表紙

はしがき

目次

第1章 総論

1 ピープル・アナリティクス、HRテクノロジーとは？

2 HRテクノロジーのメリット・デメリット

3 ピープル・アナリティクス＆HRテクノロジーの関連法規

（1）日本の法体系と憲法

（2）個人の尊重原則（憲法13条）

（3）プライバシー権（憲法13条）と個人情報保護法

（4）平等原則（憲法14条）と雇用機会均等法等

（5）労働基本権（憲法28条）と労働法制

4 関連するAI原則と、人事データ利活用原則の概要

（1）関連するAI原則

（2）人事データ利活用原則

コラム：個人情報保護法の3層規律（個人情報、個人データ、保有個人データ）

確認問題

第2章 雇用関係の開始（採用）とHRテクノロジー

1 採用時に活用されるHRテクノロジー

（1）具体例

（2）テクノロジーの発展によるマッチングの多様化

【図表2-1 雇用仲介機能のイメージ】

（3）多様な人材サービスの類型

（4）HR テクノロジーのメリット・デメリット

2 採用の自由と制約

（1）一般的な採用プロセスにおける法的規律

【図表2-10 採用プロセスの法律関係】

（2）採用の自由とその内容

（3）採用の自由の制約

【図表2-11 採用の自由と限界】

（4）HRテクノロジーと採用の自由の関係

（5）不採用理由の告知の要否

3 採用の場面における人事データの規律

（1）採用時に特に問題となる規律

（2）収集・保管・使用の目的の特定

（3）収集の規律

（4）保管・使用・管理の規律

（5）第三者提供の規律

（6）本人同意の留意点

4 採用・不採用の判断とHR テクノロジー

（1）AIの誤りの問

（2）推知情報の取扱い

（3）人間関与原則と完全自動意思決定

確認問題

第3章 モニタリングとHRテクノロジー

1 モニタリングとして活用されるHRテクノロジーの内容

2 モニタリングの法的規制

（1）個人情報保護法

（2）健康情報の取得

（3）プライバシー

3 監視カメラ等によるモニタリング

（1）従業者のモニタリングを実施する上での留意点

（2）監視カメラに関する裁判例

（3）GPSナビシステムに関する裁判例

（4）小括

4 会社の通信設備等に対するモニタリング

（1）会社の通信設備等に対するモニタリングに関する裁判例

（2）小括

5 モニタリングの種類の増大と目的の拡大に関する問題

6 AIによるモニタリングか人間によるモニタリングか

コラム：雇用関係によらない働き方と法的保護

確認問題

第4章 人事評価・配置とHR テクノロジー

1 人事評価・配置に活用されるHRテクノロジーの概要

（1）人事評価・配置の特徴

【図表4-1 人事評価シートの例（部分）】

（2）HR テクノロジーのメリット・デメリット

（3）HR テクノロジーの例

2 人事データの活用に関する個人情報保護法の規律

（1）総論

（2）利用目的の特定

（3）利用目的の変更及び通知・公表

（4）その他の規律

3 人事評価に関する労働法の規律

（1）法律による規律

（2）裁判例による規律（人事権の濫用）

【図表4-2 人事評価が違法とされた例】

（3）人事評価制度の改定が労働条件の不利益変更になる場合

4 配置に関する労働法の規律

（1）総論

（2）契約で職種や勤務地を限定している場合

（3）契約で職種や勤務地を限定していない場合

【図表4-3 配転が違法とされた例】

5 人事評価・配置をめぐるHRテクノロジーの実務的課題

（1）人事評価に関する実務的課題

（2）配置に関する実務的課題

確認問題

第5章 健康管理とHRテクノロジー

1 健康情報管理に関する基本的規律

（1）健康情報管理の悩ましさ

（2）使用者の実施する健康管理に関する基本的規律

（3）健康情報管理に関する基本的規律

2 取得――推知情報を踏まえて

（1）取得する情報の例

【図表5-2 取得する情報の例】

（2）使用者による取得の必要性

（3）取得に際しての対応

3 管理・利活用・提供・加工

（1）健康情報の管理・利活用が必要であること

（2）厳重な安全管理

（3）第三者提供

【図表5-8 本人の同意なく健康情報を外部機関等へ提供できる場合】

4 健康管理をめぐるAI・HRテクノロジーの実務的課題

（1）法規制としてのプライバシー法

（2） 健康に関する人事データの実務活用――人事データ利活用原則を踏まえて

（3）安全配慮義務の問題

コラム：個人情報保護関連法制――次世代医療基盤法、電気通信事業法等の個人情報保護法各論について

確認問題

第6章 退職とHRテクノロジー

1 解雇・退職と労働法

【図表6-1 解雇の種類と理由】

2 解雇・退職と個人情報保護法制

3 狭義の普通解雇（労務提供の不能や労働能力又は適格性の欠如・喪失）とHRテクノロジー

（1）傷病によって労務提供が不能となった労働者の解雇・退職

（2）勤務成績が不良な労働者の解雇

4 整理解雇とHRテクノロジー

（1）整理解雇に関する法的ルール

（2）整理解雇へのHRテクノロジーの活用

5 懲戒解雇その他の懲戒処分とHRテクノロジー

（1）懲戒処分に関する法的ルール

（2）懲戒処分へのHRテクノロジーの活用

6 任意の退職とHRテクノロジー

（1）退職勧奨の適法性と違法性（法的ルール）

（2）退職勧奨へのHRテクノロジーの活用

（3）退職予測の活用

確認問題

第7章 国際的な人事データの保護と利活用

1 主要各国におけるデータ保護

（1）主要国におけるデータ保護の体系

（2）欧州のデータ保護体制

（3）米国のデータ保護体制

（4）その他：データローカライゼーション

【図表7-1 データローカライゼーションに関連した諸外国の動き】

（5）今後の世界的なデータ保護の潮流

2 国際的な人事データ活用の課題：GDPRの示唆

（1）人事データに対する規制：行動監視とプロファイリング

（2）データそのものの性質：特別類型

3 HRテクノロジーとデータ活用の在り方

（1）適法性の担保1：説明責任の担保と処理の根拠

（2）適法性の担保2：データの棚卸しとDPIA

コラム：データ保護責任者（DPO）とプライバシー影響評価（PIA）

確認問題

資料「人事データ利活用原則」

判例索引

事項索引

編者・執筆者略歴

奥付