「無期転換申込機会」「無期転換後の労働条件」の明示が義務化 労働条件明示ルールが2024年4月変更！

　2024年4月1日以降、労働契約の締結・更新時において使用者に要求される労働条件の明示事項が追加されます。

　これは、2023年3月30日に、労働基準法施行規則（以下「労基則」といいます）等の改正を内容とする「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令」（令和5年厚生労働省令第39号）および「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部を改正する件」（令和5年厚生労働省告示第114号）が公布・告示されたことによるものです（以下「本改正」または「改正省令」といいます）。

　本稿では、新たに追加された無期転換申込機会の明示義務と、無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時の労働条件の明示義務について解説します。対象となる労働者は、無期転換申込権が発生する有期雇用労働者です。

　なお、労働条件の明示に関する一般的な説明やすべての労働契約の締結時と有期労働契約の締結時・更新時に必要となる労働条件明示義務の改正点については、下記の関連記事をご覧ください。

無期転換ルールとは

　有期雇用労働者は、同一の使用者との間の有期労働契約が更新されて通算契約期間が5年を超える場合、当該使用者に対し、現在の有期労働契約の契約期間満了日までに、その満了日の翌日から開始する無期労働契約の締結を申し込むことができます。これを「無期転換申込権」といいます。この無期転換申込権の行使により、使用者がその申込みを承諾したとものとみなされ、無期労働契約が成立します（労働契約法（以下「労契法」といいます）18条）¹。これが、いわゆる「無期転換ルール」といわれる制度です。

有期雇用労働者に対する明示義務に関する改正点

有期雇用労働者に対する無期転換申込機会の明示義務

　本改正以前は、労働者が無期転換申込権を有するか否かについて、使用者が周知または告知する義務はなく、無期転換ルールの認知度の低さ ² ゆえ、労働者が自らの無期転換申込権の存在を把握していないために行使の機会を逸するということも珍しくありませんでした。

　本改正では、個々の労働者が自社の無期転換制度を理解したうえで無期転換申込権を行使するか否かを主体的に判断しやすくするとともに、紛争の未然防止等を図るために、使用者に対し、無期転換申込権が発生する更新のタイミング（すなわち、通算契約期間が5年を超えることとなる有期労働契約の更新およびその後の更新のタイミング。以下同じ）ごとに ³、無期転換を申し込むことができる旨を明示すること（無期転換申込機会の明示）が義務付けられました。

無期転換後の労働条件の明示義務

（1）明示義務

　現行法において、労働者が無期労働契約に転換した場合の労働条件については、労契法で以下のように定められており、別段の定めがない限り、現に締結している有期労働契約の労働条件と同一の内容となります。

　そして、労働者が無期転換申込権を行使した場合には、無期転換ルールによって始期付きの無期労働契約が成立することになり、使用者は、労働基準法（以下「労基法」といいます）15条1項に基づき、当該無期労働契約の成立時点で労働者に対し労働条件を明示しなければなりません。

　本改正では、個々の労働者が自社の無期転換制度を理解したうえで無期転換申込権を行使するか否かを主体的に判断しやすくするとともに、紛争の未然防止等を図るために、使用者に対し、無期労働契約の成立時点だけでなく、無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示が義務付けられることになりました（労基法15条、本改正後の労規則5条5項・6項）。

（2）均衡を考慮した事項の説明

　また、労契法4条1項の趣旨を踏まえて、労働契約の内容に対する理解を深め、また労使間の検討の契機とするため、使用者は、無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するにあたって、労契法3条2項の趣旨を踏まえ、就業の実態に応じて均衡を考慮した事項について、当該有期雇用労働者に説明するよう努めることが求められます（本改正後の有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準5条）。「均衡を考慮した事項」とは、有期雇用以外の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者や無期雇用フルタイム労働者）の処遇を比較対象とし、たとえば、業務内容や責任の程度、異動の有無・範囲などが挙げられます。

実務対応のポイント

明示のタイミング、方法、記載例

（1）タイミング

　上述のとおり、今回の改正によって、無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、「無期転換申込機会」と「無期転換後の労働条件」の明示が義務付けられます。

（2）方法

　「無期転換申込機会」と「無期転換後の労働条件」は、書面の交付による明示する必要があります（労基法15条1項後段、労基則5条6項）。ただし、労働者が希望する場合には、電子メール等で明示することも可能です。

（3）記載例

　労働者に明示する際の書面の様式は自由ですが、厚生労働省が公表している以下のモデル労働条件通知書が参考になります。

モデル労働条件通知書（一部抜粋）

　また、「無期転換申込機会」と「無期転換後の労働条件」の具体的な記載内容については、厚生労働省から以下の記載例が公表されています ⁴。

無期転換後の労働条件の「別段の定め」

（1）「別段の定め」がない場合

　2-2（1）で述べたとおり、労働者が無期労働契約に転換した場合の労働条件は、「別段の定め」がない限り、契約期間を除く有期労働契約における労働条件と同一の労働条件として取り扱われることになります。

（2）「別段の定め」を新設・変更する場合

　一方で、「別段の定め」がある場合には、異なる労働条件を定めることが可能です。この「別段の定め」は、労働協約、就業規則、個別労働契約のいずれによっても可能であり、また、無期転換前の労働条件より有利な労働条件を定めるものに限られず、不利な条件を定めること自体も禁止されていません。たとえば、正社員よりも有利な給与その他の労働条件とする有期労働契約のように、有期雇用であるがゆえに高い労働条件（いわゆる有期プレミアム）が設定されている場合において無期労働契約に移行するときには、労働条件の低下もあり得ると考えられるためです。

　もっとも、「別段の定め」を新設または変更することによって無期転換後の労働条件を従前の有期労働契約上の労働条件から引き下げる場合には、下表の点に留意が必要です。
　なお、いずれの場合も、当該「別段の定め」が有効と認められない場合には、無期転換前の有期労働契約と同一の労働条件で無期労働契約が成立します。

明示義務違反の罰則

　労働条件の明示義務違反があった場合、当該違法行為をした者および事業主は30万円以下の罰金を科せられます（労基法120条1号、121条）。

施行日までに必要な対応

　本改正は、2024年4月1日から施行されます（改正省令附則1条）。

　施行までに企業として対応すべきこととしては、上記3-1（3）の記載例を参考に、有期労働者の労働条件通知書に無期転換申込機会及び無期転換後の労働条件を記載する必要があります。また、今回の改正を機に有期労働契約における労働条件と異なる労働条件を定める場合には、上記3-2（2）記載の内容に留意が必要です。