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目次

第1章 内部通報調査の基礎知識

1-1. 公益通報対応業務従事者と守秘義務

(1) 公益通報対応業務従事者とは

(2) 通報者の特定事項に関する守秘義務と罰則

1-2. 内部通報対応のフロー

(1) 認知・調査・処置の三段階

(2) 鉄則① 客観証拠が先、ヒアリングは後

(3) 鉄則② 通報者・⽬撃者・対象者の順序

(4) 事実認定・処置・通報者への説明

(5) 「広く」から「狭く」― 気持ちと質問の幅

1-3. 調査担当者の⼼構え

(1) 第三者としての中⽴性

(2) 「事実」が重要、「証拠」が重要

(3) 話を聞くことに徹する

(4) 事実認定のあり⽅ ―「点と線」

(5) 2⼈体制・録⾳・ヒアリングメモ

(6) ヒアリング議事録の書き⽅

第2章 ケーススタディ―社⻑によるパワハラ通報

2-1. 初動対応

(1) 事例と設問

(2) 時系列表と客観的資料の共有依頼

(3) 依頼メールに込めた四つの技術

(4) 対象者が社⻑である場合の守秘の徹底

2-2. 通報者ヒアリング

(1) 事例の展開と設問

(2) 基礎資料の徴求と客観証拠から⽣じる疑問

(3) スクリプトの事前準備 ― 箇条書きでは⾜りない

(4) 質問の作り⽅ ― オープンから深掘りへ

(5) 本番での更問い

(6) ⽬撃者・対象者ヒアリングの告知と同意

2-3. 対象者ヒアリング

(1) 事例の展開と設問

(2) セッティングと聴取者の選定

(3) 争点の絞り込み

(4) 冒頭説明スクリプト(パターンA)

(5) 冒頭説明スクリプト(パターンB)

(6) クローズドクエスチョン中⼼の質問設計

(7) 深追いしない／「記憶にない」はチャンス

第3章 質疑応答

3-1. 具体的事実が乏しい通報で「調査しない」と判断してよいか

3-2. ヒアリング担当者が内部通報担当であることを明かしてよいか

3-3. コンプライアンス部⾨への案件情報の開⽰範囲

3-4. 「録⾳はやめてほしい」と⾔われた場合の対処

3-5. 内部通報窓⼝担当者に適性のある⼈材

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