従業員の私物パソコン、スマートフォン(電子端末)に調査ツールをインストールさせることの是非および留意点

IT・情報セキュリティ

 当社では情報漏えい対策として、全従業員が個人で所有するパソコン(以下、私物パソコン)のチェックを行っています。具体的には、「会社情報を保存していないか」「ウイルス対策ソフトウェアを入れているか」などを確認するためのツールを私物パソコンへインストールしてもらいチェックしているのですが、法的に問題はあるでしょうか。また従業員からツールのインストールを拒否された場合、強制することは可能でしょうか。

 明確な判決などはありませんが、任意でインストールする場合についてこれを法的に問題があるとはいえません。しかしながら、インストールしないことについて懲戒等の対象とすることは許されないものと考えられます。

解説

目次

  1. 問題発生時の私物の調査についての法的な枠組み
  2. 設例に関連する判決例
    1. 私的電子メールの閲覧に関する判決例
    2. 監視カメラの適法性、およびGPS等を通じた位置情報の取得・利用の適法性に関する判決例
  3. 個人情報保護法やプライバシーとの関係
  4. 私物電子端末へのツールのインストールの受忍義務

問題発生時の私物の調査についての法的な枠組み

 企業秩序に対して何か問題が発生した場合において、企業が従業員の私物パソコン・スマートフォン(電子端末)に対して調査を行うことができるか、という問題については、「会社のデータを保存した私物のパソコン、スマートフォン(電子端末)を調査するうえでの考え方」で、使用者の事実調査の意味と根拠、その限界について解説したところです。

 一方で、実際には企業秩序に対する違反の恐れが具体化していない場合に、会社の方針の遵守の有無を確かめるために、従業員の私物電子端末についていわゆるモニタリングをなすことはできるのでしょうか(ここでは、「モニタリング」という言葉を、従業員の情報通信機器の利用情報について、リアルタイム(送信から受信の間)で、積極的に取得する行為という意味で使います)。上述の記事で解説したケースとは、企業秩序違反が現実化していない段階での従業員のプライバシーに関する情報を取得するというところに違いがあります。

設例に関連する判決例

私的電子メールの閲覧に関する判決例

 従業員の情報通信機器の利用についての調査に関連する判決例として、電子メールシステムに関するものを参照してみましょう。代表的な2つの判決があります(これらはともに、企業秩序違反を契機にした調査の事案であることに留意ください)。

 まずF社Z事業部(電子メール)事件(東京地裁平成13年12月3日判決・労判826号76頁)では、原告の上司である被告によるセクハラ行為があった旨について、原告とその夫により送受信された私的な電子メールを、原告らの許可なく被告が閲読したことを理由とする損害賠償が請求されました。しかし、原告らによる電子メールの私的使用の程度は限度を超えておりそれによってモニタリングがなされるにいたったこと、また、その際の電子メールの内容、事実経過を総合するとモニタリング行為は社会通念上相当な範囲を逸脱したとはいえない、とされています。

 また日経クイック事件(東京地裁平成14年2月26日判決・労働判例825号50頁)は、誹謗中傷メールが会社内へ送付された事実があり、その行為をなした嫌疑があるとして原告への事情聴取・調査がなされるなかで、原告による業務外の私用メールが発見・閲覧なされた事案です。裁判所は、「原告について、過度の私用メールが発覚した以上、原告についてのみ調査を行うことが、他の社員との関係で公平を欠いたり、原告への調査が違法となることはない」とし、また「処分を相当とする事案に関して、調査ないし処分の決定に必要な範囲で関係者がその対象となる行為の内容を知ることは当然であり、それが私用メールであっても違法な行為ではない」と判示しています。

監視カメラの適法性、およびGPS等を通じた位置情報の取得・利用の適法性に関する判決例

 さらに就業場所における管理手段のスマート化に関する判決例として、監視カメラの適法性、GPS等を通じた位置情報の取得・利用の適法性などについての判決例も参考になります。監視カメラの適法性が争われた事件としては、未払い賃金及び慰謝料請求事件(東京地裁平成28年5月19日判決・労経速2285号21頁)があります。

 この事件では、業務上金品を取り扱う従業員が、自身の持ち物(財布、バッグ、ポケット等)の中身を開示させられ、その様子が設置されている監視カメラの撮影範囲に入ることにより記録されたことについてプライバシー権の侵害を主張しましたが、それ自体やむをえず、また所持品検査は雇用契約の内容になっていると判断されています

 GPS等を通じた位置情報の取得等については、会社において、GPSを利用して従業員の勤務状況を確認している場合についての違法性に関する判断がいくつかあります 1。そこでは、外回りの多い従業員の勤務状況を把握し、緊急連絡や事故等の対応のため居場所を確認することが目的であり、原告以外の複数の従業員にも使用されていることから、相応の合理性があり、GPSを利用して、勤務状況を確認することが違法であるとはいえないとされています。

個人情報保護法やプライバシーとの関係

 私物電子端末が、従業員のものであり、ツールによってその従業員の活動などが記録されるのであれば、その活動に関する情報の取扱いは、個人に関する情報として、個人情報保護法の規定に従う必要があります。

 個人情報保護委員会は、事業者が個人情報の適正な取扱いの確保に関して行う活動を支援すること、および当該支援により事業者が講ずる措置が適切かつ有効に実施されることを目的として「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン(通則編)2 を明らかにしていますが、同ガイドラインでは、設例のような事業場におけるモニタリングに関しては触れていません。

 しかしながら、個人情報保護委員会の「『個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン』及び『個人データの漏えい等の事案が発生した場合等の対応について』に関するQ&A3(以降、Q&Aといいます)においては、従業者に対する監督の一環として、個人データを取り扱う従業者を対象とするビデオやオンライン等による監視(モニタリング)を実施する際には以下の点に留意すべきとされています。

  • モニタリングの目的をあらかじめ特定した上で、社内規程等に定め、従業者に明示すること
  • モニタリングの実施に関する責任者およびその権限を定めること
  • あらかじめモニタリングの実施に関するルールを策定し、その内容を運用者に徹底すること
  • モニタリングがあらかじめ定めたルールに従って適正に行われているか、確認を行うこと

 また、「モニタリングに関して、個人情報の取扱いに係る重要事項等を定めるときは、あらかじめ労働組合等に通知し必要に応じて協議を行うことが望ましく、また、その重要事項等を定めたときは、従業者に周知することが望ましいと考えられます」とされています(Q&A27頁、Q4-6)。

私物電子端末へのツールのインストールの受忍義務

 では、設問のようなツールを用いて、従業員の電子機器の利用状況についてモニタリングをなす場合、上記の個人情報保護法との関係で検討したように、重要事項を定めたうえで、私物電子端末にツールをインストールするよう命じることができるでしょうか。

 まず、従業員の私的領域についての法の認識をまとめてみましょう。判決例 4 では、従業員の私生活上の行為について、職場外でされた職務遂行に関係のない所為であっても、企業の円滑な運営に支障をきたすおそれがないわけではないため、企業の社会的評価の低下毀損につながるおそれがあると客観的に認められるような行為については、職場外でされた職務遂行に関係のないものであっても、なお広く企業秩序の維持確保のために、これを規制の対象とすることが許される場合もありうるとされています。私生活におけるインターネットでの言論などについてもそのような理論は、適用されます 5

 では、私的領域での活動のモニタリングは、どのように考えられるのでしょうか。このような事案を直接に論じた判決例は、存在しません。関連する判決例としては、私生活において事前に組織等への報告を求める行為についてのものと、所持品検査に関するものとがあります。

 前者については、モルガン・スタンレー・ジャパン・リミテッド(本訴)事件(東京地裁平成17年4月15日・労判895号42頁)において、「使用者は、従業員の私生活上の行為が被告(編注:モルガン・スタンレー・ジャパン・リミテッド)の利益を害すると判断した場合、従業員個人に対して、かかる行為を任意に修正することを要請し、また、その前提として、従業員に対して、事前に予定された行為の内容の報告を求めることは、公序良俗に反しないと解される。さらに、従業員の私生活上の行為によって、使用者の利益が害された場合、使用者は、従業員に対して、事後的に労働契約上の誠実義務違反を問うことができると解される」と述べられています。

 後者については、従業員の所持品検査の判決例として西日本鉄道事件(最高裁昭和43年8月2日判決・判タ226号82頁)があります。この判決は、所持品検査は、これを必要とする合理的理由に基づいて、一般的に妥当な方法と程度で、しかも制度として、職場従業員に対して画一的に実施されるものでなければならないとしました。そして、そのような所持品検査が、就業規則その他、明示の根拠に基づいて行なわれるときは、他にそれに代わるべき措置をとりうる余地が絶無でないとしても、従業員は、個別的な場合にその方法や程度が妥当を欠く等、特段の事情がないかぎり、検査を受忍すべき義務があるとしています

 一方、通勤用自家用車の検査を拒んだことを理由とする懲戒解雇を無効とした判例として、芸陽バス懲戒解雇事件(広島地裁昭和47年4月18日・判タ280号297頁)があります。同判決は、「所持品検査は……人権侵害の弊害を伴うものであるから、その方法や程度は妥当なものでなくてはならない。検査の対象となるものは乗務と密接に関連するもの、すなわち、服装検査のほか、乗務に際し会社から命ぜられて業務上携帯した物品、乗務に際し特に携帯した私物に限られる」としています。

 現代社会において、情報漏えいが、企業の信用を損なってしまう重大な事件であって、それが起きた場合には、使用者の利益を害してしまうということについては、認識に争いはないものと考えられます。したがって、事前に予定された行為の内容の報告を求めることは、許容されると考えますしかしながら、芸陽バス懲戒解雇事件の判決例からも、業務と密接に関連するもの(私物含む)以外についての検査的な行為は許されないということになります。私物電子端末に一定のツールをインストールするというのは、上記の検査的な行為に該当するのではないか、という疑問があります。

 もっとも、任意でこれをインストールしたとすれば、上記の私生活において事前に組織等への報告を求める行為と同様で、公序良俗に反するとまではいえないでしょう。しかし、これを従業員がインストールしないことで、懲戒などの対象にはなしえないと考えられます


  1. 東起業事件(東京地裁平成24年5月31日判決・労判1056号19頁)など。 ↩︎

  2. 個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン(通則編)」(平成28年11月、平成31年1月一部改正) ↩︎

  3. 『個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン』及び『個人データの漏えい等の事案が発生した場合等の対応について』に関するQ&A」(平成29年2月16日、令和元年11月12日更新) ↩︎

  4. 国鉄中国支社事件(最高裁昭和49年2月28日判決・民集28巻1号66頁)。
    同旨のものとして関西電力事件(最高裁昭和58年9月8日・判タ510号 97頁)がある。 ↩︎

  5. 日本経済新聞社(記者HP)事件(東京高裁平成14年9月24日判決・労判844号87頁) ↩︎

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