時間外労働に関する割増賃金

人事労務
山越 勇輝弁護士 弁護士法人中央総合法律事務所

 当社の就業規則においては、土曜日と日曜日を休日とし、所定労働時間を午前9時から午後5時まで(休憩1時間)と定めていますが、従業員を午後6時まで残業させる場合、割増賃金を支払う必要はあるでしょうか。

 原則として、1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えないかぎり、労働基準法上の割増賃金を支払う義務は生じません。もっとも、実務上は、就業規則等により労働基準法上の法定労働時間を超える残業と同額の割増賃金を支払う旨定められていることが多く、その場合、使用者は労働者に対し、契約上の割増賃金を支払う義務を負います。

解説

目次

  1. はじめに
  2. 法内残業と法外残業
  3. 法外残業を実施するための条件
  4. 時間外労働における割増賃金の算定方法
    1. 割増率
    2. 割増賃金算定のための基礎賃金
  5. 法定労働時間を超えても割増賃金を支払う義務がないケースについて
    1. 変形労働時間制
    2. 適用除外者
  6. おわりに

はじめに

 企業の就業規則では、始業時刻から終業時刻までの時間と休憩時間が特定され、所定労働時間が定められています。もっとも、現実には、業務上の必要により、所定労働時間外の労働がなされることが一般的です。しかしながら、使用者側の都合により、労働者に無限定に労働させることがないよう、労働基準法においては、労働時間について上限が設定され、その上限を超える場合には割増賃金を支払わなければならない原則が定められています。
 以下では、所定労働時間と法定労働時間の関係をはじめとして、時間外労働に関する割増賃金の基本的な事項について説明します。

法内残業と法外残業

 労働基準法上、使用者は、原則として、労働者に1日8時間・週40時間を超えて労働させてはならないとされています(労働基準法32条1項・2項)。一般に残業ないし時間外労働と呼ばれるものには、①所定労働時間を超えるが労働基準法の定める法定労働時間を超えない残業法内残業)と、②法定労働時間を超える残業法外残業)があります。
 設例では、土曜日と日曜日が休日であることを前提にすると、仮に月曜日から金曜日まで、毎日従業員が午後6時まで勤務したとしても、休憩時間の1時間を除いて1日8時間、週40時間の枠を超えませんので、①法内残業に該当し、労働基準法上の割増賃金を支払う必要はありません。
 もっとも、多くの企業の就業規則においては、所定労働時間を超える労働について割増賃金を支払う旨定められています。冒頭の設例においても、就業規則にその旨が規定されているのであれば、労働基準法上の割増賃金の支払義務は生じませんが、労働者との契約上の割増賃金の支払義務は生じることとなります。

法内残業と法外残業

法外残業を実施するための条件

 使用者が労働者に法外残業をさせるためには、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合が①ある場合においてはその労働組合、②ない場合には労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定を締結し、所轄の労働基準監督署長に届出をする必要があります(労働基準法36条1項)。この労使協定は、労働基準法36条に定められていることから、36(さぶろく)協定と呼ばれています。
 仮に、これを怠って、使用者が労働者に対して時間外労働をさせた場合、使用者は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられる可能性があります(労働基準法119条1号)。
 なお、36協定を締結するだけでは、労働者に時間外・休日労働をする義務が生じるわけではありません。具体的に労働者に対して時間外・休日労働を命じるためには、就業規則等において、業務上の必要があるときは、36協定の範囲内で時間外・休日労働を命じることができる旨明確に定めておく必要があります。

時間外労働における割増賃金の算定方法

割増率

 使用者が、労働者に時間外労働をさせた場合、「通常の労働時間または労働日の賃金の計算額」に対し、①1か月の合計が60時間までの時間外労働については2割5分以上の率、②1か月の合計が60時間を超えた時間外労働が行われた場合の60時間を超える部分については5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません(労働基準法37条1項)。ただし、②については、当分の間、中小事業主の事業について適用しないこととされています(労働基準法138条)。
 なお、時間外労働が深夜労働(午後10時~午前5時の労働)と重なる場合、重なる部分の割増率は、時間外労働の割増率に深夜労働の割増率も加算して算定されることとなります。

割増賃金算定のための基礎賃金

 割増賃金の算定の基礎となる「通常の労働時間または労働日の賃金の計算額」とは、月の賃金額を「月における所定労働時間数」で除して算出されます(労働基準法施行規則19条1項4号)。
 ここでいう月の賃金額には、家族手当・通勤手当等(労働基準法37条5項、労働基準法施行規則21条本文・1号~3号)、結婚手当のような「臨時に支払われた賃金」(労働基準法施行規則21条4号)および賞与のような「1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」(労働基準法施行規則21条5号)は除外されています。

法定労働時間を超えても割増賃金を支払う義務がないケースについて

変形労働時間制

 変形時間労働制とは、その企業が定めた所定労働時間が、一部の日や週について、法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超えて1日10時間や1週間50時間であったとしても、一定の単位期間を通して平均すれば法定労働時間を超えていない場合には、1日や1週間の法定労働時間を超えたことにはしない制度のことをいいます。たとえば、4週間という単位期間を定め、そのうち所定労働時間が50時間の週がある場合、当該週については、週40時間という法定労働時間の枠が広がり、労働時間が週50時間を超えた場合にかぎり労働基準法上の割増賃金を支払う義務が生ずることになります。

適用除外者

 労働時間の規制の適用を受けない者もいます。たとえば、農業、畜産業、養蚕業および水産業に従事する者は、事業の性質上天候等の自然条件に左右されるため、労働時間の規制を受けるのになじまないため適用除外とされています(労働基準法41条1号・別表1)。
 特に、割増賃金の支払義務に関して問題となることが多いのが管理監督者(労働基準法41条2号)です。「課長は管理監督者だから、割増賃金を支払う義務はない」などと言われることがありますが、役職名で管理監督者に該当するか否かが決まるわけではなく、職務内容や権限、待遇等の実態に即して判断されることになります。

おわりに

 時間外労働に関する割増賃金に関しては、紛争となるケースが極めて多いといえます。本稿で説明した内容は基本的な事項ですので、まずは本稿について理解したうえで、適切に従業員の労働時間を管理する体制を整えることが肝要です。

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