表紙

十四訂にあたって

はしがき

目次

第一章 採用をめぐる法律知識

一 採用とはなにか

二 「雇用契約」・「労働契約」と「労働者」のちがい

三 採用はまったく会社の自由か

四 不当な採用差別は禁止される

五 採用内定とは

六 「採用予定者」とは

七 採用予定者の「取消し」をめぐって

八 採用決定者の「取消し」をめぐって

九 採用内定者に労基法の適用はあるか

十 採用内定者に就業規則の適用はあるか

十一 採用上の必要書類の提出をめぐる問題

１ 募集・採用と個人情報保護法の取扱い

２ 募集時のセンシティブな個人情報の収集は

３ 所定必要書類の不提出は許されるか

十二 採用時の健康診断の問題

十三 採用と身元保証・身元引受契約

十四 職安法の募集自由化と紹介予定派遣など多様な採用方法

１ 募集の自由化

２ 紹介予定派遣など多様な採用方法の自由化

十五 派遣労働者への派遣先（ユーザー側）の――強制力のない申込み義務

１ 派遣先の三つの雇用申込み義務

２ 派遣先の雇用契約の申込み義務とは――みなし雇用とならない

十六 違法派遣につき派遣先（ユーザー側）の直接――強制力のあるみなし採用制度の新設

１ 派遣先・発注先への直接雇用みなし制度の法改正

２ 四つの場合の派遣先の直接雇用申込みみなしの成立

３ 一方的な派遣先・発注先との直接雇用みなしの問題点

４ 国・地方公共団体にも直接採用等の措置義務

第二章 試用期間をめぐる法律知識

一 試用期間とはなにか

二 試用期間と仮採用、見習とは同じか

三 不安定な「試用期間」は違法ではないか

四 中途採用者にも試用期間の適用があるか

五 試用期間の長さは自由か

六 試用期間の始期はいつか

七 本採用拒否は「解雇」になるか

八 本採用拒否はどのような場合に正当か

九 本採用拒否の具体的事由について

１ 一般に正当とされる事由――一四日を超えると解雇予告が必要

２ 勤務成績不良は厳格に適用してよい

３ 業務不適格性には広い裁量判断が認められる

４ 言動の不適格性は厳しくみてよい

５ 協調性の有無は重大要素

６ 経歴詐称は幹部要員としての採用の場合ほど重大

十 試用期間中は「教育期間」でもある――教えても改善見込みがないか

十一 試用期間の延長はどんな場合に認められるか

第三章 労働契約と労働条件の決定をめぐる法律知識

一 労働契約法の制定――民法の特別法

二 労働契約法のポイントは

三 労働契約法と労基法の規制との関係

四 就業規則が労働契約内容となる

１ 合理的な労働条件が定められているとは

２ 労働者に周知させていた場合とは

３ 就業規則が採用後作成されたときは

五 労働条件の労基法上の規制は

１ 強行法規

２ 契約補充法規

３ 国籍、信条、社会的身分による差別の禁止

４ 男女同一賃金の原則

５ 強制労働の禁止

６ 中間搾取の排除

７ 公民権行使の保障

８ 強制貯金や労使協定によらない社内預金の禁止

９ 損害賠償予定や違約金の禁止――海外留学費用の返還等

10 入社前提の契約金の相殺禁止

六 労働契約締結と労働条件の明示

１ 労働契約と労働条件明示

２ 募集上の労働条件明示

３ 労働契約締結の際の労働条件の明示

４ 雇用時の書面交付による労働条件の明示事項は

５ 労働契約締結の際の書面明示の方法の問題

６ パートタイマーへの明示の特例

７ 労働契約法による書面確認努力措置

七 労働契約の成立手続の段階的実態と拘束力

八 求人広告や求人票記載条件と労働契約

第四章 職場生活の基礎的法律関係をめぐる知識

一 日常職場生活の法的基礎は

二 勤務関係――労働義務とは

三 タテの関係――業務命令とは

四 ヨコの関係――職場秩序とは

五 物的施設利用関係――施設管理権とは

六 人事関係――人事権とは

七 保護関係――配慮義務とは

１ 企業の安全配慮義務

２ いわゆる過労死等防止の健康管理義務

３ 労働者の自己安全義務と健康保持義務

八 職場の人――いわゆるセクハラ・パワハラの防止とは

１ 職場の人的環境配慮義務とは

２ セクシュアル・ハラスメントとは

３ 事業主が雇用管理上配慮すべき事項

４ いわゆるパワー・ハラスメントをめぐる問題

５ 何がパワハラか――パワー・ハラスメントの限界事例

九 信頼関係――信義則とは

１ 信頼関係の維持義務

２ 対外的な信用保持義務――企業外非行

十 服務関係――職務専念義務とは

十一 業務関係――企業活動遂行義務とは

十二 忠実関係――忠実義務とは

十三 誠実関係――守秘義務とは

１ 企業秘密・個人情報の漏洩禁止

２ いわゆる内部告発と公益通報者保護法

十四 就労関係――兼業禁止義務とは

十五 協力関係――協力義務とは

十六 対抗関係――従業員と組合員との二面性

十七 企業の「経営権」と職制の分担行使――職制とは

１ 経営権とは

２ 職制とは

十八 指揮管理権限の行使――職制の地位と権限

十九 管理職の部下の指導監督責任――職務怠慢とは

二十 就業規則――職場規律と労働条件の明文化

第五章 労働慣行をめぐる法律知識

一 労働慣行とはなにか

１ 慣習法と事実たる慣習

２ 労働慣行とは

二 労働慣行はどのような場合に成立するか

三 強行法規と労働慣行

四 労働慣行の法的効力は

１ 「事実たる慣習」の効力

２ 労働契約法と労働慣行――労働契約法制定による労働慣行の後退

３ 慣例・先例とは

五 労働慣行と就業規則との関係は

六 労働慣行の是正、変更はどのようにして行うか

第六章 就業規則をめぐる法律知識

一 就業規則とはなにか

二 労働契約法上の就業規則の効力は

三 業務命令権と就業規則の効力

四 就業規則の制定・変更権限を有するのは誰か

五 就業規則と労基法の定め

六 就業規則と労働契約・労働協約・法令との関係

１ 労働契約と就業規則

２ 労働協約と就業規則

３ 法令と就業規則

七 就業規則の作成・変更手続はどうなっているか

１ 就業規則の案の作成

２ 労働者代表への就業規則提示と意見の聴取

３ 労働組合が意見書を提出しなかったら

４ 就業規則として確定して届出

５ 就業規則の労働者への周知

八 就業規則は雇用形態別等に複数作成してよい――労働契約内容の多様化に対応

九 パートタイマーの就業規則をめぐって

１ パート、嘱託用の就業規則を別に作らなければ違法か

２ パート用の就業規則がないと正社員の就業規則が準用か

３ パートタイマーの就業規則はパートタイマーの意見のみ聴けばよいか

十 就業規則の体系的整備上の留意点――届出を要する規定の範囲は

十一 労基署に届け出ていない就業規則は有効か

十二 労働組合の意見を聴いていない就業規則も有効か

十三 「周知手続」を欠く就業規則も有効か

十四 改正就業規則は遡及適用できるか

十五 就業規則の不利益変更は有効か

１ 労働契約の長期性と不利益変更の問題

２ 就業規則の不利益変更の効力は

３ 就業規則の不利益変更の合意とは

４ 過半数加入労働組合との労働協約による場合

５ 多数組合による不利益変更の協約の少数組合への効力

６ 就業規則の不利益変更についての労働者の合意

７ 就業規則の不利益変更の合理性の判断要素の立法化

８ 不利益変更の合理性の具体的判断基準をめぐって

９ 経営状況と不利益変更の合理性の判断基準

第七章 賃金をめぐる法律知識

一 賃金とはなにか――ストック・オプションは賃金か

二 各種の保険料補助も賃金か

三 旅費・日当・福利厚生も賃金か

四 懲戒解雇などの場合の退職金不支給・減額は違法か

五 労基法上の「賃金」と所得税法上の「給与所得」のちがい

六 賃金支払いの五原則と例外

１ 通貨払いの原則――口座払いの例外

２ 直接払いの原則――代理受領の禁止

３ 全額払いの原則――控除協定の例外

４ 毎月払いの原則――臨時賃金の例外

５ 一定期日払いの原則――繰上げ払いの例外

七 賃金の非常時払い

八 ノーワーク・ノーペイの原則とは

九 同一労働同一賃金の原則とは――「パート労働法」の均衡処遇問題

十 男女同一賃金の原則と男女雇用均等法

十一 完全出来高払いは違法か

十二 定期昇給やべースアップは必ずしなければならないか

十三 毎年の賞与支給は慣行化するか――賞与の減額・不支給は

十四 退職金をめぐる労基法上の取扱い

１ 退職金は必ず支給しなければならないか

２ 退職金と労働条件明示

３ 退職金の支払方法の多様化

４ 退職手当の就業規則での明白化等――自己都合退職等の支給率など

５ 従業員の非行調査中の退職金の支払留保は

６ 退職手当請求権の時効

十五 賃金の減給制裁の限界は

十六 ストは賃金カットしなければ不当労働行為

十七 平均賃金と割増賃金

１ 割増賃金の計算方法は

２ 割増賃金の基礎賃金は

３ 平均賃金の計算方法は

十八 休業手当とは

十九 従業員の給料が差し押えられたら

１ 第三者からの差押えへの対応は

２ 会社の住宅資金融資や前貸し金と差押え債権

二十 年俸制と割増賃金・平均賃金

二十一 時間外割増賃金（固定残業手当等）を含めた賃金は有効か

第八章 労働時間をめぐる法律知識

一 労働時間とは

１ 労働時間とはどのような時間か

２ 使用者の指揮命令下に置かれているとは

３ 拘束時間と労働時間

４ 更衣、清掃、入浴等は労働時間か

５ 仮眠時間は労働時間か

二 労基法上の労働時間の規制は

１ 「一週四○時間制」への段階的移行

２ 「一週四○時間」と「一日八時間」との関係は

３ 「一週」、「一日」の単位は

三 労基法の「労働時間」と企業の定める「労働時間」のちがい

四 労働時間の始点と終点はどこか

五 法定労働時間と所定労働時間

六 実労働時間制と始業終業時刻制

七 労働時間の繰上げと繰下げ

八 労基法上の労働時間制度は

九 一カ月単位の変形労働時間制

１ 変形労働時間とは

２ 一カ月単位の変形労働時間制の要件は

３ 労使協定による変形労働時間制の新設

４ 一カ月単位の変形労働時間制の場合の時間外労働は

十 一年単位の変形労働時間制

１ 一年単位の変形労働時間制とは

２ 一年単位の変形労働時間制の要件は

３ 一年単位の変形労働時間制の時間外労働時間の算定は

４ 一年単位の変形期間の途中異動者の清算の取扱い

十一 一週間単位の非定型的変形労働時間制

１ 一週間単位の非定型的変形労働時間制とは

２ 一週間単位の非定型的変形制の要件は

３ 一週間単位の非定型変形制と時間外労働の算定は

十二 変形労働時間制のスケジュール特定後の変更問題

１ 変形期間（一カ月）開始後の変更を認めない行政解釈

２ 変形期間開始後も就業規則の所定事由による変更を認める判例

十三 変形労働時間制の導入と就労義務

十四 フレックスタイム制の設定と取扱い

１ フレックスタイム制とは

２ フレックスタイム制の要件は

３ フレックスタイム制と労働時間の貸借清算

４ フレックスタイム制の時間外労働は

５ フレックスタイム制の曜日調整的月間時間オーバーの取扱い

十五 フレックスタイム制の運用をめぐる諸問題

１ フレックスタイム制と会議、打合せ等のための出勤時刻指定勤務

２ フレックスタイム制の労働者の早出、居残り勤務は

３ フレックスタイム制と遅刻、早退、欠勤の取扱い

４ 休憩時間や休日もフレックスにできるか

５ 年休でマイナス時間の清算ができるか

６ フレックスタイム制の労働者への時刻指定の出張命令は

７ フレックスタイム制と労働時間の自主管理

十六 事業場外労働の労働時間の算定は

１ 事業場外労働の労働時間の取扱い

２ みなし規定の適用される事業場外労働とは

３ 所定労働時間労働したものとみなすとは

４ 所定時間を超え通常必要とされる時間の労働とみなすとは

５ 事業場内労働がある場合の取扱い

６ みなし時間の労使協定の届出

７ 出張時間の取扱い――終業時刻後の列車等による出張は

８ 在宅勤務の取扱いは

十七 セールス手当、外勤手当等の取扱いは――みなし残業手当か

十八 単に交通機関に乗っているだけの時間は労働時間か

１ 交通機関に乗っている時間は

２ 休日の交通機関による移動は休日労働か

３ 居宅訪問介護労働の取扱いは

十九 裁量労働の労働時間の算定は

１ 裁量労働の労働時間の取扱い

２ 二つの裁量労働制――専門業務型と企画業務型

３ 専門業務型の労使協定による裁量労働制とは

４ 専門業務型裁量労働の労使協定事項は

５ 裁量労働のみなし労働時間の問題

６ 深夜業・休日等はみなしに含まない

７ 裁量労働と業務上の指示や勤務義務

８ 労使委員会決議による企画業務型裁量労働制とは

９ 設置すべき労使委員会と問題点は

10 対象労働者の同意をめぐる問題

11 労使委員会と労働組合の団体交渉との関係は

12 裁量労働者の健康管理上の時間把握といわゆる過労死問題

13 労働基準監督署長への定期報告制度の問題

二十 労使委員会決議による労使協定等の代替

１ 企画型裁量労働労使委員会の権限拡大

２ 過半数加入労組がある場合の団交権との関係

二十一 母性・年少者の労働時間等の特例は

二十二 使用者の労働時間の管理義務とは――いわゆるサービス残業問題

１ いわゆるサービス残業とは

２ 使用者の「労働時間把握・算定義務」とは

３ タイムレコーダー等による労働時間把握が必要か

４ 労働時間把握・算定義務の免除――みなし労働時間制の場合は

５ 労働時間適正把握基準とは

二十三 サービス残業の臨検監督と過去の不払いの和解

１ サービス残業の臨検監督

２ 労働基準監督官による是正指導と民事上の請求権

３ 過去のサービス残業手当についての和解は有効か

二十四 タイムレコーダーの打刻――労働時間の推定と打刻忘れの取扱い

１ タイムカードによる労働時間の推定

２ タイムカードの不正打刻の問題

３ タイムカードの打刻忘れは欠勤としてよいか

二十五 私用外出、勤務時間中の組合活動があった場合の労働時間の算定は....522

二十六 社員の自発的な残業を放置した場合

１ 黙示の残業命令とは

２ 自主申告制と黙示の残業命令

二十七 自由参加の社員教育やＱＣ活動は労働時間にならないか

二十八 いわゆる接待飲食、社用ゴルフ等は労働時間か

第九章 休憩をめぐる法律知識

一 休憩時間の長さは

二 一せい休憩の原則と例外

１ 一せい休憩の原則とは

２ 一せい休憩の例外

三 休憩時間の自由利用の原則と例外

１ 自由利用の原則とは

２ 自由利用の例外

四 休憩時間中に電話当番を命じてもよいか

五 休憩時間中にビラ配りや政治活動をしてもよいか

第十章 休日をめぐる法律知識

一 休日と休暇のちがい

二 休日は週一日が原則

三 休日の振替えと代休のちがい

四 休日の振替えは事業場全体でなくてもよいか

五 会社休日、祝日の振替え

六 振替休日の労働者指定制は

七 代休は必ず与えなければならないか

八 代休と割増賃金との関係は

九 週休二日制の場合法定休日を特定すべきか

十 週休二日・週四○時間制の場合の休日振替と変形労働時間制

十一 三割五分の割増賃金となる休日労働とは

第十一章 時間外・休日労働をめぐる法律知識

一 時間外・休日労働の要件は

二 労基法上（公法上）の要件とは

三 民事上（私法上）の要件とは

四 社用と私用のどちらが優先するか

五 三六協定の締結単位は

１ 本社、工場等の適用事業場ごとに

２ 全社的に単一組織の労組がある場合

六 「労働者の過半数代表者」の選任は

１ 過半数代表者の選任手続は

２ 労働者の代表者規則等で定めた任期制は

３ 過半数代表者の不利益取扱いの禁止

４ 労働者の過半数とは

七 三六協定書は絶対的に必要か

八 三六協定の日付を遡及しても有効か

九 多数組合との三六協定は少数組合にも及ぶか

十 時間外労働を常態とする会社の三六協定更新拒否は争議行為か

十一 三六協定の有効期間中の一方的破棄は許されるか

十二 組合は三六協定の更新を強制される場合があるか

十三 「休日労働」は時間外労働時間に含まれるか

十四 告示による三六協定の延長時間の限度基準は

１ 三六協定による延長時間の限度基準の法制化

２ 二種類の三六協定の限度時間基準の告示

３ 告示による協定すべき事項は

十五 三六協定の限度基準告示の事業や業種による適用除外は

十六 特別条項付協定による延長時間の限度基準の例外（特別延長）

１ いわゆる特別条項付協定による特別延長とは

２ 基準限度時間を超える特別延長時間への加算割増率

３ 特別条項付協定の要件は――特定労働者につき一年の半分・加算割増率など

４ 特別条項付協定の例は

５ 特別条項付協定の意義――刑事免責的効力

十七 いわゆる残業の自己申告制は有効か

１ 「労働時間適正把握基準」との関係は

２ 自己申告手続違反は残業とならないか

十八 時間外、休日労働の適用除外者（管理監督者等）をめぐって

１ 適用除外の管理監督者とは

２ 判例からみた適用の実例の判断要件は

３ 管理監督者該当性を否定した判例

４ 管理監督者該当性を認めた判例

５ いわゆる名ばかり管理職問題

６ チェーン店等の店長の管理監督者の判断基準

７ 機密事務取扱い者とは

８ 管理監督者性を否定された場合の役職手当等は割増賃金に充当できるか

９ 管理監督者に対する深夜業割増賃金の問題

第十二章 長時間労働の加算割増賃金と過重労働対策の法律知識

一 一カ月六○時間を超える時間外労働の法定割増率の引上げ

二 労基法上の三種類の時間外割増賃金率について

三 一カ月六○時間を超える時間外労働の対象となる労働時間とは

四 法定休日労働は時間外労働に算入されない

五 「一カ月六○時間」を超えた場合とは

１ 一カ月について六○時間とは

２ 「六○時間を超えた場合」とは

３ 一カ月六○時間と時間外労働の算定

４ 労働時間の合算――常用労働者が夜間アルバイトで就労した場合など

５ フレックスタイム制の場合は

６ 事業場外労働のみなしの場合は

７ 一年単位変形制の場合は

六 加算割増賃金の支払に代わる休暇とは

七 代替休暇の労使協定とは

八 代替休暇制度導入の場合の労使協定事項について

１ 労使協定すべき事項は

２ 代替休暇の算定方法――換算率は

３ 代替休暇の単位――半日・一日とは

４ 代替休暇の付与期間――二カ月とは

５ 代替休暇の取得の制限は可能か

九 代替休暇の取得日と割増賃金の支払日の関係

十 代替休暇と代休の組み合せ取得は――時間代休制の場合

１ 代休と時間代休制とは

２ 時間代休設定による代替休暇との組み合せ

十一 加算割増率の中小企業事業主への適用猶予について

１ 中小企業事業主に対する加算割増率の適用猶予

２ 適用猶予される中小企業事業主の範囲は

３ 出向労働者や派遣労働者への猶予規定の適用は

十二 過重労働による健康障害防止総合対策

１ いわゆる過労死防止への労働時間対策

２ 医師の面接指導制度の法制化

３ 医師面接指導制と使用者の安全配慮義務

十三 労働時間等設定改善法とは

第十三章 休暇をめぐる法律知識

一 休暇の原則

二 法定有給休暇と会社休暇のちがい

三 年次有給休暇の発生要件は

１ 入社後最初の年休発生要件

２ 勤続による年休日数の加算

四 年休計算の基準日の統一方法

五 変形制、交替制等の場合の「一労働日」の年休とは

六 労働日数の少ない労働者の年休の比例付与――パートの年休の取扱い

七 雇用期間の定めと年休発生要件の「継続勤務」とは――中断と継続

１ 雇用期間の定めと継続勤務

２ パート雇用契約の中断期間をめぐって

八 パートの雇用期間の更新のなかった場合と残年休

九 年休は本人が会社に届け出るだけで成立するか

十 時間単位年休制度の新設をめぐる問題

１ 労使協定による時間単位年休制の新設

２ 時間単位年休の導入要件――労使協定の締結

３ 年休管理カード上の取扱い――時間単位と日単位年休の管理

十一 時間単位年休と半日単位年休との関係

十二 半日単位年休の取得をめぐる問題は

十三 当日の電話による年休請求の取扱い

十四 欠勤・遅刻・病休等への後日の年休振替えは適法か

十五 年休日の賃金の算定は

十六 年休の買上げは適法か

十七 「時季変更権」の行使と「時季変更の申込み」のちがい

１ 時季変更権の行使事由は

２ 使用者の時季変更の申込みとは――同意変更

３ 会社の時季変更権はいつまで行使できるか

十八 計画年休協定の有効活用――いわゆるコンプライアンス休暇にも

１ 計画年休制度とは

２ 計画年休協定の内容は

３ 計画年休日を時季変更できるか

４ 一斉年休制の協定と年休のない労働者の取扱い

十九 退職予定者に年休を与えなくてもよいか

二十 年休の利用目的を記載させてもよいか

二十一 年休の計算にあたり出勤とみなされる日とは

二十二 一せい休暇闘争は認められるか

二十三 法定年休と会社年休はどちらが優先するか

二十四 年休取得による不利益取扱いの禁止

二十五 裁判員に選任された場合は休暇となるか

１ 裁判員とは

２ 裁判員等に選任された場合休暇等を与える義務は

３ 有給の休暇とする必要があるか

４ 裁判員等に支払われる日当の性格は

第十四章 母性保護・育児・介護と勤務上の措置の法律知識

一 妊娠から育児までの勤務上の措置は

二 家族介護のための勤務上の措置は

三 産前産後休暇の取扱い――無給でもよいか

四 生理日の措置と就業困難要件は

五 育児時間は無給でよいか

六 育児休業は男子にも適用があるか――パパママ育休プラスとは

１ 育児休業とは

２ 育児休業期間は無給としてよいか

七 介護休業とは

１ 介護休業の日数通算制への改正

２ 介護休業期間中の取扱いは

八 妊産婦の時間外・休日・深夜業の制限

九 育児・介護労働者（男・女）の時間外労働の制限

１ 三歳までの子を養育するための労働時間等の措置

２ 小学校就学始期に達するまでの時短等の措置

３ 子の養育を行う労働者の時間外労働の制限

４ 家族の介護を行う労働者の時間外労働の制限

十 育児・介護労働者の深夜業の制限

十一 妊娠中と出産後の女性労働者の健康管理措置

１ 母子保健健診等の時間の確保

２ 保健指導に基づく健康上の措置

３ 妊産婦等への安全配慮義務とプライバシーは

第十五章 人事異動をめぐる法律知識

一 人事異動のパターンとその法的な性質は

二 人事異動は会社の自由か

三 入社時の配転・転勤に応ずる旨の誓約書の効力

四 法律上の「配転」「転勤」とは

１ 同一課内の係の異動

２ 同一場所の課間の異動

３ 通勤可能な営業所間の異動

五 どんな場合に配転や転勤を拒否できるか

六 企業の危急存亡時の配転等の特例

七 単身赴任（夫婦別居）を理由とする転勤拒否は正当か

八 育児や介護を理由とする転勤拒否は正当か

九 組合役員や組合活動家は転勤させられないか

十 労組との人事異動の協議・同意と人事権との関係は

十一 他社派遣命令は会社の自由か

十二 他社への出向をめぐる問題

１ 他社への出向は自由に命じうるか

２ 就業規則や労働協約に定めがあれば出向命令は有効か

３ 出向と労働契約法

４ 親子会社等企業グループ内の出向は企業内の転勤等と同じか

５ 親子会社間の出向と法人格の否認問題

６ 出向社員に対する労基法等の適用関係は

７ 出向社員に対する就業規則の適用は

十三 他社への転籍をめぐる問題

１ 他社への転籍は業務命令として命じうるか

２ 企業の一部門の分離独立は転籍か――会社分割法によらない場合

十四 企業再編と労働契約――事業譲渡は解雇・採用か

１ 企業再編と労働契約の取扱い

２ 事業譲渡と労働契約の承継の問題

３ 事業譲渡先の不採用は自由か

十五 会社分割法制による分割は当然転籍か

１ 会社法による会社分割とは

２ 会社分割に伴う労働契約の承継――当然転籍となる者は

３ 会社分割と労働契約承継法の手続は

十六 配転・昇進等と男女均等法

１ 人事権と配置・昇進の男女機会均等

２ 配置についての性別による差別禁止

３ 昇進についての性別による差別禁止

十七 昇格と降格の人事をめぐる問題

１ 昇進は労働者の権利か

２ 職能資格上の昇格と公正な人事考課義務

３ 降格は使用者の裁量か

４ 降格の性別による差別禁止

十八 いわゆるアウトソーシングと人事管理

１ アウトソーシングの活用と適法な契約関係

２ 労働者派遣と請負・業務委託の区分――偽装請負の問題

第十六章 懲戒処分をめぐる法律知識

一 懲戒処分とは

二 懲戒処分の法的根拠

三 懲戒処分と労働契約法

四 懲戒処分の法律上の原則

１ 就業規則に該当する懲戒事由であること

２ 就業規則に定められた処分の種類であること

３ 行為と処分が均衡していること

４ 判断にあたっては段階的に考察すること

５ 処分手続を厳守すること

６ 二重処分禁止の原則

五 始末書不提出を理由に重い処分をすることができるか

六 懲戒処分決定までの自宅待機は二重処分か

七 起訴休職の後の判決確定による懲戒処分は二重処分か

八 退職後に発覚した事由で懲戒処分できるか――退職金返還請求は

九 退職願いが出されている者を懲戒解雇してもよいか

十 懲戒処分の法令上の制限は

１ 減給処分の制限

２ 降格処分の制限

３ 社内罰金・過怠金の取扱い

十一 懲戒処分した上で損害の求償をすることも許されるか

第十七章 退職をめぐる法律知識

一 退職と解雇はどうちがうか

二 退職・解雇にはどのような種類があるか

三 中心的社員のスカウト退職を禁止できるか

四 労働者の一方的無断退職も有効か

五 一方的退職者には退職金を支給しなくてもよいか

六 休職期間満了による自動退職も有効か――病気休職者の取扱いは

１ 傷病休職と期間満了退職との関係は

２ どの程度の状態まで回復すれば復職可能か

３ 休職事由の消滅（回復・治ゆ）は誰の判断によるか

４ 休職のままの〝試し出勤〞の取扱いは

七 行方不明の蒸発社員は退職として取り扱ってよいか

八 退職願いをめぐる問題

九 退職願いの撤回はどこまで有効か

十 勧しょう退職が無効になるケースがあるか

十一 同業他社就職や同業独立自営退職と競業禁止の有効性

十二 定年制と高年齢者の継続雇用の問題

１ 六○歳未満の定年制の無効

２ 六五歳までの継続雇用制度へ

３ 改正高年法と不適格者の再雇用拒否

４ 就業規則に基づく再雇用基準該当者の拒否は

５ リストラによる人員削減の中でも高年齢者の再雇用が必要か

十三 自己破産社員は当然退職か

第十八章 解雇をめぐる法律知識

一 解雇とはなにか

二 労働契約法による「解雇権濫用規定」と「雇止め法理」の新設

１ 一般的な解雇の場合

２ 有期労働契約の中途解雇の禁止

３ 雇止め法理の法定化

三 法律上解雇が制限される場合

１ 不当労働行為となる解雇の禁止

２ 業務上の負傷疾病による休業、産前産後休業中およびその後の三○日の解雇禁止

３ 国籍、信条等を理由とする解雇の禁止

４ 監督機関等行政機関に対する申告・申出を理由とする解雇の禁止

５ 性別を理由とする解雇の禁止

６ 女性の婚姻、妊娠、出産を退職理由と予定した定めの禁止

７ 婚姻、妊娠、出産、産休、育児・介護休業及び育児、介護関連措置の利用等を理由の解雇禁止

８ 妊娠中及び出産後一年以内の女性の解雇禁止

９ 労基法等の手続保障についての不同意や過半数代表者への不利益取扱いの解雇禁止

10 公益通報をしたことを理由とする解雇の禁止

四 解雇はどのような要件をみたせば有効か

１ 就業規則や労働協約の解雇事由に該当すること――法律上は例示列挙説

２ 就業規則や労働協約の解雇手続を遵守すること

３ 三○日前に予告するか、解雇予告手当を支払うこと

４ 法律上の解雇禁止に該当しないこと

５ 解雇理由に相当な事由のあること

五 解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」とは

１ 解雇権の濫用は労働契約法第一六条に限定されるか

２ 解雇につき「客観的に合理的な理由」とは

３ 「社会通念上相当と認められない」とは

六 不況による整理解雇の場合は特別な要件が必要か

１ 人員整理の必要性とは

２ 解雇回避の努力とは

３ 整理手続の妥当性とは

４ 整理対象者選定の合理性とは

七 有期労働者が無期雇用転換した場合の解雇は

八 労働基準法の解雇予告をめぐる問題

１ 労基署長の認定を受けない懲戒解雇は無効か

２ どんな事由が労基署長の「解雇予告除外認定」となるか

３ 事後に「解雇予告除外認定」を受けても有効か

九 普通解雇として認められる事由は

１ 心身の事故により業務に堪えないとき

２ 業務に非協力で協調性を欠くとき

３ 勤務成績、勤務態度不良等による場合

十 懲戒解雇事由について

十一 解雇予告手当や退職金の異議なき受領は解雇の承認となるか

十二 解雇を争っている労働者の構内立入拒否は正当か

十三 解雇理由証明通知違反と解雇の効力は

十四 労働者に交付した解雇理由証明以外の理由の追加は

第十九章 有期労働契約をめぐる問題――パート・嘱託・契約社員等の取扱い

一 有期労働契約とは―その機能

二 有期契約者の増加と労働契約の法改正

１ 有期労働契約の法改正へ

２ わが国の終身雇用制と期間雇用制の問題

三 有期労働契約形態の多様化

四 労働基準法の労働契約期間（一回）の制限

１ 三年をこえる契約期間の禁止とは

２ 契約期間を五年間とする例外

３ 労働契約法による期間途中解約の禁止

五 新設された無期転換申込制度をめぐって

１ 無期転換申込制度とは

２ 無期転換申込権の発生と行使

３ 無期転換時の労働条件はどうなるのか

４ クーリング期間をめぐる問題

六 使用者は労働者の無期転換申込みを拒否できるか

１ 使用者に無期転換申込み不受理の余地があるか

２ 使用者が無期転換申込みを認めない行為は解雇と同視

七 五年を超える契約更新はしないとする特約は有効か

１ 更新を最長五年までに限定しようとするリアクション

２ 最長更新五年間で終了するとの定めは有効か

３ 更新限度五年を壊す使用者の言動に注意

４ 法施行前契約者への五年限度制の就業規則の適用は

八 有期労働契約の更新をめぐる問題

１ 有期労働契約を更新したら

２ 有期雇用のパターンと効力にはさまざまな判例

九 有期労働契約の雇止め法理の立法化と適用

１ そもそも雇止めとは

２ 立法化された雇止め法理とは

３ 雇止め法理の内容と問題点

十 雇止め法理の適用をめぐって

１ 雇止め法理の適用なく期間満了で終了となるもの

２ 「反復更新により社会通念上無期契約と同視できると認められる場合」とは

３ 「期間満了時に当該有期労働契約が更新されるとの期待が合理的と認められる場合」とは

４ 雇止め法理の適用は諸般の事情の判断

十一 「今回で最終とする」不更新の合意は

十二 無期転換した場合と定年制導入――無期転換適用は社員の定年まで

十三 パート等の雇止めの正当と認められる場合は

１ 更新五年以内の場合は更新の期待なく雇止め有効か

２ 業務量の減少等による場合の雇止めは

３ 更新されたパート等の期間満了による雇止めにも解雇予告が必要か

十四 期間労働者への不合理な労働条件の禁止をめぐって

１ 不合理な労働条件の禁止とは

２ 「同一労働同一賃金の原則」は適用されない

３ 比較対象となる考慮要件――無期雇用との相違前提

４ 「不合理と認められるものであってはならない」とは

５ 不合理と認められた場合の法的効果は

十五 現行パート労働法による均等と均衡待遇

１ 通常労働者との均等と均衡のとれた待遇へ

２ パートタイマーの類型に応じた待遇

３ 同視パートの差別的取扱い禁止と労契法の不合理禁止の差異

十六 パート労働法によるコース転換制度と改正労契法の無期転換

第二十章 個別労働紛争の解決システムをめぐって

一 個別労働民事紛争解決促進制度の新設

二 都道府県労働局長の紛争解決促進制度とは

１ 解決手続の申出ができる者は

２ 対象となる紛争とは

３ 紛争解決の申出はどこにするか

４ 当事者間の自主解決が原則

５ 都道府県労働局長の助言・指導

６ 参与の意見聴取とは

７ 解決手続申出を理由とする不利益の禁止

８ 「あっせん」による解決手続とは

９ 「調停」による解決手続とは

10 解決手続の打ち切り

三 労働審判制度の新設と手続

１ 労働審判法の制定

２ 都道府県労働局長の紛争解決手続とのちがいは

３ 労働審判の手続は

四 社会保険労務士会労働紛争解決センターによる解決システム

１ 認証裁判外紛争解決機関の設置

２ 紛争解決手続代理の特定社会保険労務士制度の施行

事項索引

奥付