表紙

はじめに

目次

序章 人事評価制度を導入したけれど不満ばかりが増えてしまった

中堅社員を抜擢したことでベテラン社員とのあつれきが生じる

若手社員を採用しても1年以内に退職してしまうことが続き定着しない

旧来の考え方を変えることが難しく、経営者の意図した行動につながらない

手間と時間がかかり負担が増大した管理者の不満

自分がきちんと評価されていないという若手社員の不満

期待していた問題の解決や業績向上につながらないという経営側の不満

第1章 なぜ、多くの会社では人事評価制度を導入しても期待した効果が出ないのか？

1. 人事評価制度を導入しても効果が出ない会社の3つの理由

2. 理由①：人事評価制度の本来の目的が理解されていない

3. 理由②：社員を適正に評価できる評価項目になっていない

4. 理由③：人事評価制度を導入後に検証と改善をしていない

第2章 「MVV方針」と「戦略マップ」で会社の未来像を社員に浸透させる

1. 会社の未来像浸透の重要性とは？

2. 会社の未来像を浸透させるポイントは“シンプル”＆“ストーリー”

3. 会社の未来像が一目瞭然になる「MVV(ミッション・ビジョン・バリュー)方針」

⑴ 「MVV 方針」とは？

⑵ 経営理念との関係性

⑶ 「MVV 方針」の作り方

4. 会社の未来像実現までの過程をストーリーで伝える「戦略マップ」

⑴ 「戦略マップ」とは？

⑵ 「戦略マップ」の作り方

5. 会社の未来像を経営者が一貫したメッセージとして伝える重要性

第3章 会社の未来像実現に必要な人材像を明確にする「人材ビジョン」「役割スキル要件表」

1. 人事評価制度のガイドラインとなる「人材ビジョン」を作成する

⑴ 「人材ビジョン」とは？

⑵ 「人材ビジョン」の考え方

⑶ 「人材ビジョン」の活用方法

2. 社員に期待することを言語化し社内の階層を作る「役割スキル要件表」とは？

⑴ 「役割スキル要件表」とは？

⑵ 「役割スキル要件表」を作成する目的とは？

3.「役割スキル要件表」の作成方法

⑴ 手順1：ステージの数を決め役職と対応させる

⑵ 手順2：社員に期待する役割を洗い出す

⑶ 手順3：洗い出した役割を各ステージに落とし込む

⑷ 手順4：各ステージに必要なスキルを対応させる

⑸ 手順5：全体を俯瞰し最終的な検証を行う

⑹ 「役割スキル要件表」作成時のよくある質問

第4章 社員が納得！成果を適正に判断する「期待成果シート」の作成方法

1. なぜ社員は評価に不満を持つのか？ 多くの会社で起こっている「定性評価の不満」

⑴ 人事評価制度を運用すればするほど社員の不満が増大する理由とは？

⑵ 社員の不満が増大する評価項目とはどのようなものか？

⑶ 人事評価制度を導入しても、社員の不満につながってしまう2つの理由

2. 社員が納得できる！ 成果を適正に判断するポイントは「数値化」

⑴ 「数値化」すると、なぜ主観を排除できるのか？

⑵ 評価項目の「数値化」は、目的を達成するための“目標”と“手段”で考える

⑶ 「KGI」「KPI」と「数値化」との関連性

⑷ 人事評価において「数値化」をすると、どのようなメリットがあるのか？

⑸ 「数値化」をする際の考え方・ポイント

3. 「期待成果シート」作成編

⑴ 「期待成果シート」の全体像

⑵ 「期待成果シート」の作成方法1：「基本情報」

⑶ 「期待成果シート」の作成方法2：「経営理念・全社目標・組織目標」

⑷ 「期待成果シート」の作成方法3：「期待成果」

⑸ 「期待成果シート」の作成方法4：「期待職務」

⑹ 「期待成果シート」の作成方法5：「姿勢」

⑺ 「期待成果シート」の作成方法6：「個人目標」

⑻ 「期待成果シート」の作成方法7：「コメント欄」

⑼ 配点の考え方

⑽ 間接職の「期待成果シート」の作成方法

4. 「期待成果シート」運用編

⑴ 評価期間の開始時点

⑵ 評価期間中

⑶ 評価期間終了後

5. 「期待成果シート」の作成・運用でよく起こる問題と対策

⑴ 評価項目の「数値化」はできるが、実績値を把握できない

⑵ 「期待成果シート」を何種類作成すべきか判断がつかない

⑶ 「期待成果シート」導入時の目標値設定が難しい

⑷ 評価結果に部門間格差が生まれてしまう

⑸ 個人目標の難易度が低い社員への対応

第5章 人事評価制度を根付かせ、効果を最大にしていくための7つの方法・考え方

1. 人事評価制度の本来の目的を繰り返し伝える

2. 目標達成へ向けた活動を推進するためにマネジメント会議を定例開催する

⑴ 客観性を確保することで、より公平な議論を行うことができる

⑵ 意思決定の精度を高めることができる

⑶ 問題の早期発見をし、大きな問題になる前に対策を講じることができる

3. 全社の目標達成度と賞与原資を連動させる

4. 常に評価項目を見直す

5. 人事評価制度の運用で生じる評価者の悩みを解消する

6. 個人目標の取り組みに関する表彰制度を作る

⑴ モチベーションの向上

⑵ 優れた取り組みや成果が可視化できる

⑶ ポジティブな組織文化や価値観を形成することができる

7. 人事評価制度の運用には終わりがないことを知る

おわりに

奥付