新型コロナによる業績不振で解雇・雇止めを行う際の留意点

人事労務
石原 亜弥弁護士 小笠原六川国際総合法律事務所

 当社では、新型コロナウイルス感染拡大と外出自粛などに伴う急激な売上減少により危機的な財務状況となっており、経営努力を尽くしても、従業員の解雇を回避できないと考えています。業績不振を理由として、従業員の解雇や雇止めをすることができるのはどのような場合であり、その際にはどのようなことに留意する必要があるでしょうか。

 解雇は、「客観的に合理的な理由」の存在と「社会通念上相当である」ことが必要であり(労働契約法16条)、なかでも、整理解雇は、以下の要素の総合判断により有効性が厳格に判断されます。

  1. 人員削減の必要性
  2. 解雇回避の努力
  3. 人選の合理性
  4. 解雇手続の妥当性


 対象者には真摯な説明を行い、退職金の上積みや再就職のあっせんなども検討し、誠意をもった対応を心がけましょう。
 契約社員の雇止めについても、更新を繰り返すなど、正社員とあまり変わらない状態にある場合は、解雇の場合と同様に合理的な理由等が必要です。

解説

目次

  1. はじめに
  2. 解雇・雇止めとは
  3. 整理解雇に必要な要素
  4. 各要素の具体的な内容
    1. 人員削減の必要性
    2. 解雇回避の努力
    3. 人選の合理性
    4. 解雇手続の妥当性
  5. おわりに

はじめに

 昨今の新型コロナウイルス感染拡大、政府による緊急事態宣言、休業要請等の影響により、飲食・娯楽をはじめとした各業界においては売上の減少等が生じ、この先の見通しを立てられないような状況が続いています。雇用調整助成金などの各種支援制度も構築されているところではありますが、やむを得ず、従業員の解雇や雇止めという選択をせざるを得ない場合もあることでしょう。
 本稿では、業績不振から従業員の解雇・雇止めを行う際の留意点について解説します。

解雇・雇止めとは

 使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了解雇といいます。解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません(労働契約法16条)。すなわち、使用者が従業員を解雇するためには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要となります。
 これに対して、雇止めは、契約期間満了による労働契約の終了ですので、ただちに違法性を帯びるものではありません(労働契約法19条)。しかし、雇止めの無効をめぐる裁判が数多く起こっているのも事実であり、周囲から更新が期待されるような言動があった場合や、過去に社内で雇止めが行われた例がほとんどない場合など、一定の条件下での雇止めが無効と判断されるケースがあります
 以下では、主として整理解雇について解説しますが、その法理は雇止めにも類推適用されることがあります。

整理解雇に必要な要素

 使用者が、不況や経営不振などの理由により解雇せざるを得ない場合に人員削減のために行う解雇整理解雇といいます。これは使用者側の事情による解雇ですから、次の事項に照らして有効性が厳しく判断されます。

整理解雇の有効性判断の4要素

① 人員削減の必要性 人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること
② 解雇回避の努力 配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと
③ 人選の合理性 整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること
④ 解雇手続の妥当性 労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと

 近時の裁判例では、上記4項目を「要件」(1つでも欠ければ解雇が無効)として扱うのではなく、整理解雇が解雇権の濫用となるかどうかの総合的判断に際しての判断「要素」として扱うものが多く、また、①の要素は緩やかに判断される傾向がある一方、②、③の要素は厳格に審査されているようです(佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務』(青林書院、2017)261頁)。

各要素の具体的な内容

人員削減の必要性

 この要素は、人員削減措置が企業経営上の十分な必要性に基づいていること、またはやむを得ない措置と認められることを指すものです。
 必要性の程度について、裁判例をみると、以下の4つに分類することができます。

人員削減の程度に関する裁判所の判断

特徴 裁判例
① 解雇を行わなければ企業の維持存続が危殆に瀕する程度に差し迫った必要性を要するとするもの 大村野上事件(長崎地裁大村支昭和50年12月24日判決・労判242号14頁)
② 客観的に高度の経営危機下にあり、解雇による人員削減が必要やむを得ないことを要求するもの 住友重機玉島製造所事件(岡山地裁昭和54年7月31日決定・労判326号44頁)
③ 企業の合理的運営上やむを得ない必要があれば足りるとするもの
東洋酸素事件(東京高裁昭和54年10月29日判決・裁判所ウェブサイト
④ 事業の再構築により余剰人員が生じれば人員整理の必要性があるとするもの ナショナル・ウエストミンスター銀行[3次仮処分]事件(東京地裁平成12年1月21日決定・労判782号23頁)

 整理解雇の有効性が争われた場合使用者側には、経営危機状況や経営判断の合理性の内容に関する説明責任があるとされており、財務諸表等の客観的資料に基づいた具体的な主張立証が必要となります(白石哲編著『労働関係訴訟の実務』(商事法務、2012年)323頁)。
 なお、ある時点で人員削減の必要性が認められたとしても、希望退職者募集や配転等の解雇回避努力により人員削減が相当程度達成された場合、さらに整理解雇が必要か否かは再度検討すべきであり、その後に行われたごく少数の労働者に対する解雇は必要性が認められない場合があります(宝林福祉会調理員解雇事件・鹿児島地裁平成17年1月25日判決・労判891号62頁等)。

解雇回避の努力

 整理解雇に踏み切る前の解雇回避策として、以下のうち、複数の措置を検討することが望ましいでしょう。

  • 役員報酬の削減
  • 広告費・交通費・交際費等の経費削減
  • 新規採用の停止・縮小
  • 中途採用・再雇用の停止
  • 労働時間短縮や昇給停止
  • 一時金の支給停止
  • 配転
  • 出向
  • 一時帰休
  • 希望退職募集 など

 希望退職者の募集は、判例上、労働者の意思を尊重しつつ人員整理を図るうえで極めて有用な手段と評価されています(あさひ保育園事件・最高裁昭和58年10月27日判決・労判427号63頁)。希望退職者の募集をせずにいきなり指名解雇した場合には、解雇回避努力を尽くしていないと判断される可能性がありますので留意しましょう。

人選の合理性

 整理解雇対象者の選定にあたっては、客観的に合理的な選定基準を事前に設定し、公正に適用しなければなりません。選定基準の内容は、事案によって様々であるものの、大まかには以下の点が基準になるとされています。

  • 勤務態度の優劣(欠勤日数、遅刻回数、処分歴等)
  • 労務の量的貢献度(勤続年数、休職日数等)
  • 労務の質的貢献度(過去の実績、業務に有益な資格の有無等)
  • 企業との結びつきの度合い(正規雇用者・臨時雇用者の別等)
  • 労働者側の事情(年齢、家族構成等)
(参照:第二東京弁護士会 労働問題検討委員会編著『労働事件ハンドブック 2018年』労働開発研究会、2018年)

解雇手続の妥当性

 労働協約に協議・説明義務条項がある場合協議・説明を欠いた解雇は無効です。
 また、協約がなくても、使用者は、労働組合または労働者に対して、人員整理を必要と判断するに至った事情の説明や整理すべき人数、解雇回避努力の内容、選定基準などについて納得を得るため説明を行い、退職金の上積みや再就職のあっせんといった退職条件などについて誠意をもって協議すべき義務を負うとされています(九州日誠電気事件・熊本地裁平成16年4月15日判決・労判878号74頁)。

おわりに

 整理解雇を行う際には、対象者に真摯な説明を行うことは前提として、可能な範囲で退職金の上積みや再就職のあっせんを検討するなど、誠意をもった対応を心がけましょう。
 雇止めについても、契約更新を繰り返していた場合などには、解雇の場合と同様に無効と判断される可能性があります。
 なお、事業主は、事業規模の縮小などにより、一定期間内に相当数の離職者が発生する場合、「再就職援助計画」を作成してハローワークの認定を受けるか(労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律24条)、「大量雇用変動届」をハローワークに提出する(同法27条)必要がありますので注意してください。
 新型コロナウイルス感染症に関しては、雇用調整助成金、中小企業に対する持続化給付金のほか、各種貸付、保証など各種の資金繰り支援政策が展開されています。整理解雇や雇止めを実施する前提として、各種制度の利用を検討されることも有用です。そのうえでなお、従前の事業規模を維持することが難しい場合には、もちろん、事業規模の縮小に伴って適切な範囲での整理解雇等を行うことが合理的と思われますが、その場合には、後日紛争に発展しないよう、適切な手続を踏んだことを書面等で残しておくことをお勧めします。

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