表紙

大扉

まえがき

目次

第一章 従業員の退職に伴う法的知識の理解

１ 雇用契約とはどのように成立するのか

２ 解雇の種類にはどんなものがあるか

３ 整理解雇が認められるケースとはどんなときか

（1）人員整理（削減）の必要性

（2）解雇回避努力義務

（3）被解雇者選定の合理性

（4）解雇手続きの妥当性

４ 解雇が認められない「解雇権の濫用」について

５ 解雇とはまったく異なる「合意解約」について

第二章 退職勧奨を実施するためのスキーム

１ 中小企業ならではのやり方

２ 退職勧奨に必要な準備①（退職の動機付けとなる「インセンティブ」の設計）

３ 退職勧奨に必要な準備②（対象者の選定と過去～現在の把握）

４ 退職勧奨に必要な準備③（労働組合・マスコミなどへのリスクの検討）

５ 退職勧奨に必要な準備④（面談の詳細設計5W1H）

６ 退職勧奨に必要な準備⑤（残留者の処遇をどうするか）

第三章 P I P（Performance Improvement Program）という手法について

１ PIPの全体構成

２ 対象者の抽出（選定と評価の基準）

３ コミュニケーション設計（面談の準備）

４ 対象者の処遇と配置

５ 面談の詳細設計

（1）前期評価のフィードバック面談

（2）目標設定面談（アクションプランの設定）

（3）プロセス確認面談

（4）進路決定面談

６ 実際に行われたケース

第四章 退職勧奨の実務

１ 退職勧奨で絶対にやってはいけないこと

（1）「解雇・クビ・辞めろ」などの直接的な言葉

（2）退職を強要するような言葉や表現

（3）謝るような態度や発言

２ 面談のシナリオを作る（退職勧奨のコミュニケーションは異質だと理解する）

（1）退職勧奨を行う理由（大義名分）の策定

（2）対象者への告知

（3）面談対象者の要望・不満への対応

（4）面談対象者の不安への対応

（5）退職条件の提示（金額やその他条件の提示）

（6）次回面談の設定

（7）第１回目の面談シナリオの事例

（8）第２回目以降の面談について

（9）第２回目の面談シナリオの事例

（10）第３回目以降の面談について

３ 面談者のトレーニング①（関連法規について）

（1）雇用契約はどのように結ばれるか

（2）就業規則について

（3） 雇用契約の解約申し入れについて

（4）解雇権濫用の法理

（5）整理解雇の4要件について

（6）従業員の権利「団結権」について

（7）不当労働行為について

４ 面談者のトレーニング②（全体の流れの把握・経営陣との意思疎通）

５ 面談者のトレーニング③（社員の心理状態について）

６ 面談者のトレーニング④（第１回面談の構成）

７ 面談者のトレーニング⑤（第２回以降の面談の構成）

８ 面談者のトレーニング⑥（面談の基本的態度）

９ 面談者のトレーニング⑦（特に気をつけるべき注意点）

10 面談者のトレーニング⑧（面談の心構えと注意事項）

11 面談者のトレーニング⑨（面談でいってはいけない言葉）

12 面談者のトレーニング⑩（ロールプレイ）

第五章 退職勧奨にかかわるQ & A 集

１ 従業員の退職・解雇に関するQ＆A

２ 退職勧奨面談時に戸惑わないためのQ&A

３ 組合交渉におけるQ&A

各種書式集

あとがき

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