表紙

はじめに

目次

第1章 日本企業の賃金の実態

1 日本企業の正社員の賃金実態

（1）新規学卒初任給と役職別にみた年齢階級別給与実態

（2）正社員の「賃金構造」を把握する

（3）役職者の賃金カーブ

（4）役職別の年間賞与と年間賃金カーブ

2 パートタイム労働者の賃金実態

（1） パートタイム労働者の勤続年数別の時給と賞与の実態

3 高年齢者の雇用継続促進と 60歳後の賃金実態

（1）65歳までの雇用確保義務化の流れ

（2）60歳以降も正社員として働く人たちの役職別賃金実態

（3）60歳以降有期雇用の高年齢者の役職別賃金実態

（4）60歳以降の賃金が下がる理由

（5）高年齢者の雇用促進と賃金カーブの変化

第2章 「同一労働同一賃金ガイドライン（指針）」と企業が取り組むべき課題

1 パートタイム労働法と労働契約法の制定

2 働き方改革実行計画とパートタイム・有期雇用労働法の制定

3 新パートタイム・有期雇用労働法の内容

4 不合理な待遇を禁止する「同一労働同一賃金ガイドライン（指針）」の概要

5 「5年無期転換ルール」の影響に対する備え

6 「同一労働同一賃金ガイドライン（指針）」の内容と解説

第1 目的

第2 基本的な考え方

第3 短時間・有期雇用労働者

第3章 日本企業の賃金制度の特徴

1 賃金報酬の種類

2 賃金を決定する4つの視点

（1）内部バランス（従業員の層別管理）

（2）外部とのバランス（世間相場と支払い能力）

（3）個人間のバランス（評価と個別賃金の運用）

（4）就労条件のバランス（適正賃率の適用）

3 地位報酬と習熟報酬を組み合わせた「範囲給」の考え方

4 代表的な賃金表と習熟報酬の手法 Ⅰ…欧米の職務給と成果給

（1）職務等級と職務給・成果給

（2）職務給の設定方法

（3）職務給が日本に定着しないのはなぜか

5 代表的な賃金表と習熟報酬の手法 Ⅱ…職能資格制度に基づく職能給

（1）併存型賃金体系で年功賃金を修正

（2）能力基準で賃金を決めるメリットとデメリット

（3）職能給の導入手順

6 職能給の3種類の賃金表

（1）単純号俸表

（2）段階号俸表

（3）複数賃率表

7 職能給の特徴と限界

（1）資格と役職の分離

（2）職務調査と職能要件書の作成

（3）人事考課と職能給の運用方法

（4）昇給・昇格ともに「一方通行」の賃金体系

（5）役割給テーブルによる職能給体系の修正

第4章 同一労働同一賃金に対応する賃金制度とは

1 役割と貢献度に基づく賃金処遇システム…役割等級と役割給の考え方

（1）役割を基準においた等級制度の構築

（2）役割給賃金表の設定

（3）役割給の賃金管理の手法

2 役割に連動した評価制度と役割給の特長

（1）業績評価と行動評価による役割貢献度の判定

3 ランク型賃金表®による役割給の導入方法

（1）職群と等級を用いた役割の区分方法

4 「ランク型賃金表®」を使った役割給のしくみ

（1）範囲給による賃金表の設定

5 等級別評価レートと号俸改定基準

（1）賃金ランク・評価レートのマトリクス表による号俸改定基準

（2）号俸改定のルールとマイナス昇給の適用方法

6 対応ランクの枠外での運用方法

7 昇格・降格の運用方法

第5章 将来が見通せるモデル賃金の設定と世間相場との比較

1 ランク型賃金表Ⓡを使った基本給のモデル昇給カーブ

2 Aモデル人材の基本給が同じになる新卒初任給の設定方法

3 所定内賃金のモデル昇給カーブを設定するための諸手当の整理方法

（1）通勤手当相当額の調整

（2）家族手当相当額の加算

（3）管理職手当相当額の設定

4 モデル所定内賃金と世間相場との比較

（1）モデル所定内賃金と役職別所定内給与との比較

（2）ランク型賃金表Ⓡによる柔軟な制度設計

5 ランク型賃金表Ⓡの柔軟性と広い応用範囲

（1）職能給から役割給に軟着陸させる

（2）さまざまな賃金の調整・改善に応用する

第6章 ランク型賃金表Ⓡを活用したパート時給、定年再雇用賃金の設定方法

1 パート時給の水準とランク型賃金表Ⓡの活用方法

（1）パート時給の男女差からパート等級別の時給額を推定する

（2）熟練度別の時給表（洗替型）の設定

（3）洗替型の時給表の問題点

2 同一労働同一賃金に対応したランク型時給表の設定方法

（1）同一労働同一賃金に対応したパート時給の設定方法

（2）ランク型賃金表Ⓡに基づくパート時給のしくみと使い方

（3）P1等級の評価別のモデル昇給号数と時給額の推移

（4）P1・P2・P3 のモデル昇格・昇給グラフ

（5）役割等級と評価により同一号俸を適用

3 「就労可能賃率」を用いた多様な雇用・就労形態の賃金の設定方法

（1）就労条件の制約に見合う賃率を設定

（2）人材活用の自由度に見合う就労可能賃率の基準

（3）賞与の支給基準への応用

4 定年後の継続雇用制度

5 ランク型賃金表Ⓡに準拠した短期決済型の「継続雇用賃金表」

（1）高年齢者の継続雇用制度の状況

（2）継続雇用賃金表のランク適用方法

（3）継続雇用賃金のランク調整方法（契約更新あるいは給与改定）

第7章 同一労働のとらえ方と貢献度の評価

1 「同一労働か否か」の検討と人事制度改善の手順

（1）労働条件の比較

（2）職務内容および人材活用のしくみと運用の比較

（3）客観的な人事制度の導入手順

2 職務分析・職務評価の実施手順

（1） 業務内容の洗出しと担当課業の整理（役割責任マップ®の作成）

（2）職務分析・職務評価の実施手順（厚生労働省方式）

3 要素別点数法を用いた職務評価の進め方

（1）定量的な職務評価のニーズに応える要素別点数法

（2）職務ポイントの作成手順

（3）時間あたり賃金プロット図による均等・均衡待遇のチェック

4 職務レベルに基づく役割等級別の貢献度評価SABCDの判定方法

（1）職務レベルに各人の仕事ぶりの評価を加えて「評価レート」を判定する

（2） 職務の成果、意欲、能力・経験等の具体的な評価方法

5 正社員・非正社員の統合人事制度の事例（A社）

（1）正社員・非正社員の統合人事制度を導入した背景

（2）正社員・非正社員の統合人事制度の主なねらい

（3）雇用形態の整理と待遇基準の見直し

（4）役割責任、職群の明確化

（5）ランク型賃金表®の活用

（6）昇格・降格の取扱い

（7）ポイント制賞与配分

（8）非管理職のスキルアップシートのしくみ

（9）難易度を加味した業務スキルの評価方法

（10）組織行動スキルの評価方法

（11）「スキルアップシート」の作成と運用方法

（12）まとめ

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