表紙

CONTENTS

1 労働時間

本章の内容

論点目次

1 労働時間に関するトラブル

2 「うちはきちんと管理しているから大丈夫」？

1 労働時間管理の落とし穴

2 労働時間管理を行っていない状態でサービス残業代を請求されたらどうなる？

3 黙示の残業命令

1 黙示の命令があれば自主的時間外労働も労働時間に当たる

2 問題を発生させないためには残業許可制が有効

3 残業許可制は運用が大切

4 上司の指示に従わない従業員がいたら？

4 周辺労働時間

2 管理監督者

本章の内容

論点目次

1 「管理職にすれば残業代不要」？

2 裁判所と行政(労基署)とで考え方が異なる

3 行政(労基署)の立場

1 判断の枠組み

2 金融機関における「管理監督者」の範囲

3 チェーン店における「管理監督者」の範囲

4 裁判例の傾向

5 実務的な対応

1 行政(労基署)の見解に従っておくのが原則

2 訴訟提起を見据えた、さらなる紛争予防策

3 事業場外労働

本章の内容

論点目次

1 「外回りの従業員には残業代は不要」？

2 行政(労基署)の立場

3 裁判例の傾向

1 「労働時間を算定し難いとき」という要件を厳しく判断する傾向にある

2 近時の動き

4 労使協定の必要性

1 事業場外労働を使うなら、労使協定は作成したほうがよい

2 営業社員等に内勤業務がある場合の注意点

5 実務的な対応

1 営業社員等の実態をみて判断せよ

2 さらなる紛争予防措置

6 テレワークと事業場外労働

1 「テレワークは事業場外労働で運用できる」？

2 テレワークにおける労働時間管理

4 定額残業代

本章の内容

論点目次

1 定額残業代は「ブラック企業の手法」などではない！

2 どのような定額残業代なら有効か？

1 行政の見解

2 裁判例の理解の必要性

3 裁判例から読み解く、定額残業代を有効とするためのファクター

1 議論に終止符を打った日本ケミカル事件最高裁判決

2 定額残業代が有効となるファクター

3 まとめ

4 管理職手当の定額残業代化

1 管理職手当の定額残業代化へのニーズ

2 管理職手当を定額残業代化する方法

3 参考裁判例：社会福祉法人恩賜財団母子愛育会事件

5 残業が発生しない従業員の定額残業代はカットできるか？

6 残業時間が少なくなった場合の定額残業代の廃止・減額の可否

7 特殊なケース

5 メンタルヘルス

本章の内容

論点目次

1 怖いのは「素人判断が裏目に出た場合」

2 メンタルヘルス事案は医師の意見を聴いて対応することが必要

3 対応困難事例は休職に入らせるのが最も安全

1 「業務命令として受診命令を出せばよい」？

2 「解雇すればよい」？

3 休職させる際の留意点

4 「うつ病は労災」との主張がされても安易に認めてはならない

1 「労災との主張を認めても害はない」？

2 労災か否かの見通し

5 復職に関するトラブルへの備えも必要

1 「軽作業なら復職可」との診断書が提出された場合

2 復職時点において十分に回復していない場合

3 「テレワークなら復職できる」と主張された場合

4 復職の可否について主治医と産業医の意見が異なる場合

5 従業員が復職に必要な診断書の提出等に協力しない場合

6 軽作業で復職させる場合、賃金を下げることは可能か？

6 ハラスメント～パワハラ

本章の内容

論点目次

1 パワハラとは

1 法律上の定義

2 パワハラの類型

3 パワハラ指針をみる上での留意点

2 どこまでが注意指導？ どこからがパワハラ？

1 部下を注意指導できない管理職が増えている

2 「注意指導」と「パワハラ」の線引きはどこに？

3 裁判例にみる「パワハラとならない注意指導」のテクニック

4 最も重要なのは「人格を否定しないこと」

3 管理職の責務はパワハラの回避に留まらない

1 パワハラに該当しなければ問題ないのか？

2 管理職は結局、何に留意すればよいのか？

4 上司・管理職の負担感を軽減することも大切

1 「被害者救済」だけを想定しない

2 早急に結論を下せる体制を整える

3 濫用的な訴えをさせないための社員教育を実施する

7 ハラスメント～セクハラ

本章の内容

論点目次

1 セクハラとは

1 法律上の定義

2 飲み会での事案が多い

3 「被害者は女性」とは限らない

2 セクハラか否かの判断基準

1 A市職員(セクハラ損害賠償)事件

2 セクハラか否かの判断にあたってのポイント

3 「性別役割分担意識に基づく言動」をなくすことが大切

4 相手がいやがっていなければセクハラではないのか？

5 業務上必要な注意等がセクハラに該当することもあるのか？

8 ハラスメント～マタハラ

本章の内容

論点目次

1 マタハラとは

2 不利益取扱いの禁止

1 妊娠・出産・育休等を理由とする不利益取扱いの禁止

2 「理由として」いるか否かの判断

3 不利益取扱いの例外

4 不利益取扱いの具体例

5 不利益取扱いの留意点

3 ハラスメントの防止

1 制度等の利用への嫌がらせ型

2 状態への嫌がらせ型

3 ハラスメントについての裁判例

4 社員教育でハラスメントを防ぐ

9 ハラスメント～カスハラほか

本章の内容

論点目次

1 外部からの／外部に対するハラスメント

1 ハラスメントの類型

2 措置義務の対象となっているのは「外部者からのセクハラ」のみ

3 「外部者からのセクハラ」以外は対応しなくても問題ないのか？

2 トラブル事例

3 カスハラへの対応

1 対応マニュアルは可能な限りシンプルに

2 積極的に外部対応(弁護士対応)に切り替える

3 対応はできれば業界横並びで

10 労働条件の不利益変更

本章の内容

論点目次

1 「労働条件の不利益変更」の典型例

2 労働条件の不利益変更の手順

1 企業に労働組合がある場合

2 企業に労働組合がない場合等

3 労働条件の不利益変更の合理性

1 争いの多い「不利益変更の合理性」

2 「賃金の切下げ」において考慮されるファクター

4 なぜ従業員の同意が重要になってくるのか？

5 同意しない従業員がいる場合

6 従業員の同意を取得する場合の留意点

1 明確な同意書を取得する

2 就業規則や賃金規定をきちんと変更しておく

3 留意すべき裁判例

11 問題社員

本章の内容

論点目次

1 問題社員は絶対に放置してはならない！

2 解雇は最終手段

1 安易な解雇が深刻な紛争を引き起こす

2 企業には解雇前の努力が求められている

3 問題点を改めさせるための努力(イエローカード)

1 注意指導

2 人事考課面談

3 配転

4 教育

5 降職

6 解雇以外の懲戒処分

7 賞与減額等

4 最も基本的で重要な「注意指導」について

1 問題社員対応における、注意指導の重要性

2 書面等証拠を残しておく必要性

3 注意指導の中身

4 警告付き注意指導

5 観察期間の設定＋定期面談方式

6 本当に重要な問題点に絞り込んで注意指導を行うことの重要性

7 どの程度丁寧に注意指導するべきか

8 注意指導に対して反抗的な態度を示す場合

5 努力しても問題点が改善しなければ解雇・退職勧奨を

1 退職勧奨

2 解雇

3 普通解雇とするのか懲戒解雇とするのか

6 問題社員に関するその他の問題

1 試用期間中に問題社員であることが判明した場合

2 有期契約社員が問題社員である場合

7 メリハリの効いた対応が大切

12 配転

本章の内容

論点目次

1 難色を示す従業員を配転できるのか？

2 原則として配転命令は可能

3 職場限定特約・職種限定特約

1 就業規則や労働契約書の定めと職場限定特約・職種限定特約

2 専門職や特殊技能を要する職種に就いている場合、長期間同じ業務に従事している場合

3 勤務場所や業務内容の記載

4 業務上の必要性について

1 「業務上の必要性」の考え方

2 問題社員の配転

3 不当な動機や目的での配転

5 従業員の不利益

1 家庭生活上の不利益

2 職業上の不利益

6 人事労務の観点

13 人事考課

本章の内容

論点目次

1 人事考課に不満を持っている従業員は多い

2 評価に関する裁判例

1 東日本電信電話事件

2 三井住友海上火災保険(エリア総合職考課)事件

3 評価制度についての注意点

1 考課者の主観が入りにくいような制度にする

2 本人と面談する

3 評価の根拠を記録する

4 意味のある評価制度とするために

14 退職勧奨

本章の内容

論点目次

1 退職勧奨自体は何ら違法ではない！

2 「酷い方法での退職勧奨」と判断されるパターン

1 発言内容等が行き過ぎるパターン

2 事実ではない「不利益」をチラつかせるパターン

3 あまりにも執拗なパターン

3 退職勧奨に関するその他の問題

1 退職の撤回

2 退職勧奨とメンタル疾患

3 退職させるための配転等

4 問題社員に対して退職勧奨するタイミング

15 雇止め

本章の内容

論点目次

1 契約管理に問題があれば契約終了できないことも！

1 非常に紛争の多い「雇止め」問題

2 「解雇」と「雇止め」の違い

3 雇止めが有効か否かはどうやって判断するのか？

2 「契約管理の厳格さ」をクリアするための留意点

1 契約管理が「厳格」と判断されるためのファクター

2 最も重要なものは「通算契約期間」

3 特定の業務に専従させる場合の留意点

4 契約書に「更新は今回限り」と記載することについて

3 「雇止めの合理的理由」をクリアするための留意点

1 どのような場合に「雇止めをする合理的理由がある」と判断されるのか？

2 問題社員の雇止め

3 整理解雇的な雇止め

4 厳格な契約管理と優秀な契約社員等獲得の両立

5 試用期間的に有期雇用契約を使うことはできるのか？

16 同一労働同一賃金

本章の内容

論点目次

1 「同一労働同一賃金」への誤解

2 2種類の法規制

1 均等待遇

2 均衡待遇

3 均等待遇・均衡待遇の法規制

3 実務上の留意点

1 職務内容や人材活用の仕組みや運用は明確に相違させておくべき

2 待遇の格差を洗い出し、格差の理由が説明できるかを検討するべき

3 格差の合理的理由を説明できない場合

4 現在の賃金体系等を維持するか変更するか、判断に迷った場合

5 再雇用者と同一労働同一賃金

17 定年後再雇用

本章の内容

論点目次

1 高年齢者雇用安定法の概要

1 改正前の法規制

2 改正後の法規制

3 実務的な制度設計

2 定年後再雇用に関するトラブル

1 再雇用等拒否に関するトラブル

2 再雇用等の労働条件等に関するトラブル

3 同一労働同一賃金に関するトラブル

4 再雇用後の雇止めに関するトラブル

5 定年延長等に伴う給与体系の不利益変更に関するトラブル

6 労働者性に関するトラブル

7 安全・健康問題

3 再雇用等拒否に関するトラブル

1 対象者基準の要件

2 具体的トラブル事例

3 再雇用等拒否を行う場合の留意事項

4 再雇用等拒否が不当と判断されるリスクに備えた対応

4 再雇用等の労働条件等に関するトラブル

1 法律の原則

2 トラブルの実例

3 実務的なポイント

5 同一労働同一賃金に関するトラブル

1 定年後再雇用において同一労働同一賃金が問題となる理由

2 トラブルの実例

3 実務的なポイント

6 再雇用後の雇止めに関するトラブル

1 「65歳までは雇止めは一切できない」？

2 雇止めが有効か否かの判断方法

3 定年後の再雇用における雇止め特有の事情

4 裁判例

5 裁判例から読み解くトラブル回避のポイント

6 「合理的な理由」の精査の必要性

7 定年延長等に伴う給与体系の不利益変更に関するトラブル

1 給与体系の不利益変更

2 裁判例

3 裁判例にみる対応のポイント

18 労働者性

本章の内容

論点目次

1 雇用によらない働き方とリスク

2 労働基準法上の労働者性の判断ファクター

1 労働基準法上の労働者か否かの判断ファクター

2 各ファクターの詳細について

3 裁判例

4 実務上の対応方法

奥付