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もくじ

第1章 採用・労働契約の実務

1 「健康診断書」を採用選考で提出させても問題はないか

2 メンタル不調の既往歴を採用面接で確認したい

3 「誓約書」は、法的効力は薄くても実務上は必要

4 試用期間は「延長」を見据えて長さを設定しよう

5 試用期間中の解雇と本採用拒否の実務対応

6 正規採用でも「試用期間に限り3カ月契約」はありか

7 労働条件明示のルール変更と明示のタイミング

8 無期転換ルールと定年再雇用の規定化

9 医師と同じように他職種にも副業は認められるべきか

第2章 労働時間管理と夜勤、宿日直の実務

1 労働時間で把握すべき7つのチェックポイント

2 時間外労働の定義を「明文化」して「周知」しよう

3 病院こそ「勤務時間に区切りをつける意識」が必要

4 時間外の「乖離」の理由を把握する事例①

5 時間外の「乖離」の理由を把握する事例②

6 院内研修の時間の曖昧な取り扱いによる弊害

7 医師の「研鑽」と労働時間の区別をルール化する

8 変形労働時間制の基本と就業規則の規定の仕方

9 労働者代表の選任方法は協定の有効性を左右する

10 夜勤負担軽減のための取り組み方法と課題

11 パートの夜勤専従を採用するときのリスク対策

12 夜勤・当直・宿日直の違いを理解していますか？

13 宿日直許可事例①非常勤医師の“稼ぎたい” ための上限回数超え克服

14 宿日直許可事例②救急搬送件数年間8,000件の急性期病院の許可事例

15 医師の勤務負担を軽減する勤務間インターバルとは

第3章 休日・有給休暇、育児休業等の実務

1 休日出勤の事務処理を適切に行っていますか？

2 土曜午後は休日という「半日公休」の是非

3 混同しやすい「休日の振替」と「代休」の運用方法

4 有給休暇の申請期限は何日前まで認められるか

5 パートから常勤への変更による年休の付与日数

6 入職時期で異なる有給休暇の基準日を統一する

7 退職時の有給休暇の“全部消化” への対応策

8 時間単位年休は、残日数・時間の管理方法がカギ

9 看護部でよくある「計画年休」の不適切運用

10 復帰の見込みのない産休・育休中の職員への対応

11 2025改正育児・介護休業法にどう対応するか

第4章 メンタルヘルス対策と休職規程

1 メンタルヘルス不調の“サイン”に気づこう

2 休職制度の意義と休職規程で入れるべき内容

3 私傷病休職における職場復帰・退職までのプロセス

4 休職期間の「延長」と「通算」の規定は必須

5 「復職の判断」と就業規則の規定の仕方

6 休職期間満了で「退職」か「解雇」なのかを明確に

第5章 退職・懲戒・解雇、トラブル場面の実務

1 退職の申し出期限と退職手続きの実務対応

2 突然出勤しなくなった職員への懲戒プロセス

3 能力不足の職員は、解雇ではなく合意退職を目指す

4 解雇予告と解雇予告手当の実務

5 1年前のケガを「あれは労災だ」と突然言われたら

第6章 ハラスメント対応の実務～パワハラ・セクハラ・マタハラ・カスハラ～

1 「パワハラ対策義務化」をあらためて理解、周知する

2 実録・医療機関のハラスメント⑴◇仕事ができない被害者VS性格はきついが評判のよい行為者

3 実録・医療機関のハラスメント⑵◇上司によるセクハラからパワハラに移行して休職に

4 実録・医療機関のハラスメント⑶◇部下から師長への女性同士のセクハラ＆パワハラ

5 実録・医療機関のハラスメント⑷◇ベテラン看護師のパワハラを注意→パワハラと逆ギレ

6 実録・医療機関のハラスメント⑸◇能力の劣るスタッフは怒るよりも人事評価で

7 実録・医療機関のハラスメント⑹◇患者・家族からの頂き物がパワハラ問題に？

8 2025法制化されるカスタマーハラスメントへの対応

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