如何ともできない事情にあたりそうですので、休業手当が必要とされない旨の判断がなされる可能性が高いといえそうです。
 もっとも、自宅勤務や他の業務への配置転換などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討せずに休業を決定すれば、通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないとして、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当し、休業手当の支払が必要と判断される場合もあり得ます
 裁判例においても、使用者の責に帰すべき事由とは、天災事変のような不可抗力の場合を除いて、使用者側に起因する経営・管理上の障害を含むとされ、非常に判断が厳しくされる傾向があります。
 たとえば、以下の場合の使用者の責に帰すべき事由が認められています。

  • 親会社の経営難から下請工場が資材、資金の獲得ができず休業した場合(昭和23年6月11日・基収1998号)
  • 会社が業務を受注できなかったために休業となった場合(大田原重機事件・東京地裁平成11年5月21日判決・労経速1716号17頁)
  • 開発計画の凍結により事務所を閉鎖したものの、担当者からの指示で就労せず待機していた場合(ピー・アール・イー・ジャパン事件・東京地裁平成9年4月28日判決・労判731号84頁)

 これらの厳しい判断からすると、今後は自宅勤務や他の業務への配置転換の検討以外にも、以下に説明する公の助成制度等の申請を検討したか否か等の使用者側の努力を最大限求める可能性もあります。

公の助成制度

 国の助成金として、労働基準法上の休業手当の支払義務の存否とは別に、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主に対しては、雇用調整助成金が、事業主が支払った休業手当の額に応じて支払われます。
 コロナ禍の影響においても、雇用を維持する企業に対して、正規雇用・非正規雇用にかかわらず、中小企業では90%、大企業でも75%に助成率を引き上げる特例措置が存します。

新型コロナウイルス感染症にかかる雇用調整助成金の特例措置の拡大

雇用調整助成金:経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、雇用の維持を図るための休業手当に要した費用を助成する制度)

特例以外の場合の雇用調整助成金 新型コロナウイルス感染症特例措置
緊急対応期間
(4月1日から6月30日まで)

感染拡大防止のため、この期間中は、全国で以下の特例措置を実施
経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主 新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主(全業種)
生産指標要件 3か月10%以上低下 生産指標要件を緩和
(1か月5%以上低下)
被保険者が対象 雇用保険被保険者でない労働者の
休業も助成金の対象に含める
助成率 2/3(中小)、1/2(大企業) 4/5(中小)、2/3(大企業)
(解雇等を行わない場合は9/10(中小)、3/4(大企業))
計画届は事前提出 計画届の事後提出を認める(1月24日~6月30日まで
1年のクーリング期間が必要 クーリング期間を撤廃
6か月以上の被保険者期間が必要 被保険者期間要件を撤廃
支給限度日数 1年100日、3年150日 同左+上記対象期間
短時間一斉休業のみ
休業規模要件 1/20(中小)、1/15(大企業)
短時間休業の要件を緩和
併せて、休業規模要件を緩和(1/40(中小)、1/30(大企業))
残業相殺 残業相殺を停止
教育訓練が必要な被保険者に対する教育訓練
助成率2/3(中小)、1/2(大企業) 加算額1,200円
4/5(中小)、2/3(大企業)
(解雇等を行わない場合9/10(中小)、3/4(大企業))
加算額 2,400円(中小)、1,800円(大企業)

出所:厚生労働省ウェブサイト


 さらに、令和2年5月1日に関係省令も交付され、以下の特例処置が実施されました。なおこの特例処置は、令和2年4月8日以降の休業等に遡及して適用されます。
 具体的な内容は以下のとおりです。

  1. 中小企業が都道府県知事からの休業要請を受ける等の場合は、休業手当全体の助成率が特例的に100%とされます
    • 新型インフルエンザ等対策特別措置法等に基づき都道府県対策本部長が行う要請により、休業又は営業時間の短縮を求められた対象施設を運営する事業主であって、これに協力して休業等を行っていること
    • 以下のいずれかに該当する手当を支払っていること
      1.労働者の休業に対して100%の休業手当を支払っていること
      2.上限額(8,330円)以上の休業手当を支払っていること(支払率が60%以上の場合に限る)
  2. ①に該当しない場合であっても、中小企業が休業手当を支給する際、支払率が60%を超える部分の助成率が特例的に100%とされます

     中小企業が解雇等を行わず雇用を維持し、賃金の60%を超えて休業手当を支給する場合、60%を超える部分に係る助成率は特例的に100%とされます。
     ※ 対象労働者1人1日あたり8,330円が上限。

雇用調整助成金の更なる拡充について

出所:厚生労働省ウェブサイト

おわりに

 コロナ禍による自粛要請中の飲食店等の休業時に、自宅勤務や他の業務への配置転換も不可能な事業体においては、使用者の責に帰すべき事由にあたらない休業の要件を充たす可能性が高いので、労働基準法上は休業手当を払う必要はない場合が多いといえます。
 しかし、コロナ禍に対する雇用調整助成金の拡充や手続の緩和が行われ、中小企業においては休業手当の100%が助成される場合もあるので、これらの制度の利用を検討した方がよいでしょう。

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