表紙

はじめに─企業にとって真に価値ある人材とは？

目次

第1章 企業競争力の源泉としての人材と人材開発

劣後する人材の競争力

経営戦略を実現する人材開発

人材マネジメントの目的

「ヒト」という経営資源の特異性

人材マネジメントの領域

「戦略パートナー」へのステップ・アップ

人事部門のミッション・シフト

「1 on 1 人事」の実現に向けて

第2章 人材開発の「これまで」と「これから」

人材開発で人は育つのか

「人材開発」とは何か？

人材開発を巡る昨今の環境変化

多様性への理解と自律性の確保

他律から自律へ

人材開発の「これまで」と「これから」

人材ポートフォリオ／雇用ポートフォリオ

求める人材像を明確にし、人材開発体系を構築する

一律型社員研修の功罪

第3章 人材開発の基本はOJTとOff-JT

職場トレーニングの3 つの柱

OJTの意義

効果的な個別指導4つのポイント

OJTの期待成果と限界

OJTの基本は人事評価にあり

その他のOJTの種類と展開方法

職務交代によるトレーニング

3職主義による育成法

管理者に求められる必須スキル

「0から1を生み出す人」と「1から10をつくる人」

第4章 戦略的人材マネジメントと人材開発

いま、あらためて「戦略人事」

企業理念を核に戦略と業績にリンクさせる

「CHRO」の存在

「HRBP」の役割

ビジョンを実現するための人事制度改革

研修体系のコンセプト決定と全体イメージの設計

インストラクショナルデザイン(ID)の考え方

第5章プロフェッショナル人材論

人はいつしか「プロフェッショナル」をめざす

「プロフェッショナル」を定義する

プロフェッショナル人材の特徴

高業績プロ人材の行動特性と組織マネジメント

真のプロフェッショナル人材になるために

まずは拠って立つ基盤を固める

「タレント・マネジメント」がメインテーマ

どの分野に秀でるかを考える

これからのキャリアを構想する

コモディティ化する「MBA教育」

人事スタッフの心構え

夢を叶えるために大切なこと

第6章 「組織力」を高める

チームワーク・クライシス

組織改革における企業の取り組み

個人の力を組織の力に結集する

「ミドル・ルネッサンス」実現のポイント

職場を壊す「20の悪い癖」

「信」無くば立たず

人のつながりを再構築する

ティール組織、ホラクラシー組織の可能性

ティール組織の3つの特徴

「対話」の重要性をあらためて認識する

第7章 パフォーマンス・マネジメントとコンピテンシー

経営戦略の実現と個人の自己実現の同時達成

パフォーマンス・マネジメントを実践する

OKRは目標管理の新たな流れ

コンピテンシー・モデルの検討

ノーレイティングというトレンド

これまでの人事評価の問題点と「心理的安全性」

新しい人事評価へのパラダイムシフト

未完のパフォーマンス・マネジメント革新に向けて

第8章 ナレッジマネジメントと「学習する組織」の実践

人材開発の本来的な意味

ナレッジマネジメントが必要とされる背景

ナレッジマネジメントを理解するための基礎理論

ナレッジマネジメント戦略と人材開発戦略の融合

「学習する組織」への転換

3つの力、5つのディシプリン

新たな現実を生み出す「Ｕ理論」(Theory U)

トランザクティブ・メモリー－最新の組織学習の概念

第9章 モチベーション・マネジメントと人材開発

諸派乱立するモチベーション理論

「やる気」はどこから生まれるのか？

やる気は成果の大いなる源

やる気はコントロールできる

人はどんなときに馬力が出るか－やる気の構造①

人はどんなときに落ち込むか－やる気の構造②

「上司と合わない」場合はどうするか

「やる気が持続しない」ときの対処法

高い目標をもつ－自らやる気を高めるアクション①

結果を期待する－自らやる気を高めるアクション②

仕事に没頭する－自らやる気を高めるアクション③

「輝く人」になるために－やる気チェックシート

第10章 キャリア自律の必要性と戦略的キャリア開発

「幸せなキャリア」を阻害してきたもの

変化に処する個人としてのマインドセット

予定調和型キャリア幻想の終焉

確たるキャリア・ビジョンを描く

職業人生におけるVSOPモデル

「偶然」からキャリアを紡ぐ

プランド・ハプンスタンス・セオリー

「モジョ」(MOJO；前向き思考)の大切さ

上を向いて歩こう！

その道を究める

戦略的キャリア・マネジメントを実践する

キャリア・チェンジとキャリア・トランジション

それでも人生に「イエス」と言おう！

第11章 マネジメント人材、リーダー人材の育成

日本型管理者教育の陥穽

マネジメントの3つの役割

「管理」と「マネジメント」の距離

管理者の基本的な役割

業績のマネジメントと人材のマネジメント

「マネジメント」から「リーダーシップ」へ

サーバントリーダーという視点

日本的リーダーシップの異相

心理的安全性の確保(安心して働ける職場づくり)

第12章 選抜教育と経営者人材の育成

日本企業の人材開発に足りなかったもの

経営幹部をファーストトラックで鍛える

次世代経営幹部選抜教育のコンテンツ

適者生存から適者開発へ

サクセッション・プランの必要性

タレント・マネジメントの一環として位置づける

ホワイトカラー大量高齢化時代へ向けた人材課題

第13章 人材開発体系高度化とコーポレートユニバーシティ

「教育・学習」に関する高度化推進の経緯と課題認識

次世代リーダー開発を主眼とするコーポレートユニバーシティ

ブレない軸をつくるリベラルアーツの重要性

ビジョンの位置づけと経営理念ワークショップ

ビジョナリー・カンパニーの強さ

次世代リーダー開発プログラム

教育研修の効果測定

第14章 グローバル人材育成の潮流

英語の世紀のなかで日本語は亡びてしまうのか

あまりバラ色ではない日本の未来

海外勤務を嫌う日本人の増加－内向き志向が鮮明に

グローバル人材を定義すると…

日本人がグローバル人材となるための要件

日本人および日本企業が克服すべき課題

グローバル人材を処遇する3つの基本インフラ

第15章 「学び直し」の時代へ

なぜいま、リカレント教育が注目されるのか

リカレント教育とは何か

『LIFE SHIFT』の衝撃

海外におけるリカレント教育

日本におけるリカレント教育

日本におけるリカレント教育の課題

おわりに─人材の未来に思う

奥付