ハラスメント内部通報で通報者が匿名扱いを希望する場合の実務対応

はじめに

　ハラスメントの内部通報については、通報者 ¹ が、通報の対象者であるパワハラ等の行為者（本稿において「行為者」といいます）からの報復をおそれ、自らが通報した事実が行為者に知られないようにしてほしいとして、匿名扱いを希望することが多く見受けられます。このような場合に、会社がかかる匿名扱いの希望を無視ないし軽視して対応すると、通報者が行為者から報復を受けて二次被害が生じてしまったり、当該会社の内部通報制度に対する従業員の信頼が損なわれてしまうなど、重大な結果をもたらすおそれがあります。しかし、他方で、通報者が匿名扱いを希望していることを理由に、事実関係の調査や行為者への対応をとることを怠れば、同種のハラスメントが繰り返され、職場環境が著しく悪化するおそれがあるというジレンマがあります。

　本稿では、まず、ハラスメントの内部通報があった場合の本来的な対応について概観し（下記2）、通報者から匿名扱いの希望があった場合に上述のようなジレンマが生じるメカニズムについて敷衍（ふえん）したうえで（下記3）、会社としてどのような対応策をとっていくべきかについて検討します（下記4）²。

ハラスメントの内部通報があった場合に会社がとるべき本来的対応と留意すべきポイント

　ハラスメントの内部通報があった場合に、会社としてとるべき対応の典型的な流れについては、下図のように整理することが可能です。

ハラスメント内部通報時の対応の流れ

　上記①の事実関係の調査において重要となるのは、行為者に対しても聞き取りを行って、弁明の機会を与えるべきであるという点です。通報者の側に誤解や悪意があったり、行為者の側に正当な言い分がある場合もあります。事実関係を正しく認識するためにも行為者から話を聞くべきですし、法的にも、従業員に対して懲戒処分をする場合には、特段の事情のない限り当該従業員に対してあらかじめ弁明の機会を与えるべきであるとされています ³。

　ただし、ハラスメントの内部通報については、行為者に対して聞き取りを行えば、行為者が「誰が内部通報をしたのか」を認識ないし推測できてしまうという問題があります。パワハラの行為者に対する聞き取りでは、たとえば、「あなたは、◯月◯日の◯時頃、X会議室で、部下であるA氏に対して『小学生でもわかるようなことがなぜわからないのか』『会社を辞めたらどうか』などと言いませんでしたか」などと、行為者による特定の従業員に対する特定の言動について行為者の認識を聞くことになります ⁴。それゆえ、聞き取りを行う者が誰が内部通報をしたのかを行為者に伝えなかったとしても、行為者は、「A氏が内部通報をしたのであろう」と推測することができてしまうのです。

　パワハラ防止法では、事業主は、従業員が内部通報を行ったことや聞き取りに応じたことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない旨が規定され（パワハラ防止法30条の2第2項）、また、事業主は、そのような不利益取扱の禁止を就業規則に定めるなどして、従業員に周知・啓発しなければならない（厚生労働省のいわゆる「パワハラ防止指針」4の（4）ロ） とされています ⁵。

　しかし、そのような周知・啓発を行ったとしても、行為者が通報者に対して有形・無形の報復等を行うリスクは残りますので、その点に対する十分な配慮が必要になります。

　具体的には、通報者に対して、以下の3つの点を説明したうえで、そのような聞き取りを実施することに同意してもらえるかどうかを尋ねるべきです ⁶（消費者庁「公益通報者保護法を踏まえた内部通報制度の整備・運用に関する民間事業者向けガイドライン」（平成28年12月9日。以下「消費者庁ガイドライン」といいます）III., 1.,（1）参照）。

匿名扱いの希望があった場合に生ずるジレンマ

通報者が匿名扱いを希望する理由

　実務上、ハラスメントの通報者が、匿名扱い ⁷ を希望することは非常に頻繁に見られます。通報者の立場からすれば、自身が通報した事実を行為者に知られれば、当該行為者 ⁸ との人間関係が悪化し、その後の仕事がやりにくくなるのではないかとか、仕事を取り上げられたり、人事評価で意図的に低い評価を付けられたりするなど、有形・無形の報復を受けるのではないか、といった恐怖を感じるのはきわめて自然なことです。

通報者の秘密保持の徹底について

　通報者が匿名扱いを希望しているにもかかわらず、それを無視して行為者に対する聞き取りを行えば、それがきっかけで、行為者が通報者を特定して報復するなどの二次被害が生じるおそれがあります。また、現実に二次被害が生じなかったとしても、通報者において、「会社は自分を守ろうとしてくれない」「内部通報などするものではない」などのネガティブな感情を抱き、それを他の従業員にも話すことが想定され、そうなれば、その会社の内部通報制度に対する信頼が著しく損なわれるおそれがあります。

　そこで、従前より、内部通報の実務上、通報者の意向を最大限尊重して、通報者の秘密保持を徹底すべきであるとされてきました。消費者庁ガイドラインでも、以下の措置を講じることにより秘密保持の徹底を図るべき旨が規定されています（同ガイドラインIII., 1.,（1））。

　さらに、令和4年（2022年）6月までに施行される改正公益通報者保護法が、公益通報の対応業務に従事する者に守秘義務を課し、その違反には刑事罰による制裁を設けている点には、十分な注意が必要になります ⁹。

通報者の秘密保持を徹底すれば事実関係の調査等が制約を受けるというジレンマについて

　行為者への聞き取りについて通報者からの同意を得られない場合に、通報者の秘密保持を徹底すれば、行為者に対する聞き取りを行うことは事実上不可能となります。そのため、事実関係の確認や行為者に対する弁明の機会の付与ができないままとなり、行為者に対する注意・指導や懲戒処分を行うことも困難になるという事態が生じます。そうなれば、内部通報の対象となったハラスメントは放置され、その同じ行為者が、通報者や他の従業員に対して同種のハラスメントを繰り返すことにもなりかねません。

　そして、行為者によるハラスメントが悪質で深刻なものであればあるほど、通報者が行為者からの報復をおそれる度合いも高まり、行為者に対する聞き取りに対する同意を拒む動機が強まる結果、事実関係の確認などができないままハラスメントが放置されるリスクが余計に高まることになります。

ジレンマに対処するための実務上の対応策

　以下においては、上記3-3で述べたような、通報者の秘密保持を徹底すれば事実関係の調査等が制約を受けるというジレンマへの対応策として考えられるものをいくつかご説明します。これらの対応策は、どれか1つを実施すればよいというものではなく、事案の重大性や性質、職場の状況、通報者の意向なども踏まえつつ、ケースバイケースで、複数の対応策を組み合わせるなどして、会社にとってベストな対応策を見極める必要があります。

配置転換を行う

　内部通報の対象となったハラスメントの疑いのある言動にかかる事実関係の確認ができない状況であっても、将来のハラスメントの被害を予防するため、通報者または行為者を配置転換させることが考えられます。この場合、行為者に、内部通報をきっかけとした配置転換であることを知られないようにするため、通常の人事異動の体裁をとるなどの工夫が必要です。また、通報者を配置転換させる場合には、通報者が「ハラスメントの被害を受けている自分がなぜ異動させられなければならないのか」といった不満を持つことが想定されますので、会社として様々な事情を考慮して最善を尽くした結果であることをあらかじめ説明しておくべきです。

ハラスメント研修を実施する

　ハラスメント研修は、内部通報にかかる事実関係の確認ができない状況でも実施可能であり、また、その内容が適切なものであれば、行為者に対する一定の教育効果ないし牽制効果が期待できると考えられます。なお、行為者が、ハラスメント研修は自身に対する内部通報をきっかけとして行われるものであると認識した場合には、通報者を特定しようとするリスクもありますので、ハラスメント研修の対象者を、たとえばすべての管理職とする、あるいは、将来に向けてハラスメント研修を定期的に実施するなどの工夫をすることも考えられます。

同じ行為者からハラスメントを受けている他の従業員からの内部通報を促す

　通報者からの聞き取りの結果、行為者が、通報者以外の従業員に対してもハラスメントをしている疑いが生じるケースも多く見られます。そのような場合、行為者の周辺のできるだけ多くの従業員に対して、「職場環境について問題に感じていることはないか」などと抽象的な質問 ¹⁰ をして、当該行為者からハラスメントを受けている旨の話が出てきた場合には、内部通報として会社に対応を求めるよう促すことが考えられます。

　当初の通報者以外の多くの従業員から、当該行為者からハラスメントを受けたとの内部通報がなされた場合には、当該行為者に対して、たとえば、以下のように注意・指導することが考えられます ¹¹。

　このように、多数の従業員から内部通報がなされれば、通報者が一人だけの場合に比して、行為者がハラスメントをしたとの主張が通報者の誤解や悪意に基づくものである可能性は低くなりますし、行為者において誰が通報者なのか特定し難くなるというメリットがあります（ただし、基本的には、各通報者に対して、会社として行為者に対してそのような注意・指導をすることを説明し、了解を得たうえで行うべきです）¹²。

行為者に対する聞き取りに同意するよう通報者を説得する

　通報者から聞き取った事実関係をベースにした行為者への聞き取りを行うことについて同意するよう、通報者に説得を試みることが考えられます。

　同意を無理強いすることは避けるべきですが、通報者だけの問題ではなく、同じ職場にいる他の従業員の安全にもかかわる問題であることを説明し、「報復等ではないかと疑われる場合にはすぐに知らせてもらえれば会社として適切な対応をする」旨を伝えるなどして、理解を求めることが考えられます ¹³。

　ただし、通報者に会社を信用してもらうことが大前提になりますので、普段から、通報者や調査に協力した者に対する報復を禁ずる姿勢を明確にしておくことを含め、会社として、内部通報を健全に機能させたいと考えており、そのために、通報者や調査に協力した者の保護を最優先に考えていることを周知・徹底することが肝要になります。

行為者の解雇を検討する

　行為者の暴行・暴言やセクハラ等により、身の危険を感じて退職する者が相次いでいるような場合等には、職場秩序の維持や従業員の安全確保のために、行為者の解雇を検討せざるを得ない場合もあります。

　解雇を実施する際には、行為者に対して予あらかじめ弁明の機会を与えたほうが望ましいことは確かですが ¹⁴、しかし、通報者が匿名扱いを希望しているため、事前に弁明の機会をそれ与えることが難しい場合には、解雇の通知の直前に解雇理由を抽象的に説明して（ハラスメントの具体的な内容には言及せずに）弁明の機会を与える、という方法もあり得ます ^{15 16 17} 。

まとめ

　内部通報制度は、適切に運用すれば、社内の問題を早期に合理的に解決できる仕組みですが、運用を誤れば、社内の問題を解決できないだけではなく、「内部通報に会社が適切に対応しなかった」という新しい問題が作り出されてしまうことになります。

　公益通報の担当者に守秘義務を科す改正公益通報者保護法の施行を前に、内部通報の担当者の負担とリスクは高まる一方であり、内部通報の実務に精通した弁護士との連携の必要性がますます高まっていると言えます。