10月施行！就活セクハラ防止義務とは？該当行為や講ずべき措置、違反時のリスクを解説

　2025年6月に成立した改正雇用機会均等法により、2026年10月1日から、すべての事業主に対して、求職者等へのセクシャルハラスメント防止のために雇用管理上必要な措置を講じることが義務化されます。

　これまでも社内の労働者を対象とするセクハラ防止義務はありましたが、今回の改正により、就職活動中の学生やインターンシップ参加者、転職活動中の応募者など、自社と雇用関係のない求職者等も保護対象に加わります。従来のセクハラ対策を実施済みの企業であっても、採用活動の場面を対象とした追加対応が求められる点に注意が必要です。
　本稿では、対象範囲、該当行為、講ずべき措置、違反時のリスクを解説します。

就活セクハラの対象範囲

従来のセクハラ防止義務との対比

　2025年改正雇用機会均等法により、事業主は、性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されることのないよう、求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じること（就活セクハラ防止措置）が義務化されました（改正雇用機会均等法13条1項）。

　従来も、社内の労働者を対象としたセクハラ防止義務は存在していましたが（雇用機会均等法11条1項）、雇用関係にない求職者等を対象とするセクハラ防止義務は存在せず、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」¹（以下「セクハラ防止指針」といいます）において、事業主は就職活動中の学生等の求職者に対してもセクハラを行ってはならない旨の方針を示すことが望ましいとされていたに留まりました。

　今回の法改正により、方針を示すことの推奨にとどまらず、相談体制の整備等の具体的な措置を講じることが事業主の法的義務とされたことになります。

「求職者等」の定義

　就活セクハラ防止措置の保護対象となる「求職者等」とは、以下のとおりとされています（改正雇用機会均等法13条1項、改正雇用機会均等法施行規則2条の3）。

　そのため、いわゆる就職活動中の者に限らず、インターンシップ生や実習生等、対象が広い点に注意が必要です。

　「内定者」については、採用内定の法的性質が事案により異なるため、一概に判断することはできませんが、いわゆる「始期付きの解約権を留保した労働契約」が成立しているとみられる事案（採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていない事案）については、既に労働契約が成立していると認められるため、当該採用内定者は、社内の労働者に対するセクハラ防止措置の対象になると考えられます。

　他方、採用内定のみでは労働契約が成立していると認められない場合は、当該採用内定者も「求職者等」に該当し、就活セクハラ防止措置の対象となると考えられます ²。いずれにしても、内定者を対象としたセクハラ防止措置を講じなければならないことは同じです。

就活セクハラ防止措置の対象

「求職活動等」の定義

　就活セクハラの対象となる「求職活動等」とは、いわゆる採用面接や就職説明会に限られません。いわゆるOB・OG訪問や、インターンシップへの参加、実習への参加も含まれます。

　また、場所も社内に限定されるものではなく、OB・OG訪問を行うための飲食店、就職説明会を行うための貸会議室や学校のキャンパスなども含まれます。

　さらに、求職活動等の活動時間外の「懇親の場」とされるものであっても、実質上事業主の採用に資する活動や、教育実習、看護実習その他の実習の延長と考えられる場面で行われるものも求職活動等に該当します ³。SNS等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれます。

就活セクハラ防止が義務づけられる企業の範囲

　就活セクハラ防止義務化は、2026年10月1日からすべての事業主に対して課せられます。中小企業等であっても適用猶予はありませんので、早めに対応することが必要です。

就活セクハラに該当する行為

「性的な言動」の2類型

　改正雇用機会均等法13条3項に基づき定められた「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（以下「就活セクハラ防止指針」といいます）によれば、就活セクハラとは「求職活動等において行われる求職者等の意に反する性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害され、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該求職者等が求職活動等を行う上で看過できない程度の支障が生じること」とされています。

　「性的な言動」には、「性的な内容の発言」と「性的な行動」の2つが含まれます。

類型	含まれるものの例
性的な内容の発言	性的な事実関係を尋ねること 性的な内容の情報を意図的に流布すること
性的な行動	性的な関係を強要すること 必要なく身体に触ること わいせつな図画を配布すること

就活セクハラの典型例

　就活セクハラ防止指針では、就活セクハラの典型例として、以下が挙げられています。

　上記を前提にすると、以下のような場合は通常は就活セクハラに該当するでしょう。

　求職活動等の場面においては、求職者等の緊張をほぐすためや、求職者等の人となりを知るためといった背景で、不適切な質問や言動等がなされることがありますので、注意が必要です。

事業主として講ずべき措置

　就活セクハラ防止指針では、事業主が雇用管理上講ずべき措置の内容は以下の4つに区分されています。事業主はこれらの措置を必ず講じる必要があります。

　以下では、①～④の順に、従来のセクハラ防止措置との差異も意識しつつ、見ていきたいと思います。

事業主の方針等の明確化および周知・啓発

方針の明確化と労働者への周知・啓発

　就活セクハラの内容および就活セクハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発することが必要です。就活セクハラ防止指針では、以下のような対応が例として記載されています（セクハラ防止指針と共通）。

行為者への対処方針策定と労働者への周知・啓発

　就活セクハラを行った者については、厳正に対処する旨の方針および対処の内容を就業規則等に規定し、労働者に周知・啓発することが必要です。就活セクハラ防止指針では、以下のような対応が例として記載されています（セクハラ防止指針と共通）。

求職活動等に関するルールの明確化と労働者・求職者等への周知・啓発

　求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、これを労働者および求職者等に周知・啓発することが必要です。就活セクハラ防止指針では、以下のような対応が例として記載されています。

　ルールの明確化と労働者・求職者等への周知・啓発は、セクハラ防止指針にはない内容であり、事業主において新たな対応が必要な項目です。

　具体的なルールの内容は各社の業態にもよると考えられますが、たとえば面談は原則的に日中に行うことや、複数名での面談を原則とすることなどが考えられます。一般に、個別に求職者等と労働者が連絡をとり、求職者等と労働者が1対1で面会する場面においては、就活セクハラが発生しやすいとの指摘があるため、実態を踏まえたルール作りが必要です ⁴。

相談体制の整備

（1）相談窓口の設置と求職者等への周知

　相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知することが必要です。就活セクハラ防止指針では、以下のような対応が例として記載されています。

　相談窓口の設置についてはセクハラ防止指針と共通しますが、求職者等への周知についてはセクハラ防止指針にはない内容であり、事業主において新たな対応が必要な項目です。

　相談窓口については、求職者等が採用業務を取り扱う人事担当者への相談をためらうことも想定されることから、就活セクハラ防止指針では、相談窓口の担当者として人事担当者以外の者を指定することも考えられるとされています。この点は、各社の採用制度ごとに、求職者等が相談をしやすい適切な体制を検討して構築することが必要でしょう。社外の窓口を活用する対応も考えられるところです。

（2）相談窓口担当者の対応体制整備

　次に、相談窓口担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすることが必要です。また、被害者が萎縮するなどして相談を躊躇する例があることも踏まえ、就活セクハラが発生するおそれがある場合や、就活セクハラに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うことが必要です。

　就活セクハラ防止指針では、以下のような対応が例として記載されています（セクハラ防止指針と共通）。

事後の迅速かつ適切な対応

（1）事実関係の迅速・正確な確認

　就活セクハラの疑われる事案が発生した際には、まず、事実関係を迅速かつ正確に確認することが必要です。就活セクハラ防止指針では、以下のような対応が例として記載されています（セクハラ防止指針と共通）。

（2）被害者への配慮措置

　（1）により就活セクハラの事実確認ができた場合には、被害者に対する配慮のための措置を、速やかかつ適正に行うことが必要です。就活セクハラ防止指針では、事案の内容等に応じ、被害者と行為者を引き離すための対応、行為者の謝罪、または人事担当者による被害者への相談対応等の措置を講ずることが対応の一例として記載されています（セクハラ防止指針と共通）。

（3）行為者に対する措置

　（1）により就活セクハラの事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うことが必要です。就活セクハラ防止指針では、以下のような対応が例として記載されています（セクハラ防止指針と共通）。

（4）再発防止措置

　上記の措置を行い、事案が終了した際には、就活セクハラに関する方針を改めて周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずることが必要です。これは、就活セクハラの事実確認ができなかった場合においても同様です。就活セクハラ防止指針では、以下のような対応が例として記載されています（セクハラ防止指針と共通）。

そのほか併せて講ずべき措置

（1）プライバシー保護措置と労働者・求職者等への周知

　そのほかに併せて講ずべき措置として、まず、就活セクハラに係る相談者・行為者等の情報はプライバシーに属するものであることから、相談への対応または就活セクハラに係る事後対応にあたっては、プライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者および求職者等に対して周知することが必要です。

　就活セクハラ防止指針では、以下のような対応が例として記載されています。これらはセクハラ防止指針と共通する内容ですが、求職者等への周知が必要となる点に留意が必要です。

（2）不利益取扱いの禁止と労働者への周知・啓発

　次に、就活セクハラに関する事実関係の確認等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発することが必要です。就活セクハラ防止指針では、以下のような対応が例として記載されています（セクハラ防止指針と共通）。

就活セクハラ防止義務に違反した場合のリスク

　就活セクハラ防止義務に違反した場合は、事業主に対する助言、指導または勧告の対象となります（改正雇用機会均等法35条）。また、勧告に従わない事業者については公表することも可能とされています（改正雇用機会均等法36条）。

　就活セクハラ防止指針でも言及されていますが、就活セクハラに起因して、事業主が社会的信用を失い、経営的な損失を被ることも十分にありますから、事業主としては慎重な対応が必要です。