会社でコロナ感染者が出たら 企業対応・報告のチェックリスト 新型コロナ労務対応の基本（前編）

はじめに

　新型コロナウイルス感染拡大の影響により、各企業が、そしてそこで働く従業員の方々が大変な思いをされていることと思います。新型コロナウイルス感染拡大に関連して企業が想定すべきこと、対応すべきことは多岐にわたり、企業の業種、規模、所在地、休業要請の有無、感染者の有無などによってもその内容は変わってきます。
　今回は、従業員が新型コロナウイルスに感染した際に発生する各種問題のうち、労務に関する問題を主眼に、各企業において想定しておくべきことおよびその対応方法をまとめました。本稿が、みなさまの企業における新型コロナウイルス対応の一助となれば幸いです。

従業員が新型コロナウイルスに感染した際の対応チェックリスト

　従業員が新型コロナウイルスに感染した場合でも慌てることがないよう、あらかじめ対応チェックリストを作成しておき、それに沿った対応を心がけましょう。

【対応チェックリスト】

感染した従業員等への対応

　本稿では、従業員が新型コロナウイルスに感染した際の対応を主眼にしていることから、上記対応チェックリスト③以降について解説します。

感染した従業員および感染の疑いのある従業員の就労の可否

　新型コロナウイルス感染の疑いがあるとして自宅待機をしていた従業員について、正式に陽性であることが判明した場合、医師・保健所の指示に従い、当該従業員には感染のリスクがなくなるまで休業してもらいます。
　もっとも、新型コロナウイルスの症状が出たとしても、検査を受けて陽性の結果が出るまでに時間を要することがあります。したがって企業は、正式に陽性と判明する前の段階であっても、従業員の体調や症状を確認し、就労を控えてもらうことが必要です。並行して、感染の疑いのある従業員の体調に無理のない範囲で、発症するまでの行動歴などの必要な情報収集を行いましょう。初動対応で不信感を持たれてしまうと感染者や感染疑いがある従業員からの協力が得られず、今後の調査等に支障をきたします。そのため、良好なコミュニケーションを保つことを心がけてください。

感染した従業員および感染の疑いのある従業員の休業中の賃金

　従業員に新型コロナウイルスの陽性反応が出た場合は、都道府県知事が行う就業制限による休業であるため、企業には賃金の支払い義務はありません。
　なお、新型コロナウイルスへの感染が業務または通勤に起因して発症したものであると認められる場合には、労災保険給付の対象となり得ます。たとえば、院内感染により医療従事者が新型コロナウイルスに感染している事例など、感染ルートがはっきりしたものについては、業務上災害と判断される可能性もあります。

　また、業務に関連したものではない場合であっても、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されることになります。具体的には、療養のために労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日から、直近12か月の平均の標準報酬日額の3分の2について、傷病手当金により補償されます。

　正式に陽性が判明する前の段階であっても、37.5℃以上の熱が連続して出ている、高熱が出ている、味覚を感じない、倦怠感があるなど、新型コロナウイルスに感染していることが疑われる症状が出ている場合には、普段どおりに仕事をできる健康状態にないため、従業員側で有給休暇や病気休暇を取得して休むケースが多いでしょう。しかし、従業員がこれらの休暇をとらない場合には、企業側から自宅待機を指示すべきです。この場合、仕事をできる健康状態にはないため、企業は賃金を支払う義務はないと考えます。

　なお、従業員の休業・自宅待機中の賃金の取扱いについては、後編「従業員本人や家族の新型コロナ感染疑い　企業が検討・実施すべきポイント - 賃金・補償・予防を中心に」で詳しく解説します。

今後の流れや社内での対応方法を説明し、理解を得ておく

　新型コロナウイルスに感染した従業員が、今後のことや周りの従業員のことなどで不安を感じることなく療養に専念できるよう、企業は、当該従業員に対して療養に専念することを伝えるとともに、今後の流れや社内での対応方法を説明して理解を得ておきましょう。
　具体的には、以下の点について理解を得ておきます。

　新型コロナウイルスに感染したという情報も、本人の病歴に関する情報であり、要配慮個人情報に該当すると考えられます。したがって、その情報を必要性もなく安易に開示することは避けるべきです。
　また、下記のような同意書を得ておくことを検討しましょう。個人情報保護法では、本人の同意が得られない場合であっても、人の生命、身体または財産の保護のために必要がある場合や公衆衛生の向上または児童の健全な育成の推進のために特に必要がある場合などでは、例外的に個人情報の取扱いを認める場合もありますが（個人情報保護法16条3項2、3号）、トラブルを避けるために本人の同意を得ておくことが望ましいです。

感染した従業員への行動調査の依頼

　社内での濃厚接触者を特定するために、また感染経路を確認するために、当該従業員の体調に配慮しつつ行動確認を行います。可能であれば、発症14日前からの行動を思い出してもらいたいところですが、なかなか詳細に覚えていない場合も多いでしょう。しかし、最低でも症状が出始めた日およびその直近2日間については細かく思い出してもらうよう依頼します。電話や対面での確認は従業員本人にとって負担が重く、また感染拡大につながる可能性もあるため（電話での簡単な聞き取りを求めることはよいと考えます）、なるべくメールでの報告を求めるのが望ましいと考えます。

【行動調査の書式例】

感染した従業員の職場復帰のタイミング

　新型コロナウイルス感染者の職場復帰のタイミングについては、症状が完全に治まった時点で、本人の体調や社内の感染状況その他を含めて時期を検討します。
　厚生労働省の「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」 において、「新型コロナウイルス感染症患者については、医療保健関係者による健康状態の確認を経て、入院・宿泊療養・自宅療養を終えるものであるため、療養終了後に勤務等を再開するに当たって、職場等に、陰性証明を提出する必要はありません」「PCR検査を実施した医療機関や保健所において、各種証明がされるかどうかは、医療機関や保健所によって取扱いが異なりますが、国内での感染者数が増える中で、医療機関や保健所への各種証明の請求についてはお控えいただくよう、お願いします」¹とあり、ただちに証明書などの発行がなされない可能性もあります。
　したがって、新型コロナウイルス感染者の職場復帰のタイミングは本人の症状が消失したかどうかを確認しながら判断することになりますが、目安としては発症から14日経過、症状の完全な消失から72時間の経過を目安として検討することになるでしょう。念のため自宅待機期間をさらに延長したり、復帰の方法としてまずは在宅勤務の形にしたりするなど、体調の回復状況等を確認しながら慎重に職場復帰を検討する必要があります。

濃厚接触者の特定

濃厚接触者の定義

　国立感染症研究所感染症疫学センターは令和2年4月20日時点で、感染者との濃厚接触者の定義を以下のとおりとしています ²。

　以上のことから、社内での濃厚接触者は、「発症の2日前から1メートル以内で15分以上接触した人」（令和2年4月20日時点の定義）を目安に特定していくことになります。

社内の濃厚接触者の特定方法

　先に行った感染が疑われる従業員からの行動調査の結果を踏まえ、当該従業員が発症（37.5℃以上の発熱等の症状が発症）した日の2日前から最終出社日までの行動歴（場所等）について職場内でヒアリングを行います。感染者と発症日および前2日間、周囲半径1メートル以内で15分以上の接触がある者について、濃厚接触者の疑いがある者としてリストアップします。
　濃厚接触者としてリストアップされた従業員については、症状の有無にかかわらず、最終接触日より起算して暦日14日間の自宅待機を指示することを検討しましょう。

濃厚接触者の自宅待機中の賃金

　濃厚接触者に関する自宅待機中の賃金は、以下のように場合によって取扱いが異なります。

その他の従業員への対応

感染予防の周知徹底

　新型コロナウイルスに感染した従業員が出たことについては、社内の感染予防の徹底および感染拡大防止の観点から速やかに周知すべきです。もっとも、従業員本人の個人情報にも配慮し、目的との関係で内容については検討が必要です。すなわち、あらためての感染予防措置の徹底という目的からすると「誰が」感染したかという固有名詞は必要ありません。

　また、体調不良などの気になる症状がある従業員に早期に申し出てもらうことで感染拡大を防ぐという目的からも、当該従業員が勤務するフロアや作業エリア、所属課などは開示してよいと考えますが、固有名詞の公表は必要ないと考えます。その他、周りの従業員が過度に不安にならないように、また感染者に対する偏見や差別が起きないよう注意が必要です。このような点を総合して社内に周知します。

その他の従業員への自宅待機

　社内で新型コロナウイルス感染者が出た場合、企業としては営業を継続するかどうかを検討する必要があります。従業員の不安、感染拡大の防止、顧客との関係等から、濃厚接触者以外の他の従業員について、たとえば同じフロア、同じ部署、同じ店舗の従業員についても一斉に休業とすることも考えなければなりません。

その他の従業員への自宅待機中の賃金

　 　このような場合でも、在宅勤務が可能である場合には、在宅勤務を命じたうえでその賃金を支払うことになります。濃厚接触者か否かにかかわらず会社の自主判断によって一斉に休業・自宅待機させる場合は、不可抗力には該当しませんので、労働基準法26条に基づき、休業手当(平均賃金の6割以上)を支払う義務があります。

不安で会社に出社できない社員への対応

　新型コロナウイルス感染者が出た職場において、会社が特に営業自粛をしない（自粛要請の対象になっていないことを前提とします）場合、そこで勤務する従業員が、感染が不安で出社できないと申し出てくる可能性があります。営業を継続するかどうかは企業の経営判断となりますが、企業が予防措置を講じていることを前提に、企業として就労を求めている以上、それに対して従業員の事情で応じられないということになれば、欠勤扱いになり、給与の支払い義務はありません。従業員によっては年次有給休暇を取得することもあるでしょうから、企業は時季変更権を行使できる事情がない限りは有給休暇を取得して休んでもらうことになります。

　ではこのような状況で年次有給休暇を取得せずに欠勤を続けた従業員に対して、解雇や懲戒処分の対象とするかどうかが問題となります。これについては、新型コロナウイルス感染拡大という非常事態での対応ということもあり、通常時とは異なる検討も必要になります。確かに、不安を感じつつも働いてくれている従業員の不満や公平性の問題が生じる一方で、従業員の心情も理解できる側面があるため、初手としては「ノーワーク・ノーペイ」で給与は支払わず、実際に処分をするか否かは、今後の新型コロナウイルスの状況を踏まえて慎重に判断した方が良いと考えます。欠勤している従業員の捉え方によっては「ウチの会社は新型コロナウイルスにかかってもいいから働け、働かないなら解雇する」という誤ったメッセージが拡散する可能性があるためです。
　またこのようなケースに限らず、日々の労働条件や労働環境に不満がある場合、この機会に従業員の不満が爆発する可能性があります。企業は、社内の雰囲気や従業員がどのような気持ちであるかを汲み取りながら、対応をしなければなりません。

接触場所の消毒

　発症者や濃厚接触者の行動歴から、手指等の接触場所の洗い出しを行い、消毒すべき場所を特定します。
　消毒場所としては、感染者が、最終出社日および前2日間に15分以上の使用があった場所や濃厚接触者の手指がよく触れた場所や共用場所（食堂、更衣室、トイレ等）が望ましいです。

対外的発表

　新型コロナウイルスの感染者が出たことについて、適切なタイミングと内容で対外的に発表しなければ、直接の取引先に対する信用低下、地域住民の不安、株価への影響などを招きます。特に、直接の取引先などで濃厚接触者が想定されるような場合には、ただちに取引先にその旨を伝えて今後の対応を協議しなければなりません。また、ビルや建物の所有者や管理者に対しても、ただちに報告を行う必要があります。消毒作業の実施や今後の施設利用について検討する必要があるためです。
　報告内容としては、濃厚接触者の特定や感染経路確認との関係で「誰」が感染したかという情報も必要になります。この場合でも個人情報の取扱いについては十分に配慮するとともに、先方の担当者にもその旨を伝え、情報は限られた範囲で取り扱うべきです。
　それ以外の社会一般や地域に対する発表に際しては、感染予防措置として、これまでに企業としてどのような取組みを行ってきたのか、また今後どのように拡大防止措置を取るのかという点が重要になります。その点を明確にする公表文書を作成するのがよいでしょう。この場合、目的との関係では、新型コロナウイルス感染者が具体的に「誰」であるか、どの部署であるかなどの情報までは開示の必要がないと考えます。

おわりに

　新型コロナウイルスを取り巻く状況や政府の施策は日々変化しています。そのため、企業には、常に新しい情報へのアップデートを行ながら対応していくことが求められます。新型コロナウイルス感染拡大への対応については、杜若経営法律事務所「新型コロナウイルス感染症に関する労働問題Q&A」も参考にしてください。
　後日掲載する後編「従業員本人や家族の新型コロナ感染疑い　企業が検討・実施すべきポイント - 賃金・補償・予防を中心に」では、「休業・自宅待機中の賃金の取扱い」、「感染の疑いのある従業員への対応」、「従業員の家族に感染が疑われる症状が出た場合の対応」、「感染予防と企業の責任」などのポイントについて解説します。

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