「固定残業代の有効性」判断要素を示すも残された予測可能性という課題 - 国際自動車事件最高裁判決

人事労務
長瀨 佑志弁護士 弁護士法人長瀬総合法律事務所

目次

  1. はじめに 本稿の趣旨
  2. 本件最高裁判決の概要
    1. 事案の概要
    2. 本件の争点
    3. 本件賃金規則の概要
    4. 本件賃金規則の概要
  3. 本件最高裁判決の実務への影響に対する一考察

はじめに 本稿の趣旨

 2020(令和2)年3月30日、最高裁判所第一小法廷において、「歩合給の計算に当たり売上高等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨の定めがある賃金規則に基づいてされた残業手当等の支払により労働基準法37条の定める割増賃金が支払われたとはいえない」と判断され、破棄差戻の結論が下されました(以下では、上記最高裁判決を「本件最高裁判決」といいます)。

 本件は、いわゆる「国際自動車事件」と呼ばれているところ、歩合給の計算に当たり売上高等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨の定めがある賃金規則(以下「本件賃金規則」といいます)の有効性について、今回新たに最高裁判所の判断が示されたことになります。

 本件賃金規則のように、歩合給の計算にあたり、一定額の金員から残業手当等相当額を控除する旨の定めをする就業規則・賃金規則を設定することは、同種のタクシー会社や運送会社でもみられるところです。本件最高裁判決が、本件賃金規則による割増金の支払は、「労働基準法37条の定める割増賃金が支払われたということはできない」と判示したことは、同種のタクシー会社や運送会社に相当の影響を与えることが予想されます。
 また、本件最高裁判決の判断内容は、本件賃金規則類似の制度設計の適否だけでなく、いわゆる「固定残業代」(一定の金額により残業代、具体的には時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金を支払うこと)の解釈についても影響を及ぼしうるものです。

 このように、本件最高裁判決は、これまでに本件賃金規則類似の制度を設計し、歩合給のなかに残業代等を含めて運用していた企業や、固定残業代を設定している企業へ与える影響が大きいことが予想されます。今後の裁判実務の流れを予想するとともに、賃金体系の制度設計の見直しを検討するにあたり、本件最高裁判決の要点を把握しておく必要があるかと思われます。
 そこで、本稿では、本件の事実関係の概要を整理するとともに、本件最高裁判決が与える実務上の影響について考察します。なお、本稿の内容は、あくまでも筆者の私見にとどまることにご留意ください。

本件最高裁判決の概要

事案の概要

 本件は、タクシーによる一般旅客自動車運送事業等を営む株式会社(以下「被告」「被上告人」と記載します)に対し、同社に雇用されていた従業員ら(以下「原告ら」「上告人ら」と記載します)が、歩合給の計算にあたり残業手当等に相当する額を控除する旨を定める被告の賃金規則上の規定は無効であり、被告は、控除された残業手当等相当額の賃金支払義務を負うと主張。被告に対し、雇用契約に基づき、未払賃金(主位的には時間外、休日および深夜の割増賃金として、予備的には歩合給として)と、これに対する最終支払期日の翌日以降(被告を退職した原告らについては、退職日の翌日以降)の遅延損害金の支払を求めるとともに、労働基準法(以下「法」といいます)114条に基づき、上記未払賃金のうち法37条の規定に違反して支払われていない時間外、休日および深夜の割増賃金と同一額の付加金と、これに対する判決確定の日の翌日以降の遅延損害金の支払を求めた事案です。

本件の争点

 本件の争点は、以下の3点となります。

  1. 本件賃金規則の効力
  2. 遅延損害金の利率(賃金の支払の確保等に関する法律6条1項の適否)
  3. 付加金の支払い命令の是非(労働基準法114条)

 これらの争点のうち、本件最高裁判決では、争点①本件賃金規則の効力について判断が示されたうえ、実務上も大きな影響を及ぼしうることから、以下では争点①を中心に検討します。

本件賃金規則の概要

 争点①本件賃金規則の効力を検討する前提として、会社が設計する本件賃金規則の概要を理解する必要があります。
 本件賃金規則の概要は、以下のとおりです。

本件賃金規則(平成30年(受)第908号)

賃金の内訳 計算方法
基本給 1乗務(15時間30分)当たり1万2500円
服務手当 タクシーに乗務しないことにつき従業員に責任のない場合 1時間につき1200円
タクシーに乗務しないことにつき従業員に責任のある場合 1時間につき1000円
交通費 交通機関を利用して通勤する者に対し、非課税限度額の範囲内で実費支給する。
深夜手当 {(基本給+服務手当)÷(出勤日数×15.5時間)}×0.25×深夜労働時間 +(対象額A÷総労働時間)×0.25×深夜労働時間
残業手当 {(基本給+服務手当)÷(出勤日数×15.5時間)}×1.25×残業時間+(対象額A÷総労働時間)×0.25×残業時間
公出手当 法定外休日労働分 {(基本給+服務手当)÷(出勤日数 ×15.5時間)}×0.25×休日労働時間+(対象額A ÷ 総労働時間)×0.25×休日労働時間
法定休日労働分 {(基本給+服務手当)÷(出勤日数×15.5時間)}×0.35×休日労働時間 +(対象額A÷総労働時間)×0.35×休日労働時間
歩合給(1) 対象額A−{割増金(深夜手当、残業手当及び公出手当の合計)+ 交通費}
歩合給(2) (所定内税抜揚高−34万1000円)× 0.05
対象額A (割増金及び歩合給を求める
ための対象額)
(所定内税抜揚高−所定内基礎控除額)×0.53+(公出税抜揚高−公出基礎控除額)×0.62
所定内基礎控除額 所定就労日の1乗務の控除額(平日2万9000円、土曜日1万6300円、日曜祝日1万3200円)に、平日、土曜、日曜祝日の各乗務日数を乗じた額
公出基礎控除額 公出(所定乗務日数を超える出勤)の1乗務の控除額 を平日2万4100円、土曜日1万1300円、日曜祝日8200円として、所定内基礎控除額と同様に算出した額

 本件賃金規則は、「歩合給」とは別に、「割増金及び歩合給を求めるための対象額」として「対象額A」を設定し、「対象額A」から割増金等を控除して「歩合給」が算定される、という設計をしている点に特徴があります。「対象額A」を設定することによって、「歩合給」に直接割増金等が含まれるのではなく、「対象額A」から割増金等を控除した残金が「歩合給」に該当する、ということになります。

本件賃金規則の概要

(1)有効性に関する判断基準

 本件最高裁判決は、割増賃金の支払が有効になされたといえるかどうかの判断基準として、以下の枠組みを判示しました(注記および下線部は筆者追記)。

 (1)ア 労働基準法37条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは、使用者に割増賃金を支払わせることによって、時間外労働等を抑制し、もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される(最高裁昭和44年(行ツ)第26号同47年4月6日第一小法廷判決・民集26巻3号397頁 1、最高裁平成28年(受)第222号同29年7月7日第二小法廷判決・裁判集民事256号31頁 2、最高裁同年(受)第842号同30年7月19日第一小法廷判決・裁判集民事259号77頁参照 3)。また、割増賃金の算定方法は、労働基準法37条等に具体的に定められているが、労働基準法37条は、労働基準法37条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され、使用者が、労働契約に基づき、労働基準法37条等に定められた方法以外の方法により算定される手当を時間外労働等に対する対価として支払うこと自体が直ちに同条に反するものではない(第1次上告審判決、前掲最高裁平成29年7月7日第二小法廷判決、前掲最高裁同30年7月19日第一小法廷判決参照)。

 イ 他方において、使用者が労働者に対して労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として、労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ、その前提として、労働契約における賃金の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である(最高裁平成3年(オ)第63号同6年6月13日第二小法廷判決・裁判集民事172号673頁 4、最高裁同21年(受)第1186号同24年3月8日第一小法廷判決・裁判集民事240号121頁 5、第1次上告審判決、前掲最高裁同29年7月7日第二小法廷判決参照)そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり(前掲最高裁平成30年7月19日第一小法廷判決参照)、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、上記アで説示した同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないというべきである

(2)有効性に関する判断内容

 固定残業代に関する上記判断基準を定立したうえで、本件最高裁判決は、国際自動車による本件賃金規則に基づく割増賃金の支払の有効性について、以下のように判断しました(下線部は筆者追記)。

 前記 2(3)ウからキまでのとおり、割増金は、深夜労働、残業及び休日労働の各時間数に応じて支払われることとされる一方で、その金額は、通常の労働時間の賃金である歩合給(1)の算定に当たり対象額Aから控除される数額としても用いられる。対象額Aは、揚高に応じて算出されるものであるところ、この揚高を得るに当たり、タクシー乗務員が時間外労働等を全くしなかった場合には、対象額Aから交通費相当額を控除した額の全部が歩合給(1)となるが、時間外労働等をした場合には、その時間数に応じて割増金が発生し、その一方で、この割増金の額と同じ金額が対象額Aから控除されて、歩合給(1)が減額されることとなる。そして、時間外労働等の時間数が多くなれば、割増金の額が増え、対象額Aから控除される金額が大きくなる結果として歩合給(1)は0円となることもあり、この場合には、対象額Aから交通費相当額を控除した額の全部が割増金となるというのである。
 本件賃金規則の定める各賃金項目のうち歩合給(1)及び歩合給(2)に係る部分は、出来高払制の賃金、すなわち、揚高に一定の比率を乗ずることなどにより、揚高から一定の経費や使用者の留保分に相当する額を差し引いたものを労働者に分配する賃金であると解されるところ、割増金が時間外労働等に対する対価として支払われるものであるとすれば、割増金の額がそのまま歩合給(1)の減額につながるという上記の仕組みは、当該揚高を得るに当たり生ずる割増賃金をその経費とみた上で、その全額をタクシー乗務員に負担させているに等しいものであって、前記(1)アで説示した労働基準法37条の趣旨に沿うものとはいい難い。また、割増金の額が大きくなり歩合給(1)が0円となる場合には、出来高払制の賃金部分について、割増金のみが支払われることとなるところ、この場合における割増金を時間外労働等に対する対価とみるとすれば、出来高払制の賃金部分につき通常の労働時間の賃金に当たる部分はなく、全てが割増賃金であることとなるが、これは、法定の労働時間を超えた労働に対する割増分として支払われるという労働基準法37条の定める割増賃金の本質から逸脱したものといわざるを得ない

 イ 結局、本件賃金規則の定める上記の仕組みは、その実質において、出来高払制の下で元来は歩合給(1)として支払うことが予定されている賃金を、時間外労働等がある場合には、その一部につき名目のみを割増金に置き換えて支払うこととするものというべきである(このことは、歩合給対応部分の割増金のほか、同じく対象額Aから控除される基本給対応部分の割増金についても同様である。)。そうすると、本件賃金規則における割増金は、その一部に時間外労働等に対する対価として支払われるものが含まれているとしても、通常の労働時間の賃金である歩合給(1)として支払われるべき部分を相当程度含んでいるものと解さざるを得ない。そして、割増金として支払われる賃金のうちどの部分が時間外労働等に対する対価に当たるかは明らかでないから、本件賃金規則における賃金の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法37条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することはできないこととなる
 したがって、被上告人の上告人らに対する割増金の支払により、労働基準法37条の定める割増賃金が支払われたということはできない。

 ウ そうすると、本件においては、上記のとおり対象額Aから控除された割増金は、割増賃金に当たらず、通常の労働時間の賃金に当たるものとして、労働基準法37条等に定められた方法により上告人らに支払われるべき割増賃金の額を算定すべきである。

 本件最高裁判決は、割増賃金の有効性に関し、本件賃金規則の実質的な内容に踏み込んだ検討を展開したうえで、「割増金として支払われる賃金のうちどの部分が時間外労働等に対する対価に当たるかは明らかでないから、本件賃金規則における賃金の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法37条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することはできない」と判示し、明確区分性を欠くことから、有効な割増賃金の支払ということはできない、と結論づけました。

本件最高裁判決の実務への影響に対する一考察

 本件最高裁判決は、固定残業代による割増賃金の支払の有効性の判断要素を示唆しています。

 まず、本件最高裁判決は、固定残業代の設定自体を否定したわけではありません。したがって、本件最高裁判決によっても、各企業が設定する固定残業代がただちに違法となるわけではありません。
 次に、本件最高裁判決は、割増賃金の支払として有効といえるかどうかは、会社側が定める賃金体系の制度設計において、通常の労働時間の賃金と、割増賃金とを判別することが必要な要件となると示したうえで、最高裁平成30年7月19日第一小法廷判決(日本ケミカル事件)を引用しつつ、「当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり(前掲最高裁平成30年7月19日第一小法廷判決参照)、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、上記アで説示した同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないというべきである」と判示しています。
 かかる本件最高裁判決の示す判断要素は、今後の固定残業代の有効性を検討するうえで考慮すべき参考となります。
 もっとも、上記判断基準を示した後に展開される本件賃金規則に基づく割増賃金の支払の有効性に関する本件最高裁判決の判断内容をみても、本件賃金規則の実質的な判断を記載するのみで、契約書等の記載内容や、当該手当の名称や算定方法等については言及されていません。
 また、日本ケミカル事件最高裁判決では、固定残業代の有効性に関し、「使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断すべき」という考慮要素も示されていましたが、本件最高裁判決でも同様の考慮要素が維持されているかどうかは明確ではありません。
 本件最高裁判決では、固定残業代の有効性に関する判断要素が示されてはいますが、その射程がどこまで及ぶのかは不明瞭であり、固定残業代の有効性に関する予測可能性という点では、今後も課題が残り続けるといえます。

 本件賃金規則と類似の制度を設計する企業においては、改めて自社の賃金規則の有効性を再検証する必要があります。そのうえで、自社の賃金規則が違法と判断されるリスクを考慮して賃金制度を見直す場合には、労働条件の不利益変更にあたらないかどうかを検討するとともに、同一労働同一賃金のルールも検討する必要があるでしょう。
 本件最高裁判決が示した固定残業代の有効性に関する検討は、働き方改革関連法施行下における各企業の人事労務設計の見直しと並行して進めるべき重要な課題といえます。

【出典】
  1. 国際自動車事件最高裁判決(第1事件第二次上告審)(最高裁判所第一小法廷判決令和2年3月30日)(平成30年(受)第908号 賃金請求事件)

  2. 国際自動車事件最高裁判決(第1事件第一次上告審)(最高裁判所第三小法廷判決平成29年2月28日)(平成27年(受)第1998号 賃金請求事件)

  3. 日本ケミカル事件最高裁判決(最高裁判所第一小法廷平成30年7月19日)(平成29年(受)第842号 未払賃金請求事件)

  1. 静岡県教職員超勤手当請求事件上告審判決 ↩︎

  2. 医療法人康心会事件 ↩︎

  3. 日本ケミカル事件 ↩︎

  4. 高知県観光事件 ↩︎

  5. テックジャパン事件 ↩︎

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