表紙

はしがき

編著者・執筆者紹介

凡例

目次

第5章 非正規労働者の不合理な待遇差等を争う損害賠償請求

Ⅰ 攻撃防御方法の概要

Ⅱ 具体的なQ&A

Q1 いわゆる働き方改革関連法の概要はどのようなものか。

Q2 働き方改革関連法における雇用形態に関わらない公正な待遇の確保の概要はどのようなものか。本章で扱う非正規労働者とはどのようなものか。

Q3 パートタイム・有期雇用労働法8条及び9条の内容はどのようなものか。

Q4 労働者派遣法30条の3及び30条の4の内容はどのようなものか。

Q5 パートタイム・有期雇用労働者と正規労働者との待遇差が不合理なものと認められる場合，パートタイム・有期雇用労働者は，事業主に対し，どのような請求をすることができるか（パートタイム・有期雇用労働法8条は私法上の効力を有するか，補充的効力を有するか。）。

Q6 パートタイム・有期雇用労働者と正規労働者との待遇差が不合理なものと認められるのはどのような場合か。

Q7 パートタイム・有期雇用労働法8条が不合理な相違を設けてはならないとする待遇としては，どのようなものが対象となるか。

Q8 パートタイム・有期雇用労働者と正規労働者との待遇差の不合理性の判断においては，両者の待遇全体の違いが総合的に考慮されるのか，個別の待遇ごとに不合理性が判断されるのか。

Q9 パートタイム・有期雇用労働者と正規労働者との待遇差の不合理性は，どのような要素を考慮して判断されるか。

Q10 パートタイム・有期雇用労働者との待遇差の比較の対象となる正規労働者は，どのような労働者であるか。

Q11 パートタイム・有期雇用労働者と正規労働者との待遇差が不合理と認められるものであるか否かの立証責任は，労働者と事業主のいずれが負うか。

Q12 具体的に，パートタイム・有期雇用労働者と正規労働者とのどのような待遇差が不合理と認められるか。

Q13 パートタイム・有期雇用労働者を正規労働者より優遇する待遇差はパートタイム・有期雇用労働法8条に反しないか。また，パートタイム・有期雇用労働者と正規労働者との待遇差以外にパートタイム・有期雇用労働法8条が適用，準用あるいは類推適用されることがあるか。

Q14 パートタイム・有期雇用労働者が定年後再雇用された者である場合，パートタイム・有期雇用労働法8条の適用においてどのような問題が生じるか。

Q15 パートタイム・有期雇用労働者と正規労働者との待遇差が不合理なものと認められた場合，いかなる損害が認められるか。

Q16 パートタイム・有期雇用労働者と正規労働者との差別的取扱いが禁じられるのはどのような場合か（短時有期9条）。

Q17 労働者派遣に当たり，派遣先事業主は派遣元事業主に対してどのような情報提供を義務づけられたか。

Q18 派遣労働者については，どのような均等待遇・均衡待遇が求められるか。

第2部 雇用関係の終了をめぐる紛争類型

第6章 解雇の効力を争う地位確認請求事件

Ⅰ 攻撃防御方法の概要

Ⅱ 具体的なQ&A

1 訴状審査の注意点

Q1 地位確認等請求事件の請求の趣旨はどのように記載すべきか。

Q2 地位確認請求の請求原因は何か。

Q3 解雇後の賃金請求の請求原因は何か。

Q4 訴状に添付すべき書証は何か。

2 解雇が無効である場合の賃金請求権

Q5 解雇後の賃金請求ができる根拠は何か。労働者が，解雇後，就労の意思及び能力を欠くに至った場合にも賃金請求はできるか。

Q6 休業手当請求権と賃金との関係はどのようになるか。

Q7 解雇後の賃金について請求可能な範囲（歩合給，通勤手当，時間外手当，賞与）はどのようになるか。

Q8 労働者が他社で収入を得ている場合のバックペイについてはどのように考えるか。

Q9 源泉徴収義務との関係はどのようになるか。

3 解雇一般の有効性

Q10 予告義務違反の解雇の効力はどのようになるか。

Q11 解雇が強行法規違反となる場合とは。

Q12 懲戒解雇と普通解雇との違いは何か。懲戒解雇か普通解雇かが争われたとき，どのように整理すべきか。

4 懲戒解雇の有効性

Q13 懲戒解雇の有効要件は何か。

5 普通解雇の有効性

Q14 普通解雇が無効となるのはどのような場合か（解雇権濫用法理による規制）。

Q15 就業規則に解雇事由が定められている場合，定められた事由以外の解雇は許されないか。

Q16 普通解雇の意思表示後に発覚した事情を解雇理由とすることはできるか。

Q17 普通解雇の有効性の判断において解雇理由証明書はどのような意味をもつか。

Q18 労働提供の不能，勤務成績不良を理由とする普通解雇の有効性を判断するについて，どのような事情を考慮すべきか。

Q19 規律違反行為を理由とする普通解雇の有効性を判断するについて，どのような事情を考慮すべきか。

Q20 経営上の必要性を理由とする解雇（整理解雇）の有効性を判断するについて，どのような事情を考慮すべきか。

6 試用期間中の解雇の有効性

Q21 試用期間とは何か。

Q22 試用期間中の解雇の有効性を判断するについてどのような事情を考慮すべきか。

7 仮処分

Q23 仮の地位確認の仮処分の可否についてどのように考えるべきか。

Q24 賃金仮払の仮処分について留意すべき点は何か。

Q25 賃金仮払仮処分により賃金仮払を受けたが，当該仮処分が取り消された場合やその本案訴訟において賃金請求の棄却判決が確定した場合，仮払に係る賃金はどうなるか。

第7章 有期労働契約における雇止めの効力を争う地位確認請求事件

Ⅰ 攻撃防御方法の概要

Ⅱ 具体的なQ&A

1 訴状審査等の注意点

Q1 雇止め紛争で労働者が地位確認を求めて提訴する場合の請求の趣旨はどのように記載すべきか。

Q2 雇止め紛争で地位確認を求める場合の労働者と使用者から主張される攻撃防御方法はどのように整理されるか。

2 雇止めに関する法規制

Q3 有期労働契約の雇止めに関して現行法はどのように規律しているか。

Q4 労契法19条の基礎にある判例の雇止め法理とはどのようなものか。

Q5 雇止めとの関係で有期労働契約にはどのような類型があるか。

Q6 労契法19条1号が定める期間の定めのない労働契約と実質上異ならない状態とはどのような要素を考慮して判断するか。

Q7 労契法19条1号が定める契約の反復更新は独立の要件か。

Q8 労契法19条1号が定める契約の反復更新はどのような場合に認められるか。

Q9 労契法19条2号が定める雇用継続に対する合理的期待はどのような要素を考慮して判断するか。

Q10 初回の更新拒否でも労契法19条2号の合理的期待は認められるか。

Q11 雇用継続に対する合理的期待はどの時点を基準に判断するか。

Q12 労契法19条1号と同条2号はどのような関係にあるか。

Q13 労契法19条柱書の労働者の「更新の申込み」又は「締結の申込み」とはどのような場合に認められるか。

Q14 労働者が従前とは異なる労働条件で更新の申込み又は締結の申込みをした場合，労契法19条柱書の「申込み」に該当するか。

Q15 労契法19条柱書の「遅滞なく」とはどのように判断するか。

Q16 就業規則で「申込み」の様式や「遅滞なく」の期間を規定することは可能か。

Q17 雇止めの客観的合理性・社会的相当性について，期間の定めのない労働契約の解雇の場合と比較して違いはあるか。

Q18 雇止めの客観的合理性・社会的相当性について，労契法19条1号に該当する場合と同条2号に該当する場合で違いはあるか。

Q19 有期労働契約と期間の定めのない労働契約の試用期間とはどのように区別されるか。

Q20 有期労働契約の雇止めについても整理解雇法理の適用があるか。

Q21 不更新条項の存在は雇止めの効力にどのような影響を与えるか。

Q22 更新回数の上限を定める条項は雇止めの効力にどのような影響を与えるか。

Q23 雇止めの有効性を争う訴訟又は保全の係属中に更新後の契約期間が満了した場合の法律関係をどのように考えるか。

Q24 合理的期待との関係で過去の更新実績を評価する際，同一企業グループ内の各社での更新実績も考慮すべきか否か。

Q25 非常勤公務員が民営化により有期労働契約によって引き続き雇用された場合，更新に対する合理的期待は公務員関係の時期を通算して考えるのが相当か否か。

Q26 組合加入を理由とする雇止めなど，強行法規違反が明らかな雇止めの効力はどのように考えるか。

Q27 有期労働契約が黙示に更新された場合，期間の定めのない契約になるのか。

Q28 労基法の上限期間3年を超えた有期労働契約を締結した場合の雇用期間はどうなるか。

3 労働者供給契約と労契法19条の関係

Q29 労働組合との労働者供給契約に基づいて労働者の供給を受けている場合，当該労働者の契約期間満了を迎えるにあたって同契約に基づいて供給申込みをしないことは，労契法19条の適用を受けることになるのか。

4 満65歳定年後の再雇用と労契法19条との関係

Q30 期間の定めなく雇用され定年を迎えた労働者が，定年後の再雇用を拒否された場合について，権利濫用ないし労契法19条2号の類推適用などで定年後の再雇用が成立すると解することはできるか。

5 任期付き公務員と労契法19条との関係

Q31 いわゆる任期付き公務員の再任用も，労契法19条の適用又は類推適用により保護されるのか。同条による保護を受けられないのであれば，どのような救済が可能か。

第8章 休職期間満了による解雇・自動退職の効力を争う地位確認請求事件

Ⅰ 攻撃防御方法の概要

Ⅱ 具体的なQ&A

Q1 休職制度とはどのようなものか。また，傷病休職制度の意義，目的は何か。

Q2 傷病休職制度がある場合に，同制度を利用することなくした解雇は無効となるか。また，休職期間満了前に解雇した場合はどうか。

Q3 休職期間満了に伴い自動退職する旨の就業規則は有効か。休職期間満了を解雇事由の一つとする場合との違いは何か。

Q4 地位確認請求訴訟において，使用者が労働者の休職期間満了による失職を主張する場合，抗弁としてどのような事実を主張すべきか。

Q5 傷病休職事由である「業務支障」，「やむを得ない理由」の認定にあたり留意すべき点は何か。

Q6 使用者の傷病休職期間満了による失職の抗弁に対する再抗弁には，どのようなものがあるか。

Q7 傷病休職事由の消滅事由である「治ゆ」とはどのようなものか。職種限定特約の有無により違いがあるか。

Q8 復職の可否について主治医と使用者の指定医の所見が食い違った場合，治ゆの判断にあたり留意すべき点は何か。

Q9 傷病休職者には，使用者が復職判断するにあたりどのような義務があるか。

第9章 定年（高齢者雇用の義務違反）を争う地位確認請求事件

Ⅰ 攻撃防御方法の概要

Ⅱ 具体的なQ&A

Q1 訴状審査等の注意点は何か。

Q2 定年制とは何か。

Q3 定年年齢を何歳とするかについて，法的規制はあるか。

Q4 高年齢者の継続雇用制度に関して，平成25年4月1日施行の改正高年齢者雇用安定法では，どのような点が変わったか。

Q5 継続雇用制度について，1年ごとに労働契約を更新する形態でもよいか。

Q6 定年後に当初の事業主以外の者との間で雇用が確保される制度は，継続雇用制度に含まれるか。

Q7 高年齢者雇用安定法9条の違反の私法上の効力はどのようなものか。

Q8 使用者が継続雇用制度を導入していない場合，定年に到達した労働者は，労働契約上の地位確認請求及び賃金請求をすることができるか。

Q9 定年に達した後引き続き1年間の嘱託雇用契約により雇用されていた者が，使用者に対し同契約終了後の継続雇用を求めたものの拒絶された場合に，当該事案の具体的事実関係の下において，使用者の継続雇用規程に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係が存続しているものとした判決があるのか。それは，どのような判決か。

Q10 使用者から，継続雇用制度の定める基準（対象者限定基準）を満たしていないとして，就労を拒否されたが，当該限定基準が高年齢者雇用安定法9条の趣旨，他の労働関係法規（労基3条等）又は公序良俗に違反するものであった場合，定年到達者は，労働契約上の地位確認請求及び賃金請求をすることができるか。

Q11 継続雇用基準（対象者選別基準）を「会社が必要と認めた者に限る」とし，1年ごとに雇用契約を更新する形態の継続雇用制度を採用する事業主との間で，当該基準を満たすとして定年到達時に1 年の再雇用契約を締結したところ，翌年，当該条件を満たさなくなったとして契約更新を拒否された労働者は，労働契約上の地位確認請求及び賃金請求をすることができるか。

Q12 Q9 ないしQ11において，継続雇用後の具体的な労働条件が継続雇用規程等から明らかでない場合には，労働者は，労働契約上の地位確認請求及び賃金請求をすることはできないか。

Q13 定年到達者が継続雇用制度（対象者限定基準）の継続雇用基準に適合することの主張立証責任は，原告と被告のいずれにあるか。

Q14 使用者が高年齢者の継続雇用制度を導入していない場合，定年到達者は，使用者に対し，不法行為に基づく損害賠償請求をすることができるか。

Q15 使用者が継続雇用制度を導入しているものの，それが高年齢者雇用安定法9条1項2号や他の労働関係法規又は公序に違反するものであった場合，定年到達者は，使用者に対し，不法行為に基づく損害賠償請求をすることができるか。

Q16 使用者が，継続雇用制度において無効な継続雇用基準を設定し，これに基づき再雇用拒否をしたことが不法行為に該当する場合，高年齢者が使用者に賠償を請求できる損害には，何が考えられるか。例えば，①一定期間の賃金相当額，②慰謝料は損害として発生したといえるか。

Q17 適法な継続雇用基準に適合するにもかかわらず，継続雇用を拒否された定年到達者は，不当な継続雇用拒否を理由として，使用者に対して，不法行為に基づく損害賠償請求をすることができるか。

Q18 不当な継続雇用拒否が不法行為に該当する場合，高年齢者が使用者に賠償を請求できる損害には，何が考えられるか。例えば，①一定期間の賃金相当額，②慰謝料は損害として発生したといえるか。

Q19 使用者の導入した継続雇用制度の賃金額又は業務内容が，合理的な裁量の範囲を逸脱しているとして不法行為が成立する場合はあるか。

第10章 辞職・合意退職の効力を争う地位確認請求事件

Ⅰ 攻撃防御方法の概要

Ⅱ 具体的なQ&A

Q1 訴状審査等の注意点は何か。

Q2 辞職と合意解約の違いは何か。

Q3 労働者は，退職の意思表示を撤回することができるか。

Q4 口頭での発言が退職の意思表示であると評価できるのは，どのような場合か。

Q5 退職の意思表示が合意解約の申込みであるか，辞職の意思表示であるかは，どのように区別すべきか。

Q6 退職の意思表示による労働契約の終了が認められるために，当該意思表示が労働者の自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することも主張する必要があるか。

Q7 退職の意思表示に瑕疵・欠缺があった場合に，意思表示の無効や取消しを主張することができるか。

Q8 雇用調整などのために使用者が労働者に対し辞職ないし合意解約としての退職の勧奨をした場合，労働者は，使用者に対して，不法行為に基づく損害賠償請求をすることができるか。

第11章 解雇予告手当の請求事件

Ⅰ 攻撃防御方法の概要

Ⅱ 具体的なQ&A

1 訴状審査の注意点等

Q1 訴状にはどのように記載すべきか。

Q2 解雇予告手当請求権の発生原因事実をどのように考えるか。

Q3 解雇予告手当請求に対する被告の争い方として，どのようなものがあり得るか。

2 解雇予告制度

Q4 労基法の定める解雇予告制度はどのようなものか。解雇予告手当とは何か。

Q5 解雇に際し，解雇予告ないし解雇予告手当の支払が不要となる場合はあるか。

Q6 解雇予告期間中の労働関係はどのようになるか。

Q7 労基法20条違反の解雇の効力をどのように解すべきか。

Q8 解雇予告制度は期間の定めのある労働契約にも適用されるか。期間の定めのない労働契約の場合に比べて違いはあるか。

3 解雇予告手当

Q9 解雇予告手当の法的性質をどのように考えるべきか。

Q10 解雇予告手当を支払わなくてはならない場合，支払わなくてよい場合は，どのように類型化されるか。支払わなくてはならない場合の解雇予告手当の額は，どのように算出されるか。

Q11 平均賃金はどのように算出するのか。

Q12 試用期間中，又は，試用期間終了時に解雇された場合の平均賃金はどのように算出するのか。

Q13 試用期間を経て本採用された後に平均賃金の算定事由が発生した場合であって，労基法12条1項ないし3項によれば，算定期間がすべて試用期間に当たる場合の平均賃金はどのように算出するのか。

Q14 日々雇い入れられる者の平均賃金はどのように算出するのか。

Q15 解雇予告手当請求権が遅滞に陥る時期はいつか。

Q16 解雇予告手当の遅延損害金の利率をどのように解すべきか。

Q17 解雇予告手当の支払方法について問題となる点はあるか。

Q18 解雇予告手当の請求訴訟において，付加金の請求を併合して提起する場合に留意すべき点は何か。

第12章 退職金の請求事件

Ⅰ 攻撃防御方法の概要

Ⅱ 具体的なQ&A

Q1 退職金請求訴訟の訴訟物は何か。また，請求の趣旨はどのように記載すべきか。

Q2 退職金請求の請求原因は何か。また，主な攻撃防御方法としてどのようなものがあるか。

Q3 退職金は，労基法上の「賃金」であるか。賃金に関する労基法上の規制は，退職金に適用されるか。

Q4 就業規則の定めがない場合，退職金を請求することはできないか。また，就業規則の定めに不備がある場合はどうか。

Q5 退職事由（自己都合，会社都合）によって退職金の額に差を設けることは可能か。自己都合か会社都合かはどのように判断されるのか。

Q6 在職中に非違行為をした従業員に対する退職金を不支給又は減額支給とすることは可能か。

Q7 退職後に同業他社に転職した従業員に対する退職金を不支給又は減額支給とすることは可能か。

Q8 退職金の支給後に不支給事由が判明した場合，退職金の返還を求めることは可能か。

Q9 退職金請求が権利の濫用として認められない場合はあるか。

Q10 期間雇用やパートタイムの労働者にも退職金を支払う必要はあるか。

Q11 死亡退職金の支払を受けることができるのは誰か。

Q12 中小企業退職金共済（中退共）とは何か。

Q13 業績の悪化により退職金規程を変更して退職金を減額することは可能か。

Q14 取締役が退任する際に，従業員退職金の支給を受けられる場合はあるか。

Q15 退職後いつまでに退職手当を請求する必要があるのか。

第3部 労働審判事件

第13章 労働審判事件

Ⅰ 東京地裁（本庁）における労働審判事件の概況

1 事件処理態勢

2 事件数の動向

3 事件類型

4 審理期間・回数

5 終局事由

Ⅱ 具体的なQ&A

Q1 労働審判手続の対象となる「個別労働関係民事紛争」とは，どのような紛争をいうのか。

Q2 個別労働関係民事紛争に該当する紛争のうち，どのような事件が労働審判手続により解決することにメリットがある事件か。

Q3 個別労働関係民事紛争に該当する紛争がある場合において，個別労働関係民事紛争に該当しない紛争（例えば貸金請求）と一緒に労働審判手続の申立てをすることはできるか。

Q4 公務員の任免，懲戒処分等に関する紛争も，労働審判手続の対象となるか。

Q5 労働審判事件の管轄はどのようになっているか。

Q6 労働審判の手続がテレビ会議システムを利用して行われることがあると聞いたが，その手続はどのように行われるのか。

Q7 外資系企業を相手方にする場合など，労働審判事件の国際裁判管轄については，どのように考えればよいか。

Q8 外国法を労働契約の準拠法とする紛争や，外国法人を相手方とする紛争等，渉外的要素を含む事件の当事者となった場合に留意すべき事項はあるか。

Q9 労働審判手続を行う場合には，弁護士を代理人として選任した方がよいか。

Q10 外国人労働者である申立人が，審判期日での日本語によるやり取りを正確に理解することが困難な場合，その代理人としてはどのような対応をとることになるのか。

Q11 労働審判手続の手続費用（印紙代）は，どのように決まるのか。

Q12 労働審判手続の申立書には，どのような内容を記載すればよいか。

Q13 解雇無効による地位確認請求をするための労働審判手続の申立書を起案する場合，留意しなければならないのはどのような点か。

Q14 解雇無効による地位確認請求の労働審判手続の申立てがされた場合において，相手方として答弁をするにあたり，留意しなければならないのはどのような点か。

Q15 残業代請求をするために労働審判手続の申立書を起案する場合，留意すべき点はあるか。

Q16 残業代請求の労働審判手続の申立てがされた場合において，相手方として答弁するにあたり，留意すべき点はあるか。

Q17 労働審判手続の第1回期日に出頭することができないとき，期日を変更することは可能か。

Q18 労働審判手続の第1回期日の前に当事者はどのような準備をすればよいか。

Q19 労働審判手続の第1回期日には，どのようなことが行われるか。また，その後の手続の流れを説明せよ。

Q20 労働審判手続の調書は作成されるのか。

Q21 労働審判手続は公開されるのか。

Q22 労働審判手続は，どのような場合に終了するのか。

Q23 労働審判手続が調停で終了する場合，調停条項は，通常，どのような内容になるのか。

Q24 労働審判手続において調停をする場合，第三者を利害関係人として参加させ，調停を成立させることができるか。

Q25 労働審判は，どのように告知されるのか。労働審判に対する異議の申立ては，どのようにして行うのか。

Q26 労働審判手続が訴訟に移行するのは，どのような場合か。その場合，訴状に代わる準備書面を作成すべきか。

事項索引

判例索引

奥付