表紙

まえがき

目次

第1章 研修はシンプルに考える

2つの内容だけで、ハラスメント研修はできる

研修は「判断力」と「対応力」を高めてもらうもの

研修で大切な「リテンション」と「トランスファー」

職場に合わせて「カスタマイズ」する

研修の目的は「備えること」

たった2つのことを再確認する

第2章 研修の準備をする

研修時間の目安はどのくらい？

研修会場のレイアウトは？

10分ごとのモジュールをつくる

練習は声に出すのは数回、あとは頭の中でやる

レジュメ・配付資料はどんなものにする？

どんなスライドがよいか？

質問にどう備えておくか？

受講者のニーズを探ることも重要な準備

「ブリーフィング」という方法でもよい

ウェブ研修という方法もある

どんな情報源から情報を集めればよいか？

第3章 法律と指針を確認しておく

4つのハラスメントの法律を確認しておく

4つの指針について知っておく

4つの指針における各ハラスメントの「定義」は？

4つの指針でわかるハラスメントの全体構造

指針で求められている措置は10項目又は11項目

4つの指針の相談後の対応の違いを比較する

第4章 ハラスメントの全体像を把握する

ハラスメントは、一方的な言動で起こる

パワーハラスメントとは何か？

「オセロ」のようなイメージ

「置き換えテスト」を使って判断する

パワハラによって生じるダメージとは？

「厚労省の企業名公表」より怖い「SNSの企業名公表」

パワハラが起こると「情報」が上がってこなくなる

パワハラはものを言えない職場で起こりやすい

パワハラ対策の管理職にとってのメリットは？

「より良いマネジメント」を考えるだけでよい

パワハラ対策の全体像と相場観をつかんでおく

「パワハラのトライアングル」を意識した研修デザインも

社内ルールの確認は研修に必ず入れる

「監督責任」の研修がパワハラ防止のカギを握る

セクシュアルハラスメントとは何か？

マタニティハラスメントとは何か？

「配慮」とは、何をすればよいのか？

シンプルな防止策は、「相手の話を聞くこと」

第5章 対応法メニューを選ぶ

対応編

ハラスメントを受けたら？…相談する

ハラスメントを受けたら？…距離をとる

同僚として相談を受けたら？

上司として相談を受けたら？

ハラスメントを目撃したら？

ハラスメントをしてしまったと思ったら？

部下のハラスメントに気付いたら？

コミュニケーション編

「短いコミュニケーション」を増やす

双方向のコミュニケーションにする

「さん付け」で名前を呼ぶ

叱る前に「予告」をしておく

叱る目的をはっきりさせる

「ねぎらい」の言葉を増やす

フェイルセーフ状態をつくっておく

「ワン・オン・ワン・ミーティング」をする

「プッシュ型」から「プル型」へ

「３秒間の沈黙」をつくる

「インターチェンジ」を増やす

部下等からリスク情報を早めに伝える

部下等からホウレンソウの「相談」を使う

部下等から上司や先輩に話しかける

指導編

家を建てるためにレンガを積め

結果が出るまでの「タイムラグ」を見込んでおく

結果が出ない人には、プロセスの改善にフォーカスする

アドバイスをしてくれる人を持つ

判断編

「他の人だったら…？」と考える

「自分だったら…？」と考える

「より良いマネジメントはないか？」と考える

第6章 研修用ツールを作り、ワークを取り入れる

就業規則から「テスト」を作る

4つの指針から「テスト」を作る

アンケート結果を「クイズ」にする

その場で「クイズ＋実態調査」をする

研修用ビデオを使って、ディスカッション

「簡易チェックリスト」を用意しておく

第7章 研修デザインの参考例

研修の組立て方は、最小から増やしていく

相手に合わせて2つの内容を配分する

パワハラ、セクハラ、マタハラのどれにウエイトを置くか

10分単位のモジュールを作っておいて組み立てる

資料

著者略歴

奥付