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はじめに

目次

第1章 中小企業もパワハラ防止が義務化された

すべての企業にパワハラ防止が義務づけられた

義務化のポイントは2つ

2つのポイントは、他の対策と共通している

法律を守らないと「企業名公表」もある

パワハラを受けたと感じている人は3人に1人

中小企業労働者は、労働局への相談が多い

中小企業・中小法人で起こるさまざまなパワハラ

第2章 なぜ、中小企業にパワハラ防止が必要なのか？

中小企業を支えているのは「システム」より「人」

中小企業のほうが「人」が離職しやすい

若い人材が不足している中小企業は多い

中小企業もデジタル対応を求められている

中小企業の課題解決のカギは、「若手人材」

デジタル環境は、若手人材を「頭脳」として活用する時代

ハラスメント防止は事業承継にも効果的

「ビジネスと人権」の新たな流れは、中小企業にも大きく影響する

中小企業も人権対応をしないと、取引を停止される可能性も

自社の社員が取引先大企業の相談窓口に相談してしまう可能性も

銀行が人権を重視した融資姿勢に変わったら？

最終納入先の「サプライヤーガイドライン」もよく読んでおく

第3章 パワハラとは何か？

パワハラの法律上の定義は？

厚労省の示したパワハラに該当する例、該当しない例

「コミュニケーションの方向性」で整理してみる

優越的な関係があると「一方的」になりやすい

「一方的」なコミュニケーションがさまざまなトラブルを生む

上にものを言えない職場で、パワハラが多い

パワハラ対策は、上司の「インフォームド・ディシジョン」につながる

パワハラ対策をすると、上に情報が流れ始める

原因と結果の関係を整理してみると

セクシュアルハラスメントとは何か？

マタニティハラスメントとは何か？

カスタマーハラスメントとは何か？

第4章 パワハラ防止のために法律上何をしなければならないか？

法律で義務づけられた10項目

やるべきことを2つに分類する

ポリシーの作り方と伝え方

就業規則は、モデル就業規則の内容を参考に

救済へのアクセスポイントを作り、周知する

幅広く相談を受け付けるようにする

第5章 どのような研修が必要か？

研修で伝えることは「パワハラとは何か」「どう対応したらよいか」の2つ

DVDなど映像素材を使う方法も

「どう対応したらよいか」は、具体的な方法を伝える

「マネジメント研修」から始める方法も

なぜ、パワハラ防止のマネジメントが必要になったのか

中小企業には、「個別最適化」のマネジメントが合っている

「バラバラ」ではなく「バラつき」が大事

「コミュニケーション研修」をする方法も

部下の話をよく聞く

自分が聞きたいことではなく、相手が話したいことを聴く

ワン・オン・ワン・ミーティングを導入する企業も

マネージャーにおすすめのアクションは3つ

第6章 相談窓口設置と相談対応はどのようにすればよいか？

「相談窓口」の基本的な対応法

1 相談窓口の設置と相談対応の流れ

2 相談者ヒアリングの進め方

3 行為者ヒアリングの進め方

4 行為者上司・第三者ヒアリングの進め方

5 パワハラ判定のポイント

6 判定後の対応・再発防止の手法

効果的な相談窓口にするための3つのポイント

企業内対応は、「裁決」より「対話」にウェイトを置く

簡易的な相談対応マニュアルの作り方

第7章 上司も部下も萎縮しない職場づくり

上司も部下も働きやすい職場をつくる

心理的安全性とハラスメント対策

イノベーションのためにも恐れのない職場が大切

不確実な時代だからこそ、自由にアイデアを言い合えることが大切

参考資料

パワハラ防止に関する法律

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(略称：労働施策総合推進法)より抜粋

パワハラ防止についての指針

事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針

パワー・ハラスメントに関する苦情相談に対応するに当たり留意すべき事項についての指針

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