職務発明をした従業員に取得させる相当の利益とは

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 当社では、現在、従業者が、職務上した発明を会社が承継するに際し、発明者に「相当の利益」を付与するための基準となる社内規程を整備しています。社内規程に基づいて従業者に取得させる利益が「相当の利益」といえるか否かは、どのようにして判断されるのですか。また、「相当の利益」は、金銭以外ですと、どのようなものが考えられますか。さらに、規則に基づいて与えた利益の内容が「不合理」と判断された場合には、どうなりますか。

 社内規程に基づき発明の代償として与えられる利益が 「相当の利益」といえるか否かは、基準策定における協議の状況、基準の開示の状況、利益決定時における意見聴取の状況を考慮して、その基準に基づいて利益を付与することが不合理か否かという観点から判断されます。この利益は金銭以外のものであってもかまいませんが、経済上の利益であることが必要ですので、金銭的処遇の向上を伴う昇進・昇格などは含まれますが、単なる表彰は「相当の利益」にあたりません。仮に、利益の付与が「不合理」と認定された場合には、社内規程にはよらず、発明によって会社が得る利益や、発明に関する会社の負担、貢献および従業者の処遇その他の事情を考慮して、相当の利益の具体的内容が決定されます。

解説

目次

  1. 職務発明制度における「相当の利益」とは
  2. 「相当の利益」と職務発明規程
  3. 職務発明ガイドライン
  4. 不合理と認定された場合の「相当の利益」の決定
  5. おわりに

職務発明制度における「相当の利益」とは

 職務発明制度における「相当の利益」とは、特許法35条4項に規定された「相当の金銭その他の経済上の利益」を指し、会社が職務発明を取得したときに、その代償として、発明者である従業者に付与することが義務付けられています

 現在の特許法35条4項は、平成27年の特許法改正に際し、従来の特許法35条3項を改正したものです。旧35条3項においては、職務発明の代償として「相当の対価」の支払いが定められていたところ、これを「相当の金銭その他の経済上の利益」と変更することによって金銭以外の利益を付与することを許容しました。

 「相当の利益」は「経済上の利益」であることを要するため、単なる表彰などはこれに該当しませんが、「経済上の利益」といえるものであれば、金銭のほか、以下のように多様な類型が含まれると考えられています。

  1. 使用者等負担による留学の機会の付与
  2. ストックオプションの付与
  3. 金銭的処遇の向上を伴う昇進または昇格
  4. 法律および就業規則所定の日数・期間を超える有給休暇の付与
  5. 職務発明に係る特許権についての専用実施権の設定または通常実施権の許諾

 このように、特許法35条4項は、金銭以外の利益の付与を可能にし、より柔軟に発明者に報いることを可能にしたものですが、実務的には、制度化の困難さから、金銭以外の利益を与える制度を採用している企業は少ないようです。

「相当の利益」と職務発明規程

 「相当の利益」の付与の対象となる職務発明とは、会社の従業者が会社の職務としてした発明で、会社の業務範囲に属するものをいい(特許法35条1項)、特許法は、従業者の発明のうち、職務発明に該当する場合に限り、勤務規則などで会社が取得することを「あらかじめ」定めておくことを認めています(同条2項)。

 発明は事業活動上重要な財産ですから、会社は、確実にその権利を確保する必要があるため、一般に、ある程度の頻度で発明が生じる会社では、個別に従業者と契約をするのではなく、職務発明に関する事項を定めた勤務規則を備えています。このように職務発明に関する事項を定めた勤務規則は、しばしば「職務発明規程」などの名称で呼ばれ、その内容として、発明の取得に関する事項とともに、「相当の利益」の決定基準が定められます。

 なお、「相当の利益」の支払い義務が発生するのは、会社が発明を取得することが「あらかじめ」定められている場合に限らず、事後的な契約による場合でも同様です。

「相当の利益」の決定基準の定め方

 特許法は、職務発明規程などで「相当の利益」について定めるときは、以下の3つの状況等を考慮して、「その定めたところにより相当の利益を与えることが不合理であると認められるものであつてはならない」と規定しています(特許法35条5項)。

  1. 相当の利益の内容を決定するための基準の策定に際して使用者等と従業者等との間で行われる協議の状況
  2. 策定された当該基準の開示の状況
  3. 相当の利益の内容の決定について行われる従業者等からの意見の聴取の状況

 少々回りくどい文言ですが、その意図するところは、相当の利益の決定基準を定める協議に始まり、基準の開示の状況や、利益を付与する際の意見聴取の状況等、相当の利益が与えられるまでの全プロセスを総合定期に考慮し、職務発明規程どおりに相当の利益を与えることが不合理かどうかを判断する、ということにあります。

相当の利益が与えられるまでのプロセス

 つまり、同じ発明に対して、同じ職務発明規程に基づき、同じ金額の報償金を与えたとしても、その支払いに至るプロセス如何で不合理となったりならなかったりする、ということで、この点において、与える利益の内容よりも利益の付与に至る手続面を重視する規定といえます。

職務発明ガイドライン

 上述のとおり、特許法は、協議の状況、開示の状況、意見聴取の状況という3つの状況を考慮して不合理性判断を行うと定めていますが、これらの状況を具体的にどのように考慮するのかは条文上明確ではありません。

 そこで、平成27年改正特許法は、経済産業大臣が解釈指針をとりまとめ、公表すべきことを定めました(特許法35条6項)。これを受けて、平成28年4月22日、「特許法第35条第6項に基づく発明を奨励するための相当の金銭その他の経済上の利益について定める場合に考慮すべき使用者等と従業者等との間で行われる協議の状況等に関する指針」(通称「職務発明ガイドライン」)が公表されました。

 職務発明ガイドラインには、不合理認定を受けないための解釈指針が詳細に示されているため、職務発明規程において相当の利益の定めを置くときには、ぜひ参酌すべき資料といえます。

不合理と認定された場合の「相当の利益」の決定

 職務発明規程等の定めによる利益の付与が「不合理」と認定された場合や、そもそもそういった定めがなされていない場合には、相当の利益は、「その発明により使用者等が受けるべき利益の額、その発明に関連して使用者等が行う負担、貢献及び従業者等の処遇その他の事情を考慮して」定められます(特許法35条7項)。

 本稿執筆時点において、平成27年改正後の上記規定が適用された判決はまだ公表されていませんが、従来の考え方では、特許の寄与によって得られる超過売上に、ライセンスされれば生じるであろう仮想実施料率を乗じ、さらに、従業者の貢献度を乗じることによって求められていました。ある製品に複数の特許がある場合には、個々の特許の寄与度は低くなり、また、複数の発明者による共同発明の場合には、それぞれの貢献度は相対的に小さくなります。このような基本的な計算手法は今後も維持されるのではないかと思われます。

おわりに

 発明の代償として付与された利益の不合理性が問題となるのは、会社と従業者の間に紛争がある場合です。そのため、実務的に見ると、不合理性を理由に相当の利益の決定を行うのは裁判所であり、その場合には、会社が定めた基準は考慮されず、上述の特許法35条7項による決定が行われます。

 このことは、不合理認定を回避できるか否かが、会社が自律的に相当の利益を決定できるか、あるいは、裁判所に決定権を委ねることになるのかの分水嶺となることを意味します。職務発明規程の整備からその運用まで、的確な手続を踏むことが重要であるといえるでしょう。

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