表紙

改訂版への序

はじめに

Contents

第1章 人事考課・目標管理制度の運用状況を考える

1 人事考課・目標管理制度を導入した中小企業のケース

2 これまでの人事考課・目標管理制度の問題点

第2章 人事考課制度・目標管理制度の歴史と意義

1 人事考課制度の歴史

2 人事考課制度と目標管理制度の意義

3 人事考課の限界と科学的なアプローチ

4 目標管理制度の歴史

5 目標管理の理論

6 人事考課制度・目標管理制度の目的と機能

1 経営戦略実現のためのツールとしての活用

2 人事管理のさまざまな決定のための基礎資料としての活用

3 マネジメント・ツールとしての活用

第3章 経営管理を支援する人事考課・目標管理制度の構築方法

1 職能資格制度における人事考課・目標管理制度の問題点

2 戦略の実現のための4つの行動

3 役割等級人事制度の構築手順と人事考課・目標管理制度の設計

1 「あるべき姿のプロセス展開表」の作成手順

2 「あるべき姿のプロセス展開表」と人事考課・目標管理制度

3 プロセス展開表と業績管理の関連性

第4章 職務基準の人事制度における業績管理とその理論

1 職務基準の人事制度における業績の測定

2 業績管理(パフォーマンス・マネジメント)と目標管理

3 適切な業績評価基準の重要性

1 心理学的・経済学的論点による指摘

2 実証研究による指摘

4 業績評価基準のタイプ

1 絶対的な基準

2 相対評価

5 業績評価基準の選択

1 考慮すべき要素

2 評価基準のミックス

3 行動と結果の両方を測定する「プロセス展開表」

6 業績給決定のための業績測定に関する諸問題

1 昇進

2 年功序列

3 市場価値

4 組織人としての行動態度

5 「一般的な業績」対「最高の業績」

6 職務レベルと業績給

7 「直近の成果」対「過去の成果」

8 その他の成果測定に関する指針

7 成果測定の妥当性の問題

1 内容の妥当性

2 収束的妥当性と弁別的妥当性

3 信頼性

4 正確性

5 評価エラー

6 関連性

8 業績評価基準を評価するための指標の選択

1 複数の指標が独自に情報を提供する

2 矛盾のない成果測定に確信を持つ

9 業績評価基準の妥当性を改善する方法

1 戦略的使命とのつながり

2 職務分析

3 多面評価

4 業績評価基準の開発への参画

5 考課者訓練

6 管理の実践

7 社会的な比較

8 考課者のモチベーション

10 上位職務遂行のための潜在能力の判断

第5章 人事考課制度の運用 ～実践編～

1 人事考課の方式の選定

2 人事考課要素の構造と考課要素の選定

1 人事考課要素と従業員の価値評価

2 人事考課要素の構造

3 考課要素と定義

3 コンピテンシーで人事考課制度を構築する際の留意点

4 人事考課の実際

1 人事評価のステップ

2 評価と考課の違いを理解する

3 考課者が具備すべき条件

4 注意すべき人事評価のエラー

5 自己防衛

6 多面評価の目的とその前提条件

5 人事考課表の構成内容

1 業績評価

2 役割行動能力評価

3 分析欄および能力開発欄(具体的事実欄)

4 総合考課欄および総合所見欄

6 管理職の人事考課表

7 ギルフォードによる考課者の特性

8 人事考課者訓練プログラムの内容と留意点

9 人事考課者訓練ケースづくりのねらいと作成方法

10 人事考課制度と他の人事諸制度との関係

1 人事考課と配置・昇進(級)

2 人事考課と昇給・賞与

3 人事考課と能力開発

11 異動などがあった場合の人事考課制度の運用方法

1 考課者が異動した場合

2 被考課者が異動した場合

3 制度による運用の違い

12 人事考課結果の検討と調整

1 人事考課結果の検討

2 人事考課結果の調整

3 考課系列間の調整

13 組織的公正についての理解

1 分配的公正

2 手続的公正

第6章 目標管理制度の運用 ～実践編～

1 目標とその要件

1 目標とは

2 短期目標と長期目標

3 目標を有効なものとするには

2 目標管理の対象者

3 目標設定のプロセス

1 目標管理の前提は信憑性のある経営計画の策定

2 個々の管理者による目標の草案作成

3 上司の職責

4 目標管理とアカウンタビリティ

5 目標項目の数

6 定量的測定と定性的測定

7 目標達成に必要な2つの条件

8 目標の設定を論理的に行う

9 目標管理の基本手順

10 役割デザイン・マトリックスのねらい

11 目標設定面接の基本ステップ

12 進捗の日々管理

13 中間面接、評価面接前の目標振り返りミーティング

4 スタッフと目標管理

1 ラインとスタッフとの基本的な相違点

2 スタッフの目標

5 目標管理と小集団活動

6 目標管理制度の運用の難しさ

1 目標管理制度から決まる評価の大きさと、本人が稼ぎ出す付加価値の大きさをリンクさせることができない

2 仕事の進め方の裁量権が部下に移ってしまう

3 管理者の目標が単なる現状維持になってしまいがち

4 目標内容と評価方法の矛盾

7 目標設定の心理的側面

1 アトキンソンのモデル ～成功志向傾向・失敗回避傾向～

2 ワイナーによる成功・失敗の原因の分類 ～原因帰属理論～

3 目標の設定方法と効果

8 目標管理に関する面接上の留意点

1 目標設定面接の留意点

2 中間面接の留意点

第7章 自己評価とフィードバックの実際

1 自己評価を導入するねらい

2 フィードバック

1 フィードバックが必要な理由

2 フィードバックの効果

3 進歩の遅い従業員へのフィードバックの効果

4 考課結果の提示

5 フィードバックの方法

6 自己評価と上司の評価に違いが出る原因と対策

7 フィードバックの基本ステップ

8 部下の自己評価と上司評価の照合、確認

9 負のフィードバックは慎重に

10 個人の学習過程

第8章 人事考課者たる管理監督者の姿勢

1 管理監督者はフィロソフィを持て

2 リーダーシップは現場で発揮しろ

3 管理監督者はイノベーティブであれ

1 管理監督者に求められるイノベーティブなリーダーシップ

2 改善を成功させるポイント

第9章 第1章の各ケースの解答例

Case 1

(1) 経営者の問題

(2) 人事コンサルタントの問題

Case 2

(1) 人事コンサルタントの問題

(2) 社員個々の問題

Case 3

(1) 経営者の問題

(2) 目標内容の問題

(3) 組織構造上の問題

Case 4

Case 5

第10章 人事考課者訓練ケーススタディ

東日本病院本部総務人事課のケース

第11章 規程集

人事考課制度要綱

目標管理制度要綱

奥付