表紙

はしがき

目次

第１章　労働条件の設定と変更

第１節　従業員の労働条件を設定するもの

１　当事者間の合意

２　労働基準法による最低労働条件の設定

３　労働協約による労働条件の設定

４　就業規則による労働条件の設定

５　まとめ

第２節　従業員の労働条件を変更する方法

１　労働条件変更の３つの方法

２　労契法８条の合意原則と労契法10条

３　就業規則による不利益変更が認められる根拠

４　労働条件変更を検討する際の基本的視点

５　労働契約法７条，10条の周知

第２章　労働条件の不利益変更と判例法理

第１節　日本の雇用社会と労働条件の不利益変更

１　はじめに

２　世界経済のグローバル化と雇用社会の変化

３　労働条件の不利益変更が訴訟となる例は少ない

４　労働条件の不利益変更における実務と理論の一致

第２節　就業規則による労働条件変更の判例法理

１　はじめに

２　昭和期の最高裁判決

３　平成期の最高裁判決

第３節　第四銀行事件とみちのく銀行事件の相違点

⑴　事案の共通点

⑵　就業規則等に基づく既得権保障

⑶　労働条件の改善

⑷　特定層ねらいうちとの関係

第４節　判例法理の考え方の整理

⑴　労働条件の一方的変更の要件

⑵　高度の必要性

⑶　極度の必要性

⑷　賃金の計算方法の変更

⑸　合理性の一応の推測

⑹　応分負担の原則

第３章　労働条件変更の実務手法・その１（労働組合が関係しない場合）

第１節　労働条件変更に必要な手続

１　手続の重要性

２　合意，就業規則，労働協約

第２節　個別合意による変更

１　変更の合理性は問題とならない

２　黙示の同意

３　個別同意の取り方

４　就業規則改訂を忘れない

５　不利益変更に係る合意の有効性（最判平28.2.19）

第３節　就業規則改訂による変更

１　変更の合理性を担保する

２　７条の「合理性」と10条の「合理性」

３　変更後の就業規則の周知

４　届出，意見聴取の手続

第４章　労働条件変更の実務手法・その２（労働組合が関係する場合）

第１節　労働協約の規範的効力

１　労働協約とは

２　労働協約の規範的効力とは

３　規範的効力の例外

４　労働協約の締結を実現できない場合

５　過去に締結した労働協約の存在に注意

６　解約を忘れた場合は

第２節　労働協約の一般的拘束力

１　一般的拘束力とは

２　一般的拘束力の要件

３　一般的拘束力が及ぶ範囲

４　一般的拘束力の例外

５　一般的拘束力の要件を満たさない場合

第３節　実務手続の考え方の整理

⑴　就業規則改訂を忘れない

⑵　変更の合理性を満たすための措置をとる

⑶　就業規則の実質周知

⑷　同意を取得する場合は明示の同意と情報提供が重要

⑸　労働組合がある場合は労働協約の締結を選択肢に

⑹　既存の労働協約の終了手続を忘れない

第５章　賃金制度の変更

第１節　賃金変更の２つのタイプ

１　はじめに

２　経営難による賃金切下げ

３　人事制度の変更

第２節　賃金切下げの実務ポイント

１　業務上の必要性

２　切下げ幅の目安

３　特定層への不利益の偏りを避ける

４　経過措置，暫定措置

５　多数者の賛成

６　就業規則の改訂方法

７　経営難による賃金切下げの裁判例

８　手当の減額

第３節　人事制度変更の実務ポイント

１　不利益変更に該当するか

２　総額人件費の維持がポイント

３　変更の必要性

４　不利益の程度に関するポイント

５　評価手続を整備する

６　労働組合との交渉など

７　人事制度変更に関する裁判例

第４節　配偶者手当の見直し

１　平成28年４月検討会報告書

２　趣旨・目的

３　労働条件の不利益変更論

第６章　退職金・企業年金の変更

第１節　退職一時金の変更

１　退職金の変更とは

２　退職金減額と労働契約法10条

３　退職金減額の裁判例検討

４　退職金減額の実務上の考え方

５　成果主義移行に伴う変更の実務ポイント

６　従業員との個別合意，労働協約による変更

第２節　企業年金の変更

１　問題点

２　企業年金の減額・廃止の判断枠組み

３　裁判例における判断ポイント

第７章　労使慣行の是正・破棄

第１節　労使慣行の法的効力

１　労使慣行とは

２　労使慣行が法的効力を持つための要件

３　同種の行為又は事実の反復継続

４　労使双方の規範意識

５　就業規則，労働協約等に反する労使慣行

６　就業規則，労働協約の解釈基準となる労使慣行

第２節　労使慣行の是正・破棄

１　法的効力のない労使慣行の場合

２　法的効力のある労使慣行の場合

第３節　本章のまとめ

１　実務上の考え方

２　冒頭CASEについて

第８章　賞与の減額・不支給

第１節　賞与の減額・不支給と不利益変更論

１　はじめに

２　賞与請求権

３　賞与規定に応じたタイプ分け

４　賞与の減額・不支給のハードル

第２節　平成24年立命館事件判決をどう理解するか

１　問題点

２　事案の概要

３　判決のポイント

４　労使慣行の法的効力とその要件

５　判決に対する疑問点

第３節　本章のまとめ

１　実務上の考え方

２　冒頭CASEについて

第９章　福利厚生の廃止・変更

第１節　福利厚生と労働契約法10条の関係

１　労働条件のランク付け

２　事例検討

第２節　福利厚生の不利益変更─裁判例等の検討

１　単身赴任手当の打切り─アルプス電気事件

２　社宅の居住期間制限─ JR東日本事件

３　共同利用施設の廃止

４　作業服の無償提供の廃止

第３節　本章のまとめ

第10章　労働時間制度の変更

第１節　労働時間と労働契約法10条の関係

１　労働条件のランク付け

２　賃金減を伴う労働時間の変更

３　業務上の必要性のポイント

第２節　事例で見る労働時間の変更

１　所定労働時間の延長

２　所定労働時間の短縮

３　休憩時間の増加（拘束時間の延長）

４　始業・終業時刻の変更

５　休日の減少

６　休日の増加

７　休日の変更

８　残業代固定払いの導入

９　変形労働時間制の導入

10　フレックスタイム制の導入

11　裁量労働制の導入

12　結語

第11章　役職定年制の導入

第１節　役職定年制と不利益変更論

１　役職定年制とは

２　平成初期の制度導入と現在の制度導入の違い

３　労働契約法10条との関係

４　役職手当を対象とする場合

５　基本給を対象とする場合

第２節　役職定年制に関する裁判例

１　平成12年みちのく銀行事件判決（最高裁）

２　平成26年熊本信用金庫事件判決（熊本地裁）

３　平成16年第三銀行事件判決（津地裁）

第３節　裁判例を踏まえた実務ポイント

１　変更の合理性の考え方

２　役職定年年齢の設定について

第12章　休職規定の変更

第１節　休職と不利益変更論

１　休職とは

２　休職規定見直しの必要性

３　変更の合理性の考え方

第２節　事例で見る休職規定の変更

１　休職事由の追加─断続欠勤への対応

２　復職取消規定─繰返し欠勤への対応

３　休職期間の短縮

４　休職期間中の無給化

５　リハビリ出勤制度の新設

６　復職時の賃金引下げ

７　復職要件の変更

第13章　その他の労働条件変更

１　懲戒処分規定の変更

⑴　懲戒事由の追加

⑵　懲戒の程度の厳罰化

⑶　退職金不支給・減額規定の新設・変更

２　降格規定の新設

⑴　降格規定の必要性

⑵　降格規定の新設と労働契約法10条

⑶　職務等級制における降格

３　国内出向規定の新設

４　海外転勤・出向規定の運用

⑴　規定の必要性と従業員の不利益

⑵　海外転勤について

⑶　海外出向について

⑷　海外派遣特別加入制度

第14章　有期契約労働者の労働条件変更

１　はじめに

２　期間途中の場合

３　期間満了時の場合

⑴　問題点

⑵　雇止めか，新契約の不成立か

⑶　平成22年河合塾事件判決

第15章　労働協約の役割

第１節　労働協約による不利益変更

１　はじめに

２　組合員に対する効力（労組法16条）

３　非組合員に対する効力（労組法17条）

第２節　労働協約終了後の法律関係

１　問題点

２　学説の状況

３　戦前・戦後の労働協約の実態

４　空白が問題となる場合

〈理解度チェック・回答〉

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